《HR Future》

　　根據(jù)HR Future日前的調(diào)查，只有18%的受訪CEO有自信表示“自己公司有合適的人才在正確的崗位上來傳遞企業(yè)戰(zhàn)略”。三分之二高管不確定企業(yè)里的高層領(lǐng)導(dǎo)者是否擁有必要的能力，不超過20%的高管清楚自己的員工能合力對抗競爭到何種地步，這種狀態(tài)下根本無法很好地進行組織規(guī)劃和員工發(fā)展規(guī)劃。

　　開展員工發(fā)展規(guī)劃的一個有效方式是實施人才審計。企業(yè)會定期進行財務(wù)審計、風(fēng)險審計和技術(shù)審計，人才審計卻常常被忽視。人才審計能夠幫助業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者提早識別出公司戰(zhàn)略和員工能力之間的潛在偏差。以當(dāng)前和未來崗位的要求為基礎(chǔ)，通過對人才的快速梳理，人才管理者可以先問一些關(guān)鍵的問題，例如“應(yīng)該投資員工培養(yǎng)的哪一方面”“經(jīng)理是否需要在新崗位上輪調(diào)”“是否需要吸收外部人才”等。

　　一次成功的人才審計從定義關(guān)鍵崗位的“優(yōu)秀”標(biāo)準開始。其目標(biāo)之一是評估企業(yè)是否已經(jīng)為將來做好準備，以及評估完成業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的能力，因此區(qū)分現(xiàn)在和將來的需求十分重要。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)觀察員工完成崗位要求時展現(xiàn)出的能力(他們是否擁有該崗位需要的知識、技術(shù)和能力)，也要詢問他們是否有動力承擔(dān)新的責(zé)任。

　　接下來，一系列評估必不可少。評估可以包括認識能力測試、個性和動機調(diào)查問卷、業(yè)務(wù)模擬、訪談、360度反饋和回顧績效評級等方式，具體采用哪些方式取決于渴望得到多少信息。收集了足夠有用的數(shù)據(jù)之后，盡量準確地去評價每一位公司成員。人才領(lǐng)導(dǎo)者能夠從這一系列數(shù)據(jù)中了解每位員工當(dāng)前的績效和將來的潛力。企業(yè)將這些數(shù)據(jù)和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進行對比和匹配，等到對能力素質(zhì)有了準確定義之后，員工就會透徹地理解他們的強項所在和發(fā)展需求。