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  • 騰訊:人力資源要的是服務(wù),而不是管理

    時(shí)間:2023-08-14 18:15:37 曉麗 人力資源 我要投稿
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    騰訊:人力資源要的是服務(wù),而不是管理

      信息的及時(shí)傳遞對(duì)一項(xiàng)工作的重要性不言而喻,但是職場(chǎng)中很多人都會(huì)忽略工作跟進(jìn)的重要性。老板不問,下屬不說;下屬不說,老板不問。于是使得上下級(jí)雙方之間的信息不對(duì)稱,對(duì)工作的正常開展造成很大的阻礙。以下是小編為大家整理的人力資源要的是服務(wù),而不是管理,僅供參考,希望能夠幫助大家。

      騰訊:人力資源要的是服務(wù),而不是管理

      2016年全年,騰訊總收入為人民幣1519.38億元。現(xiàn)在這只企鵝到底已經(jīng)龐大到怎樣的程度呢?

      被譽(yù)為“互聯(lián)網(wǎng)女王”的瑪麗·米克(Mary Meeker)發(fā)布了《2016互聯(lián)網(wǎng)女皇報(bào)告》,盤點(diǎn)過去一年全世界互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展和變化。其中除了前2大家熟悉的蘋果和Google,最引我們矚目的就是標(biāo)紅的中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。前20名中國(guó)上榜了7家。

      第五名:騰訊,市值2060億美元

      第六名:阿里巴巴,市值2050億美元

      第九名:百度,市值620億美元

      第十名:螞蟻金服,市值600億美元

      第十二名:小米,市值460億美元

      第十六名:京東,市值340億美元

      第二十名:滴滴快的,市值250億美元

      騰訊已經(jīng)成為中國(guó)市值最高的互聯(lián)網(wǎng)公司。截至2017年一季度,騰訊員工有39258名,這三個(gè)月騰訊付的總薪酬是74.23億人民幣,算一下,平均每一個(gè)員工一個(gè)月的薪水是......6.3萬元。

      騰訊高級(jí)副總裁奚丹認(rèn)為,騰訊有今天的規(guī)模,靠的是“人”,而作為HR首要的任務(wù)是關(guān)注員工的需求,提供人力資源服務(wù),而不是管理。

      組織變革的基礎(chǔ)都在于“人”

      騰訊高級(jí)副總裁、人力資源負(fù)責(zé)人奚丹說,“人不是雇員,也不是生產(chǎn)力,而是騰訊最有價(jià)值的資源,是騰訊的第一財(cái)富。”任何組織變革的基礎(chǔ)都在于“人”。騰訊在業(yè)務(wù)上的彪悍發(fā)力,背后是大量高素質(zhì)員工和強(qiáng)大的人力資源培育體系的支撐。

      2005年的架構(gòu)調(diào)整,奚丹是主要策劃者之一。他加入騰訊時(shí),公司處于上市前期,兩件事讓他頗感“驚訝”:一是騰訊全體員工都配有期權(quán),這在那個(gè)年代很罕見,“這是在制度上捆住員工一起做事的心態(tài)”;二是騰訊早期用戶迅速增加卻沒有盈利模式時(shí),管理層愿意為了員工得到生活上的保障,自己“節(jié)衣縮食”,甚至做幫別人建網(wǎng)站之類的零活。

      2011年之前,騰訊的管理理念有四條:現(xiàn)在關(guān)心員工成長(zhǎng)、強(qiáng)化執(zhí)行能力、追求高效和諧、平衡激勵(lì)約束。的騰訊更是把管理聚焦于人,新的管理理念只有一條——關(guān)心員工成長(zhǎng),無所不至的“關(guān)懷”。

      “人”一直是騰訊的重要命題。它不僅在產(chǎn)品方面有“一切以用戶價(jià)值為依歸”理念,在招人、用人方面也體現(xiàn)出人本的價(jià)值觀。

      按“需求層次"設(shè)計(jì)員工福利

      在業(yè)界,騰訊一直以高薪著稱。奚丹說,“騰訊員工的收入應(yīng)該和騰訊在業(yè)界的地位相匹配!泵磕,人力資源都會(huì)對(duì)各崗位的薪酬水平做調(diào)研,并做出相應(yīng)調(diào)薪方案,讓騰訊始終保持具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。對(duì)員工來說,他們只需工作努力,自然會(huì)獲得滿意的收入,無須為此患得患失。

      生存之上是安全的需求,這主要靠福利體系解決。騰訊的福利可謂“無所不至”,到去年,福利體系已經(jīng)蔓延至“騰訊家庭”。奚丹他們通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)剛畢業(yè)3-5年員工離職率較高,主要原因就是買房壓力,“我們相信員工未來一定有能力安居樂業(yè),只是在剛畢業(yè)的3-5年,特別是高房?jī)r(jià)的大環(huán)境下會(huì)有壓力,很多人覺得現(xiàn)在不買,以后更沒機(jī)會(huì)買了。如果我們能提供一些資助,讓員工提前買房,他就會(huì)安心工作!边@正是騰訊“安居計(jì)劃”的背景。

      從加入騰訊開始,一系列相關(guān)計(jì)劃就開始運(yùn)行。騰訊的入職培訓(xùn)不僅是“教化”,還包括很多社交內(nèi)容,新員工會(huì)被分組完成各類任務(wù),既促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作,又培養(yǎng)主動(dòng)工作意識(shí)。此外,新員工還會(huì)被指定一位老員工“導(dǎo)師”,導(dǎo)師負(fù)責(zé)解答在騰訊的任何問題,甚至包括“我想去哪里吃飯”等生活問題。

      對(duì)于最高層次的“自我實(shí)現(xiàn)需求”,在騰訊,是通過TTCP(技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道管理委員會(huì))完成的,它就像騰訊的“黃埔軍!。在TTCP那里,技術(shù)人才被分為六個(gè)級(jí)別,從T1(工程師)到T6(首席科學(xué)家),每個(gè)級(jí)別的職員都會(huì)得到詳細(xì)有效的提升培訓(xùn)計(jì)劃。當(dāng)然,做技術(shù)不是唯一出路,除了TTCP外,騰訊還提供各類職業(yè)通道體系,在騰訊學(xué)院設(shè)有學(xué)分制培訓(xùn)計(jì)劃—就像大學(xué)中的選修課,員工憑特長(zhǎng)和興趣自由選擇,既包括管理,也有技術(shù)、設(shè)計(jì)、產(chǎn)品、市場(chǎng)等內(nèi)容。

      想要員工具有一種自發(fā)的行進(jìn)動(dòng)力,幾乎所有人都沉浸于狂熱卻辛苦的產(chǎn)品氛圍中。讓員工心無旁騖的前提是,幫他們解決大部分“世俗”問題。

      HR要像產(chǎn)品經(jīng)理一樣工作

      HR能像做互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)理那樣工作嗎?奚丹的回答是:“能!”在她看來,人力資源不是管理,而是服務(wù)。人力資源部門和業(yè)務(wù)部門一樣,理念是“一切以用戶價(jià)值為依歸”。要求人力資源部門把“用戶”識(shí)別到“人”。

      比如在招聘環(huán)節(jié),用戶就是具體業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人;制定薪酬福利時(shí),用戶就是員工。

      業(yè)務(wù)體系內(nèi)流傳著一句話,“真正的用戶需求是說不出來的”,產(chǎn)品經(jīng)理要有將需求具體化的能力,人力資源部門亦然。

      HR用做互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的方式為來自業(yè)務(wù)部門的面試官提供招聘工具。當(dāng)業(yè)務(wù)部門提出用人需求,人力資源部門首先會(huì)在公司內(nèi)選擇三個(gè)以上優(yōu)質(zhì)員工樣本;然后再建模、掃描,分析導(dǎo)致這些員工背后的成功因素,比如邏輯思維很好、對(duì)數(shù)字敏感、善于學(xué)習(xí)等。然后再對(duì)這些成功因素倒推并具體到行為,再根據(jù)行為制定出面試問題,最后在問題后附上可能的答案并給出分值。

      而當(dāng)遇到和員工相關(guān)的事項(xiàng),人力資源部門都會(huì)進(jìn)行調(diào)研,甚至新建辦公樓女衛(wèi)生間要坐式還是蹲式馬桶都要廣泛征詢員工意見。每有新項(xiàng)目開始,員工的RTX系統(tǒng)內(nèi)就會(huì)出現(xiàn)問卷,能隨時(shí)看到結(jié)果!爸灰庖姷靡钥焖俾鋵(shí),員工主動(dòng)性就高;此外員工有自主選擇權(quán),沒興趣的問卷可以不回答!鄙鲜鯤R負(fù)責(zé)人說。

      作為HR,一項(xiàng)很頭疼的工作就是設(shè)計(jì)制定員工福利政策。不管怎么設(shè)計(jì),最終都很可能是眾口難調(diào),吃力不討好。在騰訊,面對(duì)的情況也是一樣,騰訊有很好的班車,照理說,應(yīng)該大家都很滿意吧?慢,不是的!還是有員工猛吐槽,因?yàn)榘嘬囋胶,不坐班車的員工心里越不平衡。(真所謂不患貧,患不均哪),還有其他福利如住房公積金,結(jié)婚禮金等等都會(huì)產(chǎn)生員工不滿,而員工一旦不滿,就在公司內(nèi)部的BBS上吐槽。

      怎么辦?類似的福利都是讓員工參與決策,甚至有些福利就是讓員工自己投票決定。努力做到“信息公開透明”,秉持“員工比我們聰明”的信念,對(duì)于不是公司非常重大的原則問題,“把決定權(quán)交給員工”。

      當(dāng)HR在了解員工需求的基礎(chǔ)上,為員工解決了一個(gè)個(gè)的問題,員工的滿意度大幅提升,便可以把所有的心思放在工作上。

      馬化騰說:“對(duì)于騰訊來說,業(yè)務(wù)和資金都不是最重要的。業(yè)務(wù)可以拓展,可以更換,資金可以吸收,可以調(diào)整,而人才卻是最不可輕易替代的,是我們最寶貴的財(cái)富!

      騰訊:人力資源要的是服務(wù),而不是管理

      一、服務(wù)為核心,管理為手段

      人力資源管理在企業(yè)中扮演著重要的角色,但是我們必須明確的是,HR的職責(zé)不僅僅是管理,更重要的是服務(wù)。服務(wù)是人力資源工作的核心,管理只是手段。HR應(yīng)該將員工放在服務(wù)的中心,以員工為導(dǎo)向,為員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和支持,讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和支持,從而使員工更加忠誠(chéng)地為企業(yè)工作。

      二、服務(wù)員工,提高員工滿意度

      員工是企業(yè)最寶貴的資源,員工滿意度對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。HR應(yīng)該為員工提供全方位的服務(wù)和支持,例如:培訓(xùn)、福利、獎(jiǎng)勵(lì)等。通過提高員工的滿意度,員工的工作積極性和創(chuàng)造力也會(huì)得到提高,從而使企業(yè)更加具有競(jìng)爭(zhēng)力。

      三、服務(wù)企業(yè),推動(dòng)企業(yè)發(fā)展

      HR應(yīng)該以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向,為企業(yè)提供更好的人力資源服務(wù)和支持,推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。例如:制定人力資源策略、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、提高人力資源管理效率等。通過為企業(yè)提供全方位的人力資源服務(wù)和支持,使企業(yè)更加具有競(jìng)爭(zhēng)力,獲得更好的發(fā)展。

      四、服務(wù)社會(huì),履行社會(huì)責(zé)任

      企業(yè)是社會(huì)的一部分,HR應(yīng)該積極履行企業(yè)的社會(huì)責(zé)任,為社會(huì)提供更好的人力資源服務(wù)和支持。例如:積極參與公益活動(dòng)、推廣綠色環(huán)保理念、支持弱勢(shì)群體等。通過履行企業(yè)的社會(huì)責(zé)任,讓企業(yè)更加具有社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)形象。

      五、服務(wù)與管理并重,相得益彰

      服務(wù)與管理并不是對(duì)立的,它們是相互關(guān)聯(lián)、相得益彰的。服務(wù)是人力資源工作的核心,管理是服務(wù)的手段。HR應(yīng)該兼顧服務(wù)和管理,讓服務(wù)和管理相互促進(jìn)、相互支持,從而更好地為員工、企業(yè)和社會(huì)提供服務(wù)和支持。

      服務(wù)才是人力資源工作的核心,HR應(yīng)該以服務(wù)為導(dǎo)向,以員工和企業(yè)的需求為中心,為員工、企業(yè)和社會(huì)提供更好的服務(wù)和支持,推動(dòng)企業(yè)和社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。

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