A在一家電商公司任行政人事經(jīng)理，公司目前人員有20人。銷售部的兩個(gè)部門經(jīng)理在公司成立的時(shí)候幫助過老板，老板一直對他們也非�？蜌�，但這兩個(gè)部門經(jīng)理做事卻非常托拉、懶散，執(zhí)行力很差，老板現(xiàn)在意識到這個(gè)問題的嚴(yán)重性了，想讓來A改變這種狀況，而A也找這些人溝通過，但效果不大，他們平時(shí)也不是特別配合工作。

　　那么面對這類問題，HR該如何正確處理呢?公司雖小，業(yè)務(wù)、雜務(wù)一樣不少，作為行政人事部門，理當(dāng)完善內(nèi)部管理制度，包括：員工行為規(guī)范、考勤管理辦法、員工獎(jiǎng)懲制度、工作計(jì)劃辦法、辦公紀(jì)律要求、薪資制度、績效考核辦法等，有了這一系列的管理體制制度，就可以對員工進(jìn)行必要的管理。

　　當(dāng)然，制度這些規(guī)定時(shí)，一定要遵循合法的原則，在內(nèi)容和流程上要合法，內(nèi)容上與國家、地方相對法律不要沖突，否則也是無效的，流程上要做到組織相關(guān)員工討論、公司領(lǐng)導(dǎo)審批、公示、學(xué)習(xí)簽名等，以防止員工屆時(shí)反悔，說對這些規(guī)定不知情。

　　因此首先HR就要收集證據(jù)，而此方面需要一定的技巧，比如說對兩位經(jīng)理違反相關(guān)規(guī)定的行為，一定要注意平時(shí)收集，包括打卡、看游戲、談話錄音等，必要時(shí)，可以動(dòng)用公司的監(jiān)控或者暗地照相等，總之，在保證安全或不被發(fā)現(xiàn)的情況，盡可能的動(dòng)用一切手段收集事實(shí)或證據(jù)，做到有備無患。

　　其次，與老板進(jìn)行充分溝通，對于兩位經(jīng)理的工作情況，老板自己心里有數(shù)，想要處理到哪個(gè)程度，是警告提醒還是嚴(yán)格規(guī)范、是以給機(jī)會(huì)為主還是想一次性解決到位，這個(gè)都需要事先和老板溝通確認(rèn)清楚，才好確定你該如何下手，怎樣處理。

　　第三，與這些部門經(jīng)理進(jìn)行交流。把老板的意圖、公司的想法、拒不改正的可能的后果以及下一步完善工作講清楚道明白，給他們直接的警醒和提示，告訴他們這回是動(dòng)真格的了，HR想幫他們也幫不了了，必須得自己拿出一個(gè)改變態(tài)度來配合公司的工作，否則后果會(huì)很嚴(yán)重。同時(shí)，也聽取一下兩位經(jīng)理的意見，了解造成工作紀(jì)律松懈的原因是什么，將這些意見整理后反饋給老板。

　　第四，著手完善公司的制度和工作流程，用制度約束和規(guī)范員工的行為。20來人的公司，可能在制度方面缺乏一些規(guī)范化的東西，崗位工作流程也存在一些問題，借此機(jī)會(huì)，HR部門完善和調(diào)整一下制度規(guī)范，明確界定違紀(jì)行為和處罰依據(jù)，用制度化管理杜絕管理上的漏洞和問題。作為部門經(jīng)理有時(shí)間玩游戲證明工作量太少不飽和。那么就需要相應(yīng)的調(diào)整業(yè)務(wù)量，并根據(jù)業(yè)務(wù)量來制定合理薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)、多勞多得，用薪資待遇來調(diào)整和提高他們的工作狀態(tài)。

　　第五，適當(dāng)引進(jìn)競爭機(jī)制，征詢老板意見，招聘銷售主管配合部門經(jīng)理工作。引進(jìn)競爭機(jī)制，適當(dāng)給予兩位經(jīng)理一些工作壓力，讓他們有一定的危機(jī)感，能改善和調(diào)整好自己的工作狀態(tài)。對于員工來說，工作過于輕松舒適了，問題和毛病就多了;壓力增加了、不安全因素多了，反而主動(dòng)性更強(qiáng)了，有壓力才會(huì)有動(dòng)力。萬一兩位經(jīng)理選擇離職，也有個(gè)后備人力頂上，不至于讓銷售部工作出現(xiàn)脫節(jié)。

　　為將者，智、信、仁、勇、嚴(yán)。不懂為將之道就要想辦法讓他懂，智慧、賞罰分明、服眾、果敢、威嚴(yán)。上述考核是一方法，另一方法是灌輸，是引導(dǎo)，是開會(huì)討論。銷售型公司，只要把大家的積極性、參與性調(diào)動(dòng)起來，讓大家能服首領(lǐng)，首領(lǐng)也不枉作人杰。只是他需要有人來指引迷途，需要提升。