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中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題
企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理。通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。本文主要論述了我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題，然后針對(duì)這些存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的對(duì)策。下面是yjbys小編為大家?guī)?lái)的關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題的知識(shí)，歡迎閱讀。
一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題分析
目前，在全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸，中國(guó)的中小企業(yè)數(shù)量大，絕對(duì)數(shù)量非�？捎^，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)也是有目共睹，但從其管理水平來(lái)看，相對(duì)于大型企業(yè)處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，在現(xiàn)實(shí)的管理過(guò)程中也暴露出不少問(wèn)題，所以應(yīng)該采取措施，促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。
中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)來(lái)制定，世界上各個(gè)國(guó)家對(duì)中小企業(yè)的定義并沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，但基本上都是以雇員數(shù)量和行業(yè)為劃分基準(zhǔn)。就目前來(lái)講，我國(guó)的中小企業(yè)面臨著許多人力資源管理的問(wèn)題，可以歸結(jié)為三個(gè)大的方面：
1.中小企業(yè)的人力資源匱乏。
中小企業(yè)的人力資源管理存在的主要問(wèn)題，就目前經(jīng)濟(jì)全球一體化和市場(chǎng)一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從各個(gè)層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要的高素質(zhì)人才，以迎接來(lái)自世界各國(guó)的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能;人力資源管理人員少，一般不會(huì)超過(guò) 2個(gè);這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒(méi)有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺;這就導(dǎo)致事務(wù)性工作，比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開(kāi)展尚可，管理層面工作無(wú)法順利開(kāi)展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的直接嚴(yán)厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問(wèn)題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很小。
2.中小企業(yè)沒(méi)有建立起來(lái)完善的人力資源管理體系。
中小企業(yè)的人力資源管理體系不健全，首先是崗位管理體系的不完善，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績(jī)效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類問(wèn)題。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問(wèn)題。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計(jì)的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無(wú)法清晰界定崗位之間的矛盾。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問(wèn)題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵(lì)的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問(wèn)題。績(jī)效管理科學(xué)性、完備性與可操作性矛盾問(wèn)題。很多大企業(yè)請(qǐng)咨詢公司做好了績(jī)效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實(shí)施。原因無(wú)外乎績(jī)效管理方案可能不適合公司現(xiàn)狀或者績(jī)效管理體系的實(shí)施確實(shí)需要耗費(fèi)大量的人力物力;中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個(gè)問(wèn)題是中小企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的關(guān)鍵。人才吸引力低與人才獲取矛盾問(wèn)題。
3.人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)投入小。
人才的擇業(yè)動(dòng)機(jī)，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關(guān)注企業(yè)能否為員工造培訓(xùn)的機(jī)會(huì)以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。 許多應(yīng)聘者擇業(yè)時(shí)，在考慮薪酬和福待遇的同時(shí)更看重企業(yè)的培訓(xùn)。 而中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓(xùn)體系， 往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)。 這容易形成一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入到人力資源開(kāi)發(fā)和引進(jìn)方面。 在國(guó)外， 中小企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的 7%左右， 而在我國(guó)該項(xiàng)支出不足 l%。 中小企業(yè)方面的投資更少。
三、提高我國(guó)企業(yè)人力資源管理的方案分析
1.樹(shù)立企業(yè)人才管理新理念，重視人才的培養(yǎng)和選拔。
首要的工作是制定留住人才的管理措施。這點(diǎn)的有效實(shí)施依賴企業(yè)樹(shù)立人力資源管理的新理念、創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展新環(huán)境,只有在這樣適宜人力資源管理大顯身手的環(huán)境中,留住人才的措施才能得到有效制定和實(shí)施,留住人才的措施包括:建立合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的分配機(jī)制,競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用明顯,考核合理有效,才能真正留得住人才。建立科學(xué)的管理制度,創(chuàng)造有利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境。以人為本的企業(yè)管理需要使每位員工人盡其能、實(shí)現(xiàn)員工的最大發(fā)展與獲得最大的利益,這就需要企業(yè)有一個(gè)科學(xué)完整的制度環(huán)境,在招聘、培養(yǎng)、使用、選撥、考核、定薪、獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰等各方面有制度可依,讓員工有用武之地,在發(fā)展自己的同時(shí)實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的雙贏。創(chuàng)建先進(jìn)的企業(yè)文化環(huán)境。人的滿足不僅表現(xiàn)在物質(zhì)方面,還表現(xiàn)在精神世界的滿足,企業(yè)文化環(huán)境能約束人、激勵(lì)人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、增強(qiáng)人才的歸屬感。
2.企業(yè)應(yīng)該積極建立完善的激勵(lì)機(jī)制。
這里的激勵(lì)機(jī)制并不一定是物資的刺激,如薪水和福利的增加。因?yàn)楝F(xiàn)代很多企業(yè)都面臨著同樣的難題,員工的薪水和福利在不斷增加,而員工的熱情卻反而在下降。因此,對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì),增強(qiáng)員工的內(nèi)驅(qū)力是促動(dòng)員工積極主動(dòng)做貢獻(xiàn)的有效手段。員工內(nèi)驅(qū)力來(lái)源于哪里呢?以馬斯洛需求理論為基礎(chǔ)來(lái)分析,社交需要、尊重需要、實(shí)現(xiàn)自我需要是相對(duì)于生理需要和安全需要而言更高層次的需要,也是對(duì)行為起決定作用的優(yōu)勢(shì)需要,如果能滿足員工的優(yōu)勢(shì)需要,則能使員工不斷保持較高的工作積極性。而優(yōu)勢(shì)需要是單純的物資刺激滿足不了的。因此,企業(yè)管理中進(jìn)行有效的人力資源管理,還需要對(duì)考察人性,圍繞人的需要的全面滿足制定相關(guān)政策和制度,真正做到發(fā)展人、實(shí)現(xiàn)人,由此帶來(lái)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.企業(yè)應(yīng)該建立人力資源開(kāi)發(fā)的保障制度。
要保證人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃的順利進(jìn)行就必須建立人力資源開(kāi)發(fā)保障制度。這就需要企業(yè)成立人力資源開(kāi)發(fā)的部門，專門負(fù)責(zé)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，把人力資源的開(kāi)發(fā)融入到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，這樣就在根本上保證了人力資源的有效開(kāi)發(fā)，從而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。也只有這樣，企業(yè)才能夠形成一套完整的人才開(kāi)發(fā)制度，真正有利于企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和建設(shè)。
4.企業(yè)要注重企業(yè)的文化建設(shè)。
企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所形成的。主要包括企業(yè)的共同理想、基本價(jià)值觀、工作作風(fēng)、傳統(tǒng)習(xí)慣、行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化是吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才的關(guān)鍵所在，也能在一定程度上增加企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)向整個(gè)社會(huì)展示自己良好的管理風(fēng)格以及積極的精神風(fēng)貌，使員工有一種歸屬感和成就感，從而最大限度地激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新精神，推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。
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