——由于公司調(diào)整規(guī)劃、業(yè)務(wù)或部門而需辭退員工，常常會使HR部門進(jìn)退兩難。被辭的員工對HR部門的解釋置若罔聞，提出要和上層領(lǐng)導(dǎo)對話，可上司自然是回避……
——員工進(jìn)公司的第一個(gè)月，HR部門該干啥？一般來說，人事經(jīng)理會先向新進(jìn)員工介紹公司的部門分類、制度安排等。然后員工被分到不同部門，由部門經(jīng)理安排工作。但各部門總是抱怨人力資源部門沒有找到它們需要的合適員工，因?yàn)槊看慰偸且ㄌ鄷r(shí)間對新人指導(dǎo)培訓(xùn)……
——公司老總有時(shí)會根據(jù)個(gè)人喜好對個(gè)別員工提拔或降職。雖是偶爾為之，但卻常常讓HR部門十分被動。晉升制度被打破，績效考核受猜疑，HR部門成了“眾矢之的”……
——一套HR管理制度的出臺，最初自然是嚴(yán)格，但時(shí)間一長，原本的制度執(zhí)行變味兒了。它不斷地被調(diào)整，被各種變通方式所替代，加上各種不成文慣例的滲透，HR工作變得步履維艱……
上面這些是企業(yè)HR部門經(jīng)常遇到的“尷尬”，當(dāng)然尷尬還有很多，不一而足。“尷尬”是確實(shí)存在的，總不能視而不見，怎么辦呢？上海海外公司黨委副書記趙毓偉先生，以他多年的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，對上面這些“尷尬”說出了他的解決方法。
上面四個(gè)所謂的“尷尬”的確不容小覷，其實(shí)類似的問題還有許多，但引發(fā)“尷尬”的原因似乎都能歸結(jié)到一點(diǎn)上——傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理轉(zhuǎn)軌并不徹底。