導(dǎo)語(yǔ)：績(jī)效考核評(píng)分是績(jī)效管理結(jié)果的數(shù)字化體現(xiàn)形式，也是績(jī)效管理在企業(yè)其他各項(xiàng)管理中應(yīng)用的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。以下是小編整理的關(guān)于HR績(jī)效考核評(píng)分調(diào)整，歡迎大家閱讀!

　　案例：

　　我們公司實(shí)行季度考核，每個(gè)季度底進(jìn)行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)，并按分?jǐn)?shù)所對(duì)應(yīng)的等級(jí)進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金核算。

　　在統(tǒng)計(jì)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，由于部門的考評(píng)主體不同、部門性質(zhì)不同導(dǎo)致部門之間的績(jī)效分?jǐn)?shù)失衡;像有些部門評(píng)分過(guò)嚴(yán)，整體分?jǐn)?shù)就偏低;有些部門評(píng)分較松，整體分?jǐn)?shù)就偏高。還有像一些與銷售相的關(guān)部門，績(jī)效分?jǐn)?shù)會(huì)隨著公司銷售業(yè)績(jī)變動(dòng)而上下浮動(dòng);而有些職能部門，因?yàn)槭且恍┏Ｒ?guī)工作，每個(gè)季度變動(dòng)不大、得分較高。

　　那么，如何有效的平衡部門間的績(jī)效分?jǐn)?shù)，從而達(dá)到內(nèi)部的一致性?

　　績(jī)效考核評(píng)分是績(jī)效管理結(jié)果的數(shù)字化體現(xiàn)形式，也是績(jī)效管理在企業(yè)其他各項(xiàng)管理中應(yīng)用的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。

　　案例企業(yè)將績(jī)效考核評(píng)分應(yīng)用于薪酬管理中，績(jī)效管理的身價(jià)的確得以提升�？�(jī)效管理吸引足夠眼球聚焦的結(jié)果就是員工們將注意力聚焦于考核評(píng)分的公正性與公平性上。

　　案例企業(yè)希望通過(guò)追求績(jī)效考核內(nèi)部一致性以謀求考核評(píng)分的公正性與公平性。為獲得這種公平性，企業(yè)可以從兩個(gè)方面入手：一方面提升全體員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知程度;一方面調(diào)整企業(yè)績(jī)效考核評(píng)分的方法。

　　一、提升全體員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知程度。1、企業(yè)應(yīng)該擺脫將績(jī)效考核評(píng)分做為扣錢工具的做法�？�(jī)效管理的目標(biāo)是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與部門及個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，提升個(gè)人職業(yè)能力以及企業(yè)運(yùn)營(yíng)短板。修正這一認(rèn)識(shí)，直線經(jīng)理績(jī)效管理不缺乏方向，也不缺乏管理方法。例如，評(píng)分過(guò)嚴(yán)以過(guò)寬的態(tài)度就會(huì)得以部分改進(jìn)。直線經(jīng)理們擴(kuò)大化認(rèn)識(shí)績(jī)效管理后，進(jìn)一步明確績(jī)效管理與部門管理工作的結(jié)合點(diǎn)，與員工發(fā)展與管理的結(jié)合點(diǎn)。通過(guò)績(jī)效反饋與面談工作，員工們也通過(guò)績(jī)效管理而獲得經(jīng)濟(jì)效益與精神追求雙重滿足。2、加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理相關(guān)人員工作方法的培訓(xùn)與宣傳。由于對(duì)績(jī)效管理存在認(rèn)識(shí)不足，管理人員考核評(píng)分方法理解不充分，操作方法不足熟練，對(duì)主觀因素的控制能力不強(qiáng)。員工們對(duì)考核評(píng)分知識(shí)不夠充分，對(duì)考核評(píng)分的公平性自然會(huì)產(chǎn)生質(zhì)疑。例如，銷售部門與職能部門的評(píng)分是為什么會(huì)是這種現(xiàn)狀，銷售部門似乎沒(méi)有保障而職能部門似乎利益獲得更多。有沒(méi)有暗箱操作的嫌疑。這部分問(wèn)題需要通過(guò)充分互動(dòng)與溝通來(lái)逐步消除。

　　二、調(diào)整企業(yè)績(jī)效考核評(píng)分的方法。1、考核指標(biāo)質(zhì)量與數(shù)量的合理性�？己酥笜�(biāo)是否體現(xiàn)了企業(yè)、部門以及個(gè)人三者相互結(jié)合的本質(zhì)。體現(xiàn)這一本質(zhì)，對(duì)不同性質(zhì)部門的評(píng)分影響會(huì)得到一定緩解。考核指標(biāo)定性指標(biāo)與定量指標(biāo)比例是否得當(dāng)。如，各部門評(píng)分主體不同，造成評(píng)分差異。這存在主觀性因素比例較大的問(wèn)題。各部門考核指標(biāo)的數(shù)量是否也造成部門間差異的產(chǎn)生。2、接受不同部門指標(biāo)存在差異的必然性。雖然我們不斷提升職能部門在企業(yè)的地位，但是業(yè)務(wù)部門的地位無(wú)可替代這是不爭(zhēng)的事實(shí)。同時(shí)，部門性質(zhì)也決定各部門績(jī)效考核指標(biāo)不同。為減少各部門間的差異并激勵(lì)全員工的工作熱情，其一，可以考慮增加部分各部門通用考核指標(biāo)。如，與員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)數(shù)據(jù)，與部門管理水平相關(guān)數(shù)據(jù)，也可以做為對(duì)直線經(jīng)理的一項(xiàng)評(píng)定指標(biāo)。其二，體現(xiàn)部門價(jià)值的差異化指標(biāo)進(jìn)一步優(yōu)化，引導(dǎo)各部門直線經(jīng)理將部門運(yùn)營(yíng)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致的前提下，體現(xiàn)部門價(jià)值最大化。

　　績(jī)效考核評(píng)分在薪酬管理中存在某些問(wèn)題，通過(guò)深度管理應(yīng)用，將考核評(píng)分與多項(xiàng)管理工作相結(jié)合，是否又會(huì)得以進(jìn)一步緩解。