下面是應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《HR面質技術》文章，僅供參考。

人力資源經(jīng)理該如何與員工繼續(xù)談話，并能即不影響企業(yè)的人際關系關系，又幫助員工正視自己的問題，從而使問題得到妥善的解決呢？這就必須用到心理咨詢技術中的面質技術。

一、什么是面質技術

    面質技術是心理咨詢的重要技術之一，面質又稱質疑，也稱對質，也有人稱為對峙或對立，是指咨詢者當面指出來訪者自身存在的情感、觀念、行為的矛盾，促使其面對或正視這些矛盾的一種語言表達方式。在心理咨詢的過程中，面質的目的并不是指出來訪者說錯了什么和做錯了什么，而是把重心放在討論問題，幫助來訪者身上。由于心理防御機制的作用：有些來訪者不愿意承認自己的無能或失敗，在談及自身的問題時顯得躲躲閃閃，不肯正視現(xiàn)實。面質的目的就在于協(xié)助來訪者認識自我，鼓勵他們消除過度的心理防御機制，正視自己的問題，從而使問題得到妥善地解決。即面質的意義不在于否定對方，貶低對方，教訓對方，而在于開啟對方，激勵對方，使對方學會辯證地看待當前所面臨的問題。

二、面質技術的作用

    人力資源經(jīng)理與員工談話過程中，面質技術可以達到如下幾個方面的作用：

    一是使用面質技術可以協(xié)助員工促進對自己的合理和不合理的想法以及所處境況的深入了解。在工作和生活中，員工出于自身思想和觀念的原因，對自身的問題不是十分清楚，或者出于位置的局限和能力水平的約束，不能清醒的認識到自己所處的境況，因此，使用面質技術，能使員工清楚的知道這些。

    二是使用面質技術可以刺激員工放下自己有意無意的防衛(wèi)心理、掩飾心理來面對自己、面對現(xiàn)實，并由此產(chǎn)生富有建設性的活動。在與人力資源經(jīng)理談話的過程中，員工通常會掩蓋自己存在的問題，把自己好的一面展現(xiàn)出來，以獲得一個良好的印象，人力資源經(jīng)理使用面質技術，可以刺激員工放下偽裝的面具，面對現(xiàn)實，正視問題，從而為解決問題做準備。

    三是使用面質技術可以促進員工實現(xiàn)言語與行動的統(tǒng)一，計劃和行動的一致；金無赤足，人無完人，員工在工作和生活中出于自身修養(yǎng)和思想覺悟，不可避免的會出現(xiàn)言行不一致，或者計劃和行動的不一致等情況。使用面質可以促進員工正視差距，改進提高。

    四是使用面質技術可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自己具有的能力和優(yōu)勢，而這些能力和優(yōu)勢有可能是員工自己不知道的或者被自己掩蓋了的。幫助員工成長和提高是領導的重要任務。使用面質技術可以使員工明了自己被掩蓋的能力、優(yōu)勢和資源，并加以利用。

三、使用面質技術的注意事項

    人力資源經(jīng)理與員工談話在使用面質技術時，要特別注意如下幾個方面。

    一是面質要有事實的根據(jù)。在事實不充分、不明顯時，一般不宜采用面質，更不能根據(jù)上級主觀推測來使用面質。如不能使用：“聽說你和××關系非常親密，這和你剛才說的不一樣嘛？”這樣的面質會讓員工覺得人力資源經(jīng)理要么是很久就懷恨在心，要么是聽信了讒言，從而不愿做進一步的溝通。

    二是使用面質時要避免個人發(fā)泄。面質的目的是為了澄清問題，促進員工成長。因此，要尊重員工，不可將面質變成自己發(fā)泄情緒甚至攻擊對方的工具。例如：“你剛才還說聽我的話，現(xiàn)在怎么就自作主張了呢？員工都象你這樣我還有什么辦法，我這個經(jīng)理給你當好了。”“你一會同意這個項目，一會不同意這個項目，到底好還是不好，你說話怎么這樣出爾反爾的”。這樣的面質是不妥當?shù)�，它使員工感覺到人力資源經(jīng)理在用權威和地位壓制，從而阻擋了進一步通過溝通和解決問題的愿望。

    三是避免無情的攻擊。有些人力資源經(jīng)理在使用面質技術時，忘記了作為人力資源經(jīng)理，應該在誠懇、理解、關懷的基礎上應用面質，而是把面質當成表現(xiàn)自己智慧和才能的機會，所以不考慮員工的感情，一味的，無情的使用面質，使得員工無法招架，陷入尷尬，甚至痛苦的狀態(tài)。例如：“你去年大力推動這個項目，今年卻不聞不問，你這樣做不是要不大家都害死嗎？”“××領導非常器重你，多次給你關心和照顧，現(xiàn)在大家在最需要你的時候，你卻要辭職，你不是在他心頭上捅了一刀嗎？”如此面質，象是法庭上的辯駁，不象是著眼于問題解決和員工成長的干部談話。

四是面質應建立在良好的人際關系關系上

    面質所涉及的問題對員工來說有時可能具有刺激性，甚至是一定程度的威脅，有可能會惡化上下級關系。因此，人力資源經(jīng)理的通情達理、尊重、關懷和真誠是非常重要的，良好的上下級關系會給員工心理上的支持，充滿真誠和理解的面質會減弱面質中有害危險的成分。

五是可以使用嘗試性面質

    人力資源經(jīng)理用嘗試、試探的態(tài)度進行面質，會給員工留有余地，使其在心理上容易接受，不至于產(chǎn)生逆反心理。比如：“不知道我的感覺對不對，你好像把責任都推給了她，仔細想一想，你自己是不是在整個事件當中一點兒責任都沒有?”。以這種語氣去面質，比“我認為你在這個事件中也應負一定的責任”這種語氣要委婉得多，從而使員工更容易接受，進而反思自己，而不是爭論或者產(chǎn)生逆反心理。

六是面質不宜一步到位，而應循序漸進地進行

    即使充分發(fā)現(xiàn)員工思想上存在矛盾或誤區(qū)之后，人力資源經(jīng)理也不要一下子指出他(她)的矛盾所在，否則會令員工措手不及，無法從心理上接受，因此會產(chǎn)生防御心理，矢口否認。如果循序漸進、一步步，像層層剝筍一樣，一一令其接受，到最后就會水到渠成。

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