以信息化推動國企績效管理落地

績效管理作為人力資源管理的核心，作為戰(zhàn)略實施和人才開發(fā)的重要手段，已經(jīng)得到越來越多國有企業(yè)的高度重視。但是，很多國有企業(yè)在引入績效管理體系之后，卻往往遭遇到嚴重的“執(zhí)行難”問題：耗費大量金錢和精力建立起的績效管理體系，在執(zhí)行中卻大打折扣、難以發(fā)揮實際效用。除了制度本身的科學性和可操作性之外，績效管理實施過程是影響績效管理效果的最關鍵因素。盡管國有企業(yè)的情況千差萬別，但是從總體上說績效管理實施問題卻具有一定普遍性。

一、國有企業(yè)績效管理實施中的典型問題

（一）績效管理理念難以落地

在制定績效管理制度的過程中，企業(yè)都根據(jù)自身特點將各類績效管理理念融入其中；但是在實際實施中，這些理念大部分并沒有得到有效貫徹，理念“天上飄”、執(zhí)行“地上爬”是常見狀態(tài)。
比如，現(xiàn)在很多企業(yè)都認識到績效管理與績效考核的差異，前者是持續(xù)溝通的完整的PDCA過程，而后者則只是績效管理的一個階段；但事實上，在很多國企的績效管理在執(zhí)行中仍然被縮減為簡單的期末考核、打分。再如，績效結果溝通反饋是提升員工能力、改善績效的重要步驟，但是大多數(shù)管理者卻往往敷衍了事，很難起到實際作用。

（二）復雜的人為因素影響了績效管理的公正性

績效管理實施中存在復雜的人為影響因素，諸如寬厚誤差、苛嚴誤差、集中傾向、暈輪效應等成為影響績效管理公正性的主要障礙。而在某些國有企業(yè)，由于復雜的人際關系和公司政治，人為因素影響更為嚴重，績效管理的公正性受到很大制約。

因此，很多企業(yè)建立了績效結果審核和申訴機制對此進行控制，但這些手段屬于事后補救措施，還往往需要人力資源部門耗費大量時間、精力進行審查。

（三）績效管理遭遇直線經(jīng)理 “軟抵觸”

所有人都在說“直線經(jīng)理是人力資源管理的主體”，但是直線經(jīng)理的對績效管理的主動性和參與度并不高。在企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生的情況是，績效專員向直線經(jīng)理催繳績效表格，而直線經(jīng)理則以工作太忙為托詞；最終可能會演變?yōu)�，直線經(jīng)理走過場、隨意打分、把表格提交人力資源部了事，而人力資源部也只好無奈地認可這一現(xiàn)實。

（四）績效管理執(zhí)行力衰減

《中國人力資源發(fā)展報告》在大量調(diào)查的基礎上指出：國有企業(yè)建立績效考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，實施效果一般。在很多企業(yè)，績效管理普遍經(jīng)歷了一個從備受關注到失望、形式主義的過程。其原因固然是多方面的，但其中一個重要原因是不可忽視的，即績效管理的執(zhí)行力問題。
在傳統(tǒng)的紙筆績效管理操作方式下，非常容易發(fā)生績效各環(huán)節(jié)執(zhí)行不到位的問題。在導入績效管理初期，高層重視、人力資源部積極推動、各方面普遍關注，因此執(zhí)行效果較好；而隨著各方面的積極性消退，績效管理執(zhí)行力度減弱，最終滑向形式主義。

二、績效管理成本與執(zhí)行效果悖論