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中層管理者怎么處理與同事的關(guān)系
需要與同級(jí)同事通力合作，共同推動(dòng)公司前進(jìn)，同時(shí)，你又需要在晉升的道路上與他們展開競(jìng)爭(zhēng)。那么作為中層管理者，怎么處理與同事的關(guān)系呢，一起來看看!
如何構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的人際關(guān)系網(wǎng)
為了構(gòu)建一個(gè)強(qiáng)大的人際關(guān)系網(wǎng)，你要注意以下這些重要的基本原則：建立關(guān)系網(wǎng)需要時(shí)間，因?yàn)樾枰c每一個(gè)成員建立起信任關(guān)系；和你喜歡的“活力劑”構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)；專注于有限數(shù)目的聯(lián)系人；真正地去了解他人；要先行付出，并且讓別人可以聯(lián)絡(luò)到你，要表現(xiàn)得可靠而慷慨；建立的關(guān)系網(wǎng)要具有多樣性；讓他人了解你的目標(biāo)，并保持關(guān)系網(wǎng)的活躍性。
如何與同事有效合作
真正的對(duì)手是市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者，而非企業(yè)內(nèi)部的同事。那些敢于表達(dá)自己利益訴求，同時(shí)又能顧及他人利益的人，比那些只顧自己的人，更能在長(zhǎng)期的相互關(guān)系中獲益。核心問題在于“要想使雙方獲益，我應(yīng)該怎么做”，而不應(yīng)該是“我如何能實(shí)現(xiàn)自己的利益”。
使不同利益取得一致的一個(gè)重要原則就是，“先設(shè)身處地，再尋求理解”。真正的理解別人的愿望意味著自己設(shè)身處地站在別人的角度去思考問題。
如何應(yīng)對(duì)難纏的同事
面對(duì)同事的攻擊，至少要保持表面的平靜。鍛煉自己的防御技巧，以便在沖突局面中能夠迅速、有效地做出反應(yīng)，而不會(huì)陷入壓力之中。不建議采用針鋒相對(duì)的方式，因?yàn)檫@往往會(huì)導(dǎo)致非人們所愿的、更為激烈的爭(zhēng)論，并且給雙方造成無法彌補(bǔ)的損失。
如何對(duì)同事施加影響
在每個(gè)企業(yè)中，都存在著顧問關(guān)系網(wǎng)和信任關(guān)系網(wǎng)。認(rèn)清它們，并以正當(dāng)?shù)姆绞缴萍永檬欠浅Ｖ匾摹?/p>
在你想執(zhí)行一個(gè)計(jì)劃時(shí)，做一次力場(chǎng)分析，通過它的幫助，找到對(duì)重要決策者施加影響的方法中最為恰當(dāng)?shù)姆绞健?/p>
中層管理的管理秘訣
如果中層主管的管理能力不足，就會(huì)出現(xiàn)宏觀戰(zhàn)略、策劃、計(jì)劃難以落實(shí)的現(xiàn)象，也就是目前我國管理界時(shí)髦的“執(zhí)行力”問題。因此建立一支高效、忠誠、專業(yè)的中層主管隊(duì)伍對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。在筆者多年的管理、咨詢工作中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的中層主管執(zhí)行力弱、工作績(jī)效低的普遍常見原因是沒有掌握科學(xué)、高效的管理方法�，F(xiàn)將筆者多年管理、咨詢工作中總結(jié)出的十三條管理工作基本方法介紹如下，希望能夠?qū)V大從事企業(yè)管理工作的朋友有所幫助。
一、目標(biāo)管理：
高績(jī)效最重要的原則就是時(shí)時(shí)明白自己和部門的工作目標(biāo)。很多主管工作很被動(dòng)、很盲目，領(lǐng)導(dǎo)安排什么干什么，眼前看到什么做什么�？匆娒γβ德�，就是不出“效率”，更不用說“效益”了。年要有年目標(biāo)、月要有約目標(biāo)、周要有周目標(biāo)、日要有日目標(biāo)。一些高效的企業(yè)甚至已做到將目標(biāo)細(xì)分到半天。有了目標(biāo)既可以集中精力、提高效率，也可以隨時(shí)對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，及早發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)整目標(biāo)和計(jì)劃。作為主管應(yīng)該經(jīng)常提醒自己：我的工作目標(biāo)是什么？目前做的事目的是什么？對(duì)我的目標(biāo)起什么作用？對(duì)于那些與目標(biāo)無關(guān)的瑣事盡量不做或授權(quán)部下代勞。時(shí)間長(zhǎng)了，就會(huì)養(yǎng)成目標(biāo)明確、思路清晰、務(wù)實(shí)高效的習(xí)慣。
二、計(jì)劃管理：
“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢�！惫沤裰型猓瑹o論何業(yè)，成功者沒有不重視計(jì)劃的。企業(yè)管理中，從宏觀戰(zhàn)略到年度、月度計(jì)劃，無不詳細(xì)周全。但作為中層主管，還要將企業(yè)的計(jì)劃轉(zhuǎn)化為部門的計(jì)劃，而且要細(xì)化到每周、每日。工作推進(jìn)表是一種非常方便的計(jì)劃工作法，即把工作目標(biāo)細(xì)分為若干小項(xiàng)目，再配以責(zé)任人、完成時(shí)間、檢查者、備注等，以箭頭來標(biāo)注進(jìn)度，時(shí)時(shí)提醒每位員工按時(shí)完成工作。這樣過程控制好了，執(zhí)行力就提高了。
當(dāng)然“計(jì)劃趕不上變化”，首先制定計(jì)劃要緊密結(jié)合企業(yè)、部門的資源狀況，計(jì)劃制定的是否合理，也是計(jì)劃管理水平的表現(xiàn)。其次再好的計(jì)劃也免不了需要調(diào)整，所以計(jì)劃要留有余地，要有調(diào)整空間。再次需要調(diào)整時(shí)，要及時(shí)調(diào)整，并做好補(bǔ)救工作，而且事后要及時(shí)總結(jié)以利計(jì)劃制定能力的提高。
三、重點(diǎn)管理：
優(yōu)秀主管與普通主管最大的區(qū)別就在于是否懂得抓重點(diǎn)。每一件事情都可以分在四個(gè)區(qū)間里：
1、重要且急迫的事
2、重要但不急迫的事
3、急迫但不重要的事
4、既不急迫也不重要的事
主管應(yīng)部主要精力放在第1和第2種事情上，第3種事情盡量授權(quán)部下去做，而第4種事情是要不斷檢討并杜絕的。我見過一些主管，每天忙得不可開交，經(jīng)常被部下“指揮”的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)：“報(bào)告經(jīng)理，XX出問題了……”“經(jīng)理，您看這件事該怎么處理……”這樣的經(jīng)理人緣錯(cuò)不了，可成績(jī)不會(huì)好。計(jì)劃管理是教我們“舉輕若重”，學(xué)會(huì)細(xì)化；重點(diǎn)管理則是教我們“舉重若輕”，學(xué)會(huì)跳出瑣事、“高瞻遠(yuǎn)矚”。記�。耗鷱氖碌氖枪芾砉ぷ鳎f不要成了事無巨細(xì)的“老黃�！薄�
四、制度管理：
制定制度是公司高層的責(zé)任，而制度能否執(zhí)行，則主要在中層主管。雖然現(xiàn)在很多人主張“人性化管理”“情感管理”，但依筆者在實(shí)踐中對(duì)我國企業(yè)的了解，現(xiàn)階段絕大多數(shù)企業(yè)還是制度不嚴(yán)的問題，而不是制度僵化的問題。以客觀、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹胺ㄖ巍贝嬷饔^、隨意的“人治”是現(xiàn)代社會(huì)管理技術(shù)的重大進(jìn)步，而制度不完善或制度執(zhí)行不嚴(yán)格，是我國目前企業(yè)管理水平不高，產(chǎn)品質(zhì)量不高的主要原因。中層主管不僅要一身作則，維護(hù)制度，而且要善于充分利用公司制度作為自己管理的工具，在部門形成對(duì)事不對(duì)人、認(rèn)真執(zhí)行制度的風(fēng)氣。一旦員工遵守制度的習(xí)慣形成了，主管就可以將精力投入到業(yè)務(wù)上。否則，以人治、以情治、以技巧治，您將永遠(yuǎn)被復(fù)雜的人事管理拴住，陷于各類突發(fā)事件，成為一名“滅火隊(duì)員”。
五、表格管理：
表格化就是標(biāo)準(zhǔn)化，表格將標(biāo)準(zhǔn)和記錄融為一體，既可以督促員工按照標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)，又為檢查和管理提供了及時(shí)、全面、詳細(xì)的信息，同時(shí)又可以作為考核的憑證，可謂一舉數(shù)得。當(dāng)然作為小公司，應(yīng)力求使表格簡(jiǎn)單化以便于學(xué)習(xí)和堅(jiān)持�，F(xiàn)在有些公司盲目照搬國際先進(jìn)公司的管理表格，結(jié)果費(fèi)時(shí)費(fèi)事，流于形式，并不足取。表格管理的關(guān)鍵在表格的設(shè)計(jì)，現(xiàn)在各種管理表格的范本都可以從互聯(lián)網(wǎng)上下載，甚至有的咨詢公司竟憑此吃飯，這里提醒大家，表格要想有實(shí)際管理效果一定要由精通業(yè)務(wù)流程的人員親自設(shè)計(jì)，套用來的表格，由于和企業(yè)實(shí)際情況不符，很難落實(shí)，也起不到應(yīng)有的作用，即降低效率又引起混亂，甚至不如沒有
六、授權(quán)管理：
中層主管需要得到高層領(lǐng)導(dǎo)的充分授權(quán)才能很好地履行職責(zé)，同樣中層主管也需要向部下再授權(quán)，才能將工作任務(wù)分解、落實(shí)到每一位員工身上，徹底調(diào)動(dòng)部門人力資源的潛能，同時(shí)也可以將自己從瑣碎事務(wù)中解脫出來，抓重點(diǎn)工作。有些主管不愿或不敢授權(quán)，擔(dān)心部下做不好工作。這樣管理能力永遠(yuǎn)也提高不了。首先要允許部下犯錯(cuò)誤，這是授權(quán)和員工成長(zhǎng)必須的代價(jià)，我們自己也是在錯(cuò)誤中成長(zhǎng)期來的。其次要判斷部下的潛力，如果是可以培養(yǎng)的部下，就毫不動(dòng)搖地壓擔(dān)子，給他機(jī)會(huì)鍛煉。如果是無法勝任崗位的員工則必須下決心淘汰，再下功夫找到崗位所需要的新員工。這些工作雖然會(huì)占用您很多時(shí)間、精力，但卻是非常重要的，是“治本”之計(jì)，而事必躬親則是“治標(biāo)”的權(quán)宜之計(jì)。
七、會(huì)議管理：
有些管理者反對(duì)開會(huì)，認(rèn)為會(huì)議是低效率的形式主義。其實(shí)會(huì)議恰恰是提高效率的好方法。試想你與10個(gè)部下每人溝通10分鐘需要多少時(shí)間？而如果是共同性的問題，開個(gè)1小時(shí)的會(huì)議就全部溝通到了。關(guān)鍵是團(tuán)隊(duì)會(huì)不會(huì)開高效率的會(huì)議。如果會(huì)上都不發(fā)言或不說真心話，會(huì)后又發(fā)泄不滿情緒，這樣的會(huì)議當(dāng)然是“形式主義”，沒有作用了。會(huì)議的要點(diǎn)在于：
會(huì)議的要點(diǎn)在民主議事，主持者最忌諱一言堂。
會(huì)議能力是需要學(xué)習(xí)和培養(yǎng)的。
會(huì)議要主題明確，不能跑題。主持人很關(guān)鍵。
會(huì)議必須形成決議，并記錄在案。
八、競(jìng)爭(zhēng)管理：
絕大多數(shù)員工都是有惰性的，只有在競(jìng)爭(zhēng)的壓力下才可能努力工作，充分挖掘自身潛力。對(duì)落后的員工同情、遷就是“婦人之仁”，只會(huì)鼓勵(lì)落后、打擊先進(jìn)形成松垮的風(fēng)氣，最終會(huì)既耽誤了全體員工的前程也耽誤了企業(yè)的利益。競(jìng)爭(zhēng)淘汰應(yīng)形成一種制度，定期獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，淘汰落后，這就象趕羊群，只需趕頭羊、打尾羊，中間的羊群，不用管就跑得很快。競(jìng)爭(zhēng)的制度建立起來，員工就有了主動(dòng)性，變“要我干”“要我學(xué)”為“我要干”“我要學(xué)”。
九、獎(jiǎng)懲管理：
工作要有標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)要有檢查，員工要有考核，考核后要有獎(jiǎng)懲。這樣制度和任務(wù)才得以落實(shí)。就好像熱爐子，一碰就會(huì)燙傷，人自然不會(huì)碰。執(zhí)法不在嚴(yán)厲，在嚴(yán)格。獎(jiǎng)懲都要及時(shí)，要對(duì)員工產(chǎn)生足夠的刺激，時(shí)間長(zhǎng)了就形成了條件反射，形成了習(xí)慣。
十、培訓(xùn)管理：
業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力高低最根本的是人員素質(zhì)，包括：職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)等，這些都要依靠培訓(xùn)來不斷提升。培訓(xùn)包括企業(yè)自己進(jìn)行的內(nèi)部培訓(xùn)，也應(yīng)包括由專業(yè)的培訓(xùn)專家?guī)椭M(jìn)行的外部培訓(xùn)。培訓(xùn)一要形成制度，不能期望靠一兩次培訓(xùn)解決所有問題，應(yīng)把培訓(xùn)納入日常管理，做到培訓(xùn)即管理，管理即培訓(xùn)。二是培訓(xùn)要注重實(shí)效，要有針對(duì)性，要“急用先學(xué)”“學(xué)以致用”。
十一、思想管理：
有人把管理者分為“先鋒型”“管家型”“導(dǎo)師型”“教主型”四種類型。最高級(jí)的是“教主型”，即善于管理員工的思想。好的管理者要善于用共同理念、團(tuán)隊(duì)文化、個(gè)人魅力來凝聚人心，讓員工產(chǎn)生崇拜、追隨的心理，心甘情愿地努力工作而不是僅僅為了錢和制度在被動(dòng)地工作。在這種情況下，員工的心情最愉快、忠誠度最高、進(jìn)步也最快�，F(xiàn)在我國的學(xué)校教育體系存在很多問題，注重分?jǐn)?shù)忽視品德教育；而社會(huì)風(fēng)氣又不正，處處充斥著自私自利和急功近利的思想，這也不可避免地導(dǎo)致年輕員工普遍存在思想作風(fēng)不過關(guān)的問題，給企業(yè)管理帶來額外的負(fù)擔(dān)。我在從事管理工作時(shí)深深體會(huì)到，經(jīng)理要肩負(fù)育人的責(zé)任，我們不得不替家長(zhǎng)和社會(huì)補(bǔ)上“做人”這一課，否則員工素質(zhì)必將成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
十二、走動(dòng)管理：
走動(dòng)管理指深入一線，巡回檢查，反對(duì)坐辦公室。部門主管有些工作應(yīng)該在辦公室完成，但如銷售、生產(chǎn)等主要核心部門在辦公室的工作不會(huì)超過30%，更多的工作一定要深入一線才能了解真實(shí)情況，做出正確判斷。當(dāng)然不同部門性質(zhì)不一樣，比如財(cái)務(wù)部，主要是在辦公室內(nèi)做帳。而企劃部這樣的部門也應(yīng)多下市場(chǎng)，多做調(diào)研，才做得好工作。總之部門主管要多做調(diào)研、多下一線，切忌憑經(jīng)驗(yàn)、教條和片面之詞作管理。
十三、 有機(jī)管理：
管理的最高境界是有機(jī)管理，此時(shí)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)是員工的習(xí)慣，企業(yè)的制度已成員工的文化，很多流程、標(biāo)準(zhǔn)、制度、技能都是自動(dòng)化的，無需控制而自然遵守規(guī)律，這是長(zhǎng)期管理、培訓(xùn)、磨合后達(dá)到的高級(jí)狀態(tài)。老子所說的“無為而治”就是這種狀態(tài)。因?yàn)橛辛俗杂X的、習(xí)慣的、高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，繁復(fù)的、機(jī)械化的制度也就成了多余的累贅。有機(jī)化應(yīng)是我們每一位主管管理工作追求的最高境界，這時(shí)從優(yōu)秀到卓越的永無止境的過程。
以上十三條工作方法，所使用的都是管理學(xué)的基本方法并沒有什么新鮮原理，但與實(shí)際管理工作結(jié)合緊密。由于來源于實(shí)踐，非常有效也非常易懂易學(xué)，可能較之深?yuàn)W的書本理論對(duì)中層主管更有幫助。從事理論研究的專家教授們也無需見笑，因?yàn)槠溽槍?duì)的就是實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)豐富而系統(tǒng)管理培訓(xùn)缺乏的專業(yè)型干部的。感興趣的朋友不妨一試。最后借用小平同志名言結(jié)束“管他黑貓白貓，抓住老鼠就是好貓”。
中層管理的管理秘訣
中層管理在企業(yè)中具有承上啟下的作用，那么中層管理者需要具備怎么樣的職業(yè)素養(yǎng)呢?
一、中層領(lǐng)導(dǎo)的影響力
決策力可以靠經(jīng)驗(yàn)、靠助手、靠智慧;領(lǐng)導(dǎo)力和和執(zhí)行力可以靠制度、權(quán)力、職責(zé)，只有影響力是靠人格、靠領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的威信、美譽(yù)度，以自己的個(gè)人品質(zhì)影響團(tuán)隊(duì)的思想、行為、習(xí)慣甚至甚至決策。我們要提高中層領(lǐng)導(dǎo)者的影響力，首先要曉得——什么是影響力呢?所謂影響力，就是一種特殊的人際影響力，組織中的每一個(gè)人都會(huì)去影響他人，也要接受他人的影響，因此每個(gè)員工都具有潛在的和現(xiàn)實(shí)的影響力。
二、中層領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)力
學(xué)習(xí)力，是指學(xué)習(xí)動(dòng)力、學(xué)習(xí)毅力和學(xué)習(xí)能力。已經(jīng)具備學(xué)習(xí)力的經(jīng)理人，有如何將學(xué)習(xí)力轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)力的問題。如果企業(yè)的全體成員能全身心投入并獲得持續(xù)增長(zhǎng)的學(xué)習(xí)力，這個(gè)企業(yè)才是學(xué)習(xí)型組織。對(duì)于今天企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，大家會(huì)說是人才的競(jìng)爭(zhēng)、資源的競(jìng)爭(zhēng)等等，但是學(xué)習(xí)型組織理論告訴我們：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的是有學(xué)習(xí)力的人才。道理很簡(jiǎn)單，學(xué)習(xí)力比較強(qiáng)，那么幾年以后，不是人才會(huì)變成人才，是人才會(huì)變成高級(jí)人才。選擇學(xué)習(xí)就是選擇進(jìn)步，沒有學(xué)習(xí)力就沒有競(jìng)爭(zhēng)力，提高學(xué)習(xí)力就是增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)造力、領(lǐng)導(dǎo)力。
三、中層的變革力
變革是不可避免的，很多協(xié)作的、自組織的系統(tǒng)已經(jīng)開始在全球范圍內(nèi)進(jìn)行轉(zhuǎn)變。作為21世紀(jì)的中層領(lǐng)導(dǎo)者必須了解這些系統(tǒng)，了解如何與它們共同致力于成功的跨國界和跨文化協(xié)作。
四、中層的協(xié)作力
把組織內(nèi)外的人和觀點(diǎn)連接起來。領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)該扮演“全球連接者”的角色，不斷地同員工、客戶、思想領(lǐng)袖以及其他行業(yè)的同僚保持聯(lián)系，并且在組織內(nèi)部分享智慧�！盀榱藢⑺麄兯诘慕M織同更寬廣的世界連接在一起，協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)不僅僅需要同傳統(tǒng)領(lǐng)域建立聯(lián)系——本地俱樂部、行業(yè)協(xié)會(huì)、客戶和供應(yīng)商關(guān)系——他需要更廣泛的聯(lián)系�！�
五、中層的文化力
利用多種多樣的人才。大量的研究不斷表明擁有不同文化背景的人組成的團(tuán)隊(duì)會(huì)比來自同樣背景的人組成的團(tuán)隊(duì)更有智慧。但是識(shí)別人才然后將他們?nèi)诤显谝黄鹦纬梢粋�(gè)不同種族、性別、文化和年齡階段的團(tuán)隊(duì)則需要特別的領(lǐng)導(dǎo)人才。領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)融合多種文化的多國人才團(tuán)隊(duì)，必須掌握跨文化管理的技巧。
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