引導(dǎo)語：企業(yè)的HR在面試中，遇到“面霸”，HR怎么辦?下面是小編收集的應(yīng)對的技巧，歡迎大家閱讀！
作為HR，你是否發(fā)現(xiàn)，在互聯(lián)網(wǎng)無比發(fā)達的今天，無論初試復(fù)試還是終極面試，常常是走了一個“面霸”，又來一個“面霸”……
這個時候，如何從“面霸”中選擇若干個“合格產(chǎn)品”就成為了令HR折磨的一件事情。
其實，攻破“面霸”并非什么難事。祭出“面試最有價值的問題”，分分鐘砸碎“面霸君”的堅硬“面具”，讓他們 “原形畢露”。
問題來了，什么才是“面試最有價值的問題”?
或許你會覺得特簡單，腦海中是不是立刻閃現(xiàn)出以下：
“請用一分鐘談?wù)勀鷮Ρ敬螒?yīng)聘(或面試)的感受”?
“請結(jié)合本次應(yīng)聘期間與本公司的接觸，用一分鐘談?wù)勀鷮Ρ竟镜囊庖姾徒ㄗh”?
這兩個問題看上去真的很簡單，但如果認為這沒什么價值，那就大錯特錯了!一定要在面試結(jié)束前再提出來，不宜提前，否則，意義將嚴重打折。
也不要小看看上去很簡單的問題。如果應(yīng)聘者用心回答了，不僅能幫企業(yè)收獲一些極有價值的信息，還可以順便幫企業(yè)做一次“診斷”，為企業(yè)經(jīng)營管理的改善提供令人意想不到的幫助。更重要的是，還能有效地幫助HR更準確地判斷應(yīng)聘者極為重要的幾項素質(zhì)和能力，而且是無法造假的素質(zhì)和能力!
雖然每家企業(yè)的情況不同，企業(yè)的具體情況與有關(guān)人員的實際表現(xiàn)都無法提前預(yù)知，所以這兩個問題才是對面試者的真正考驗。那么這兩個問題都能考察面試者的哪些素質(zhì)和能力呢?
一、誠信
誠信，是每一家走正道的企業(yè)的根基。然而，“誠信“在面試時卻不容易被測試出來，很多時候，企業(yè)只能“日久見人心”，用試用期來觀察。這個時候，這兩個問題一問，誠信度基本就有譜了。雖然兩個問題針對的都是剛剛發(fā)生的具體的實實在在的事實和經(jīng)歷，只要他回答完畢，只要看他是信口開河還是實事求是，此人是否誠信，有心的面試官一定已經(jīng)心中有數(shù)。若聽完回答還心中沒底，要么面試官太年輕，要么面試太不走心，這是面試官的問題了。
二、應(yīng)變能力
當面試者基本完成面試，對自己充分準備后的精彩表演暗自得意時，這兩招“回馬槍”，足以讓多數(shù)熟讀面試秘笈的“面霸”措手不及。應(yīng)變能力高下，此時將一覽無余。能力強的，依然從容淡定，表達不急不徐。能力弱的，常常措手不及，語無倫次，甚至張口結(jié)舌無話可說。
三、觀察能力
因為應(yīng)聘者多數(shù)都是初次或第二次到公司，對公司所知甚少，怎么了解?“觀察”!但凡用心觀察，一定會有所發(fā)現(xiàn)。如果言之無物，要么不用心，要么眼光差，要么表達差，都可以為面試官的選擇提供依據(jù)，也可為入職后的培訓(xùn)提供依據(jù)。如果言之有物，言之成理，甚至見解獨到，大才來也。
四、總結(jié)能力
面試時間或長或短，總是一個過程。面試者不僅要回答問題，還要，準確、恰當?shù)乇磉_感受，提出意見和建議，還需要較強的總結(jié)能力。這時候就需要面HR來細心觀察了，如果面試者言之有物，重點突出，條理清晰，說明總結(jié)能力不賴。反之，只能說明總結(jié)能力欠佳。
五、邏輯思維能力
簡單地說，就是看一個人是否“講道理”。這兩個問題同樣可以考驗應(yīng)聘者的邏輯思維能力。很多人并不具備這個能力。如果應(yīng)聘者的回答聽起來比較“不講理”，基本可以判定邏輯混亂。如果回答簡潔明了，條理清晰，層次分明，環(huán)環(huán)相扣，說明邏輯思維能力較強。
六、語言表達能力
語言表達能力是溝通能力中最重要的指標，表達能力不佳，工作常常事倍功半。表達能力突出，工作往往事半功倍。 如果語言表達能力欠佳，一旦需要臨場發(fā)揮時，就會心里發(fā)毛，語不成句。若語言表達能力強悍，即使即興表達，仍然可以出口成章，言之成理。
七、時間控制能力
如果一個公司的面試流程設(shè)計精準，時間控制恰當，最后這兩個問題就很容易讓許多人亂了陣角。很多人要么會因為時間緊張不敢多說，要么會因心里沒數(shù)而回答超時。如果一個應(yīng)聘者能在規(guī)定時間內(nèi)，實事求是地對兩個問題做出精彩應(yīng)對，一定要重點關(guān)注。
八、勇氣
應(yīng)聘者從開始與招聘企業(yè)接觸到面試結(jié)束，若比較用心，一定會發(fā)現(xiàn)招聘企業(yè)存在的一些不足，這個時候講與不講，是個不小的問題。很多人會因為缺乏勇氣而不說話甚至說假話。那些有勇氣講真話的人，是任何一家追求卓越的企業(yè)的“寶貝”。若應(yīng)聘者不敢講真話，即使專業(yè)能力過硬，恐怕也難當大任。
若面試官能夠熟練運用這兩個問題，就能更加準確地判斷和篩選企業(yè)所需要的人才，減少判斷失誤，降低人力成本。同時還可能為企業(yè)收集到一些很有價值的建議，又為日后的員工培訓(xùn)提供一些必要的依據(jù)。一舉多得，何樂而不為?