員工加薪管理藝術(shù)
1、企業(yè)在員工加薪過程中應(yīng)堅(jiān)持的原則
*公平原則：要綜合考慮外部均衡、內(nèi)部相對(duì)公平、過程公平以及結(jié)果公平，最終要兼顧效率與公平;
*激勵(lì)原則：關(guān)鍵崗位的人員薪酬要有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，對(duì)于核心骨干人員的加薪，不能采用大鍋飯或者平均主義;
*競(jìng)爭(zhēng)原則：薪酬的外部公平性或者外部競(jìng)爭(zhēng)性，體現(xiàn)為員工將本人的薪酬與在其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較，如果缺乏競(jìng)爭(zhēng)則容易導(dǎo)致核心骨干員工持續(xù)流失;
*因人而異的原則：人的能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)都是有差別的，人的收入也應(yīng)該有差別。加薪也應(yīng)體現(xiàn)出員工之間的差別;
*績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)合原則：?jiǎn)T工要加薪，必須有績(jī)效考核結(jié)果作為參考，防止加薪隨意性。
2、企業(yè)在員工加薪過程中相應(yīng)的對(duì)策
*建立科學(xué)的加薪原則和標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)要建立規(guī)范的《薪酬管理制度》，該項(xiàng)管理制度中要有相應(yīng)的加薪原則和標(biāo)準(zhǔn)，才能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，才能真正體現(xiàn)核心員工的價(jià)值。
*遵循人才市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律：企業(yè)不要違背人力資本市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律。企業(yè)的收入分配還要實(shí)現(xiàn)與工作績(jī)效的有效掛鉤，加薪的作用才得以發(fā)揮，突出表現(xiàn)在一套完善的考核體系，尤其是那些難以量化的工作，要有有效的考核方法，這樣就可以根據(jù)績(jī)效確定加薪幅度。
*企業(yè)要建立多層次激勵(lì)管理體系：人的需求是多層次的，物資需求只是最低層次的需求，因而僅靠加薪的作用是有限的，員工不斷提出加薪相反會(huì)持續(xù)增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。
企業(yè)要站在人性化管理角度，為員工建設(shè)寬松的和人性化的工作環(huán)境，通過企業(yè)的美譽(yù)度持續(xù)提升企業(yè)對(duì)人才的吸引力。此外對(duì)員工及時(shí)有效的認(rèn)可讓員工有職業(yè)成就感，要讓員工從內(nèi)心深處感受到在企業(yè)里干的很爽。
*建立相關(guān)的加薪監(jiān)督機(jī)制：可以通過上級(jí)和同級(jí)實(shí)施監(jiān)督，引入監(jiān)督機(jī)制保障薪酬管理制度的嚴(yán)肅性及有效執(zhí)行。
例如，企業(yè)考核結(jié)果內(nèi)部公開，做的好的及時(shí)表彰，要讓員工感受到企業(yè)對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀員工的及時(shí)認(rèn)可。此外核定員工績(jī)效以確定加薪幅度時(shí)，可以采取民主評(píng)議的辦法，這樣既可以避免由于上下級(jí)矛盾或過度親密引起的過高過低判斷。
員工降薪管理藝術(shù)
對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)。選擇工作時(shí)最重要的因素就是工資報(bào)酬。因此《勞動(dòng)合同》對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的約定要相對(duì)比較明確，企業(yè)的三大制度《薪酬管理制度》《績(jī)效考核制度》《任職資格管理制度》要公正透明，發(fā)布過程民主合法。
1、企業(yè)在員工降薪過程中應(yīng)堅(jiān)持的原則
(1)依法降薪的原則：
主要是依據(jù)國(guó)家相關(guān)法律的規(guī)定，吃透法律法規(guī)的內(nèi)容。在降薪操作過程中除了雙方協(xié)商一致變更的方法之外，法律賦予了用人單位單方變更工資的權(quán)利。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條及相關(guān)規(guī)定，單方變更主要通過以下途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)：
A:勞動(dòng)者由于不能勝任工作而被用人單位單方調(diào)整工作崗位。這一條是基于“以崗位調(diào)整合法為前提，崗變薪變”的原則。此處的“不勝任工作”包括身體原因和工作能力原因兩個(gè)方面。
《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以解除勞動(dòng)合同：
�、賱趧�(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
�、� 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的：也就是說(shuō)用人單位在上述條件下可以單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，當(dāng)勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動(dòng)者不能勝任工作，單位可以調(diào)整其工作崗位，調(diào)整工作崗位后工資也得到相應(yīng)地調(diào)整。
B:勞動(dòng)者由于違反用人單位規(guī)章制定，依據(jù)規(guī)章制度給予降職降薪處罰的。這條首先要求用人單位必須存在明確及合法的規(guī)章制度，并明確列舉按照降職降薪處理的具體情形。規(guī)章制度的制定耍符合法定程序，除此以外，單位的規(guī)章制度要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行解釋說(shuō)明和公示。在依據(jù)規(guī)章制度處罰員工時(shí)，還要有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者存在違紀(jì)行為。
C:企業(yè)科采取結(jié)構(gòu)性浮動(dòng)工資的管理機(jī)制，在約定范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整：用人單位可以在勞動(dòng)合同中約定工資構(gòu)成由固定工資和浮動(dòng)工資組成。固定工資包括基本工資、崗位工資、職位(職務(wù))工資、技能工資等;浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、獎(jiǎng)金以及提成等。
既然是浮動(dòng)工資，在勞動(dòng)合同約定范圍內(nèi)就可以進(jìn)行調(diào)整。
D:其它情況的單方變更：在企業(yè)管理實(shí)踐中，一些地方解釋及司法判例支持用人單位和勞動(dòng)合同中特別約定用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪權(quán)。
(2)制度透明的原則
企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理制度透明規(guī)范，培訓(xùn)到位，確保所有員工對(duì)制度有清晰了解和把握，作為HR部門要保留培訓(xùn)的證據(jù)防止員工抵賴不認(rèn)賬。
(3)謹(jǐn)慎處理的原則
加薪對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)都是廣受歡迎的事情，但是降薪過程必須慎重，否則用人單位出于種種原因?qū)趧?dòng)者降薪，很容易引發(fā)了勞動(dòng)糾紛。
(4)績(jī)效確認(rèn)的原則：?jiǎn)T工由于績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行降薪，要有相關(guān)確認(rèn)或者通知的手段。
2、企業(yè)在員工降薪過程中相應(yīng)的對(duì)策
*績(jī)效考核相關(guān)聯(lián)的處理：?jiǎn)T工降薪須嚴(yán)格依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行;
*任職資格相關(guān)聯(lián)的處理：?jiǎn)T工任職資格級(jí)別下降可以降薪;
*注意特殊群體的降薪：例如女職工懷孕期間不能隨意換崗降薪等。