中層管理人員績效考核方案必備(4篇)
為了確保事情或工作扎實開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編整理的中層管理人員績效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
中層管理人員績效考核方案1
一、考核對象：
商業(yè)公司人力部
考核時間：
每月1號之前，內(nèi)控組對人力部經(jīng)理、員工進行績效考核。考核結(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
�。�1）工作職責(zé)：
負責(zé)商業(yè)公司職員的招聘、培訓(xùn)及各種員工的入職、離職手續(xù)的辦理工作；負責(zé)商業(yè)公司員工考勤審核與工資造表工作；負責(zé)公司員工的養(yǎng)老統(tǒng)籌工作；負責(zé)公司關(guān)于勞資糾紛的處理工作；負責(zé)公司工會工作；負責(zé)公司員工節(jié)日福利的安排工作；負責(zé)公司員工活動的安排工作；負責(zé)完成總經(jīng)辦交辦的專項人事工作；其他兄弟部門需要的.人事配合工作。
�。�2）工作量化指標：
每月面試120人，入職60人；每月對門店課組長業(yè)務(wù)強化培訓(xùn)1次，每月對行政部門主管業(yè)務(wù)考核一次；每月將當月人事變動報表上報公司一次；圖書流失率不超過98%；
二、考核內(nèi)容：
1、硬性指標：每月部門費用控制情況；企業(yè)文化的建設(shè)；員工培訓(xùn)；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)；：部門檔案的整理；
2、軟性指標：部門員工違章率、部門員工流失率
人力部費用指標考核表（略）
人力部工作量化指標考核表（略）
三、考核指標：
�。ㄒ唬�、硬性考核指標分值：100分
�。�1）、部門費用控制情況50分
�。�2）、企業(yè)文化的建設(shè)；員工培訓(xùn)；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)；50分
（二）、軟性指標：100分
（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）員工在滿編情況下非正常離職和流失每月不超過2%。 50分
�。�2）、員工違紀：部門員工的違紀行為不超過5起（防損部檢查為準）。50分
五、考核方法：
�。ㄒ唬�、硬性指標考核方法為：
部門費用控制：不得超出總經(jīng)辦下達費用指標超出一個百分點扣25分
2、企業(yè)文化的建設(shè)；員工培訓(xùn)；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)等；若達不到相應(yīng)工作任務(wù)、指標則一項扣10分。
4、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
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1、部門員工違紀：超出指標范圍一次扣10分
2、員工流失率：一個月內(nèi)部門員工流失率超出每年兩人對主管降級并扣20分，公司員工流失率達到每季度占全年招聘總數(shù)5%人力部負責(zé)人降級并扣30分。
3、若軟性指標超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
4、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。
中層管理人員績效考核方案2
為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)：
本月工作計劃、崗位職責(zé)、工作標準和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作。
四、考核權(quán)重：
考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的'組織實施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算，得出分值對應(yīng)的金額。
七、年度考核：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責(zé)任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標責(zé)任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
中層管理人員績效考核方案3
企業(yè)（公司）員工績效考核方案
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的.高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類
業(yè)績考核約占70％50％40％
能力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進
行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結(jié)果的等級評定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85─95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。
3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況
3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時
1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級
優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務(wù)晉升處理
中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。
有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。
急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。
同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級
如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年1月10日。
同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表
姓名：部門：日期：表格編號：f002－a
考核項目考核要素及各等級分自評分復(fù)評分1復(fù)評分2
業(yè)績考核（70分）1營業(yè)凈利潤額（9、7、5、3、2）
銷售收入同期增長（9、7、5、3、2）
銷售回款（9、7、5、3、2）
凈資本收益（6、5、4、3、2）
人員培訓(xùn)（7、5、4、3、2）
內(nèi)部綜和管理（7、5、4、3、2）
資金周轉(zhuǎn)（5、4、3、2）
產(chǎn)品品質(zhì)（6、5、3、2）
�。ㄤN售）費用利潤比（6、5、3、2）
人工成本（6、5、3、2）
綜和調(diào)整（18分）1關(guān)鍵經(jīng)營指標達成
完成難度
行業(yè)環(huán)境是否有利
態(tài)度考核（15分）1品德言行（4、3、2）
團隊協(xié)作（4、3、2）
工作責(zé)任心（7、5、3）
能力考核（15分）1全面領(lǐng)導(dǎo)能力（4、3、1）
創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4、3、2）
授權(quán)指導(dǎo)（3、2、1）
工作效率（2、1、0）
協(xié)調(diào)溝通（2、1、0）
總合計分數(shù)
主管領(lǐng)導(dǎo)可對總經(jīng)理明確下一年度工作目標及標準：
下年度目標績效標準
復(fù)評人綜和評語
主管副總及公司總
裁綜和評語
員工簽字：相關(guān)復(fù)評人：總裁：
注：綜和調(diào)整分由“總經(jīng)理評分標準及調(diào)整表”中的小計欄中取得
同方分公司總經(jīng)理考核評分標準及調(diào)整表
姓名：部門：職務(wù)：表格編號：f002－b
項目考核指標目標達成難度行業(yè)環(huán)境形勢努力性各項指標小計
偏難適中偏易惡劣適中有利敬業(yè)一般偏低自調(diào)分復(fù)評調(diào)整1復(fù)評調(diào)整2
關(guān)鍵業(yè)績指標調(diào)整（18分）1經(jīng)營利潤額（減虧額）+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
銷售收入同期增長+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
銷售回款、周轉(zhuǎn)天數(shù)+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
凈資本收益率+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
內(nèi)部綜和建設(shè)管理+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
資金周轉(zhuǎn)、運作效率+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
產(chǎn)品質(zhì)量好壞、客訴+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
�。ㄤN售）費用利潤比+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
人工成本控制+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
綜和調(diào)整分數(shù)小計
考核要素考核指標（中間）標準描述適中有利敬業(yè)一般偏低
態(tài)度考核（15分）1品德言行（4）品行誠實言行規(guī)律平易近人（3分）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
團隊協(xié)作（4）服從公司大局能主動支援其它部門（3分）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
工作責(zé)任心（7）較敬業(yè)能按進度完成工作任務(wù)（6分）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
考核要素考核指標（中間）標準描述0 -0.5 +0.5 0 -0.5
能力考核（15分）1領(lǐng)導(dǎo)能力（4）經(jīng)營與規(guī)劃、內(nèi)部管理、人員統(tǒng)籌、公關(guān)交往能力均可（3）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4）工作中有創(chuàng)新表現(xiàn)，能創(chuàng)造并支持員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)（3）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
授權(quán)指導(dǎo)（3）能適當分權(quán)，指導(dǎo)下屬，培訓(xùn)下屬（2）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
工作效率（2）工作按計劃，不誤期，表現(xiàn)符合要求（1）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
協(xié)調(diào)溝通（2）尚能與公司內(nèi)、外各部門合作，達成工作目標（1.5）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
中層管理人員績效考核方案4
一、引言
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和管理的復(fù)雜化，中層管理人員在企業(yè)中的角色越來越重要。他們是企業(yè)戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵力量，負責(zé)協(xié)調(diào)、溝通、指導(dǎo)基層員工，確保企業(yè)目標的實現(xiàn)。為了更好地激勵中層管理人員，提高其工作積極性和效率，制定合理的考核方案至關(guān)重要。本文將詳細介紹中層管理人員績效考核方案的設(shè)計理念、考核指標、考核周期、考核方法以及實施步驟。
二、設(shè)計理念
績效考核應(yīng)以促進中層管理人員能力和企業(yè)績效共同提升為原則，實現(xiàn)“以考促能、以考促績”的目標。具體而言，績效考核不僅要關(guān)注員工的工作表現(xiàn)，還要注重員工的個人能力和成長，同時也要與企業(yè)整體績效掛鉤，推動企業(yè)目標的實現(xiàn)。
三、考核指標
1. 崗位職責(zé)指標：根據(jù)中層管理人員的崗位職責(zé)，設(shè)定關(guān)鍵任務(wù)指標，如業(yè)務(wù)拓展、團隊管理、項目協(xié)調(diào)等，以確保員工履行職責(zé)。
2. 組織績效指標：中層管理人員應(yīng)關(guān)注所屬部門的整體績效，通過制定合理的目標、計劃和實施措施，確保部門績效達標。
3. 個人能力指標：除了崗位職責(zé)和組織績效，還應(yīng)關(guān)注員工個人能力提升，如溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力等，以促進員工的全面發(fā)展。
4. 價值觀指標：員工的工作態(tài)度和價值觀也是績效考核的重要內(nèi)容，包括誠信、敬業(yè)、團隊合作精神等。
四、考核周期
績效考核周期應(yīng)根據(jù)中層管理人員的崗位職責(zé)和績效特點而定，建議實行季度考核、年度匯總的方式。具體來說，每個季度對中層管理人員的崗位職責(zé)和組織績效進行評估，年終匯總?cè)瓿煽�，作為晉升、獎勵的`重要依據(jù)。
五、考核方法
1. 自我評價：中層管理人員應(yīng)對自己的工作進行自我評價，梳理工作亮點和不足，為改進提供參考。
2. 同事評價：同事評價是績效考核的重要方式之一，同事應(yīng)從崗位職責(zé)、組織績效和個人能力等方面進行評價。
3. 直屬領(lǐng)導(dǎo)評價：直屬領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從崗位職責(zé)、組織績效和價值觀等方面對中層管理人員進行評價。
4. 數(shù)據(jù)分析：通過對考核數(shù)據(jù)進行分析，識別出中層管理人員在工作中的問題及原因，并提出改進建議。
5. 獎懲制度：根據(jù)績效考核結(jié)果，實施相應(yīng)的獎懲措施，如優(yōu)秀員工獎勵、晉升機會、工資增長等。對于表現(xiàn)不佳的員工，應(yīng)及時進行溝通指導(dǎo)或采取其他激勵措施。
六、實施步驟
1. 制定考核方案：明確績效考核的目的、原則、指標、方法及獎懲制度。
2. 培訓(xùn)與宣傳：對中層管理人員進行培訓(xùn)，使其了解績效考核的流程和方法，并在企業(yè)內(nèi)部進行宣傳，提高員工參與度。
3. 考核實施：按照考核周期進行考核，收集各項評價數(shù)據(jù)，形成考核結(jié)果。
4. 結(jié)果反饋與改進：將考核結(jié)果反饋給中層管理人員，針對問題提出改進建議，并督促其落實改進措施。
5. 總結(jié)與優(yōu)化：對績效考核過程進行總結(jié)分析，不斷優(yōu)化考核方案，提高其有效性和科學(xué)性。
綜上所述，中層管理人員績效考核方案應(yīng)注重崗位職責(zé)、組織績效、個人能力及價值觀的全面評估，實行季度考核、年度匯總的方式，并運用數(shù)據(jù)分析等方法提出改進建議。通過實施該方案，可以激勵中層管理人員提高工作積極性和效率，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。同時，該方案也有利于企業(yè)選拔優(yōu)秀人才、調(diào)整薪酬體系和制定戰(zhàn)略規(guī)劃。
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