主要涉及的內(nèi)容有：公司高層、部門負(fù)責(zé)人、基層人員與專業(yè)技術(shù)人員等公司各層級(jí)各類別的員工，分別需要用什么樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期(月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核)、考核辦法等等。
組織中的員工應(yīng)根據(jù)其特點(diǎn)對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效考核方法。
管理層的特點(diǎn)是：對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。針對(duì)這樣的特點(diǎn)，對(duì)管理層人員的考核，建議采用：量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法。
普通員工的特點(diǎn)是，工作基本由上級(jí)安排和設(shè)定，依賴性較強(qiáng)，工作內(nèi)容相對(duì)單純，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)僅有單一的、小范圍的影響。針對(duì)這樣的特點(diǎn)，對(duì)普通員工的考核，建議采用量化成分少、需要上下級(jí)隨時(shí)、充分溝通，主要以工作過程為導(dǎo)向的績(jī)效考核方式。
管理層的工作活動(dòng)又可分為直接經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和間接經(jīng)營(yíng)活動(dòng)兩大類。直接經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是指直接參與公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，作出的決策對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)與各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)有直接影響，通常由研發(fā)部門、營(yíng)銷部門、生產(chǎn)部門等來承；間接經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是指不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，但從事各項(xiàng)管理程序的政策制定、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)管理及信息溝通等工作，其決策對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)與各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有間接影響的職能，通常包括人力資源、財(cái)務(wù)、IT、法律、文化等部門。
公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的直接活動(dòng)與間接活動(dòng)，因其工作的著力點(diǎn)不同，也應(yīng)在績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中針對(duì)其不同特點(diǎn)，選擇合適的指標(biāo)進(jìn)行考核。
因此績(jī)效考核表的設(shè)立應(yīng)該視考核對(duì)象的不同而有所區(qū)別，根據(jù)我多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建議采用下列方式對(duì)組織內(nèi)的員工進(jìn)行考核。
人員分類
考核內(nèi)容
考核周期
考核辦法
高層主管
KPI+能力素質(zhì)指標(biāo)
年度
公司管理會(huì)議、述職報(bào)告的方式(按月收集和分析KPI數(shù)據(jù))
部門負(fù)責(zé)人
KPI+能力素質(zhì)指標(biāo)
半年度
根據(jù)部門目標(biāo)責(zé)任書，對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估(按月收集和分析KPI數(shù)據(jù))
基層人員
GS+工作改進(jìn)點(diǎn)+能力素質(zhì)指標(biāo)
季度
根據(jù)績(jī)效考核表，對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)結(jié)合能力的培養(yǎng)
一般性工作人員
職位職責(zé)+工作改進(jìn)點(diǎn)+行為態(tài)度指標(biāo)
季度
根據(jù)績(jī)效考核表，對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)結(jié)合行為態(tài)度考核
事務(wù)性工作人員
職位職責(zé)+例外工作+行為態(tài)度指標(biāo)
季度
一線操作人員
工作量+準(zhǔn)確性+行為態(tài)度指標(biāo)
月度
按照SOP作業(yè)指導(dǎo)書，同時(shí)結(jié)合行為態(tài)度考核
隨著組織層級(jí)的重心下移，基層員工的考核著力點(diǎn)更應(yīng)該關(guān)注其職位的職責(zé)與工作量，因此，我們可以組織內(nèi)各層級(jí)的職位進(jìn)行職位分析，并從職位職責(zé)中推導(dǎo)出職責(zé)指標(biāo)，作為考核體系的補(bǔ)充。通常職位分析的方法有很多：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、訪談法、觀察法、日記法、典型事件法、職能分解法、流程分析法等。常用的職位分析方式還是將問卷調(diào)查法與訪談法相結(jié)合。
定量KPI與定性KPI指標(biāo)介紹：
定量KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，KeyPerformanceIndicator)是可以對(duì)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)數(shù)或計(jì)次，也即是通過完成的數(shù)量或次數(shù)對(duì)績(jī)效進(jìn)行衡量，可以通過公式計(jì)算得出。如銷售收入、合同匯款率、客戶投訴次數(shù)、招聘計(jì)劃達(dá)成率、培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率等等。
定性的KPI也稱為GS(工作目標(biāo)設(shè)定，GoalSetting)是指通過對(duì)觀察到的行為或事實(shí)按照考核設(shè)定的等級(jí)進(jìn)行主觀判斷而形成的考核結(jié)果，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分得出。如員工滿意度調(diào)查報(bào)告、管理制度制定有效性、部門工作計(jì)劃制定周密性等等。
KPI與GS的關(guān)系：在績(jī)效管理系統(tǒng)中互相配合、互為補(bǔ)充。
1、兩者的共同點(diǎn)在于：都是由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出，針對(duì)目標(biāo)崗位的工作職責(zé)與工作性質(zhì)設(shè)定，基于關(guān)鍵績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素并反映關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果的績(jī)效考核指標(biāo)，并且只反映目標(biāo)職位的最主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果，而非全部工作。
2、兩者的不同點(diǎn)在于：
GS衡量定性的結(jié)果，而KPI衡量定量的結(jié)果；
GS是以行為為導(dǎo)向，而KPI以結(jié)果為導(dǎo)向；
GS是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以打分的形式，定性評(píng)價(jià)員工完成不易量化的主要工作情況，側(cè)重考察員工對(duì)經(jīng)營(yíng)成果無直接控制力的工作，它考察的是長(zhǎng)期性工作和工作的過程；而KPI由客觀計(jì)算公式得出，KPI可以用計(jì)算公式計(jì)算出員工經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的量化結(jié)果，側(cè)重考察員工對(duì)經(jīng)營(yíng)成果有直接控制力的工作，它考察的是當(dāng)期績(jī)效和最終經(jīng)營(yíng)成果；
GS考察無直接控制力的工作，而KPI通�？疾煊兄苯涌刂屏Φ墓ぷ�。因此說，GS是對(duì)KPI考核的一個(gè)充分且必要的補(bǔ)充。
使用工作目標(biāo)設(shè)定GS進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，可以彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI來考核的不足，以便更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)。工作目標(biāo)設(shè)定GS績(jī)效評(píng)價(jià)主要包括工作目標(biāo)與目的的設(shè)定、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定、權(quán)重的確定、評(píng)估級(jí)別的評(píng)估等。
通常，對(duì)于公司支持性部門或部分定性指標(biāo)的考核采用工作目標(biāo)設(shè)定(GS)的方法進(jìn)行。一個(gè)好的GS應(yīng)可以衡量在該崗位成功所需的技能、品質(zhì)、價(jià)值觀等難以定量的業(yè)績(jī)組成，應(yīng)盡量減少與KPI指標(biāo)的重復(fù)，并且定義評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，最大程度的減少評(píng)估中的主觀因素。
GS設(shè)定的原則
好的GS應(yīng)該：
衡量在該崗位成功所需的技能,品質(zhì),和價(jià)值觀；
衡量難定量的業(yè)績(jī)組成；
與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)最少重復(fù)
定義評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),減少評(píng)估中的主觀因素。
GS更適用于：
不易定量衡量業(yè)績(jī)的崗位(人力資源、行政后勤、財(cái)務(wù)等)；
需要很高的獨(dú)特技能,更應(yīng)衡量專業(yè)知識(shí)，而不是通用技術(shù)或管理能力(審計(jì)、開發(fā)研究、法律)；
新業(yè)務(wù)(如風(fēng)險(xiǎn)投資)。
GS不太適用于：
有定量績(jī)效指標(biāo)的崗位(生產(chǎn)經(jīng)理)；
對(duì)業(yè)績(jī)有更高的責(zé)任的高層管理人員(營(yíng)銷副總)；
個(gè)人業(yè)績(jī)更重要的崗位(銷售人員)。
工作目標(biāo)設(shè)定(GS)一般選取幾個(gè)主要評(píng)價(jià)要素(如及時(shí)性、準(zhǔn)確性、可參考性、系統(tǒng)性、完整性、效果等要素)去衡量，并對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)要素設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重。
指標(biāo)的制定可以從時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本、風(fēng)險(xiǎn)等五個(gè)維度來考慮，即：
(1)有關(guān)時(shí)間方面的指標(biāo)通常有：完成時(shí)間、及時(shí)性、時(shí)限、批準(zhǔn)時(shí)間、開始時(shí)間、結(jié)束時(shí)間等；
(2)有關(guān)數(shù)量方面的指標(biāo)通常有：個(gè)數(shù)、時(shí)數(shù)、次數(shù)、人數(shù)、項(xiàng)數(shù)、額度等；
(3)有關(guān)質(zhì)量方面的指標(biāo)通常有：有效性、準(zhǔn)確性、完備性、規(guī)范性、檢查結(jié)果、投訴情況、滿意度等；
(4)有關(guān)成本方面的指標(biāo)通常有：費(fèi)用額、預(yù)算達(dá)成率等；
(5)有關(guān)風(fēng)險(xiǎn)方面的指標(biāo)通常有：出錯(cuò)率、失誤次數(shù)、安全事故率、違規(guī)率等。
工作目標(biāo)設(shè)定(GS)設(shè)定方法之一：分級(jí)描述法
分級(jí)描述法是即針對(duì)要考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分級(jí)，并對(duì)各級(jí)別用數(shù)據(jù)或事實(shí)進(jìn)行具體和清晰的界定，據(jù)此對(duì)被考核者的實(shí)際工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而盡量減少主觀打分的誤差的一種方法。
分級(jí)描述法適用于考核那些常規(guī)或例行的工作目標(biāo)任務(wù)，因?yàn)槟軌蚝芮宄赜脭?shù)據(jù)或事實(shí)描述出各個(gè)級(jí)別不同。具體操作中，可以用："優(yōu)秀、良好、一般、及格、不及格"等五個(gè)級(jí)別，當(dāng)然如果你的公司規(guī)模不大，也可以用四級(jí)描述："優(yōu)秀、良好、及格、不及格"。有時(shí)候?yàn)榱撕?jiǎn)化操作，可以只對(duì)"及格標(biāo)準(zhǔn)"和"良好標(biāo)準(zhǔn)"進(jìn)行具體的描述，依照各個(gè)級(jí)別間的遞進(jìn)關(guān)系，來區(qū)分五個(gè)級(jí)別。
分級(jí)描述法舉例：四級(jí)描述
定性KPI
考核維度
考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
不及格
60分以下
及格
60-80分
良好
80-100分
優(yōu)秀
100-120分
財(cái)務(wù)管理工作情況評(píng)價(jià)
監(jiān)督財(cái)務(wù)制度執(zhí)行
發(fā)生嚴(yán)重違反財(cái)務(wù)制度事件，給公司造成10萬元以上重大損失
偶爾發(fā)生違反財(cái)務(wù)制度事件，但損失較小
及時(shí)準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)問題，避免了損失，財(cái)務(wù)運(yùn)作良好
杜絕了違紀(jì)現(xiàn)象，并在監(jiān)督中不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出創(chuàng)新性改良意見
工作目標(biāo)設(shè)定(GS)設(shè)定方法之二：預(yù)期描述法
預(yù)期描述法是考核雙方對(duì)工作要達(dá)到的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定，然后根據(jù)被考核者的實(shí)際完成情況同預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的比較，來評(píng)價(jià)被考核者績(jī)效的方法。
在實(shí)際工作中，有時(shí)會(huì)面對(duì)一些對(duì)新任務(wù)或新工作的評(píng)價(jià)，這時(shí)候考核雙方往往沒有或很少有先例可循，制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也往往缺乏數(shù)據(jù)和事實(shí)的支持，這種情況下等級(jí)描述法就無能為力。這個(gè)時(shí)候我們就可以采取預(yù)期描述法，即通過考核雙方盡量明確和清晰地界定預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，來為評(píng)價(jià)被考核者的績(jī)效提供依據(jù)。
預(yù)期描述法舉例：
定性KPI
工作要求
考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
研發(fā)管理體系建立情況評(píng)價(jià)
6月30日前完成《研發(fā)管理制度》及相關(guān)的流程。要求：規(guī)范、合理、考慮全面、可操作性強(qiáng)，無重大紕漏，達(dá)到試行的標(biāo)準(zhǔn)。
遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于
預(yù)期
60分以下
低于預(yù)期
60-70分
達(dá)到預(yù)期
70-80分
超出預(yù)期
80-90分
遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期
90-100分
預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)能夠通過培訓(xùn)、答疑等形式將有關(guān)制度和流程對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行有效宣傳；能夠?qū)⒀邪l(fā)管理體系在公司內(nèi)推行下去，試運(yùn)行比較順利；能夠及時(shí)解決試運(yùn)行過程中的一些問題，并根據(jù)試運(yùn)行中的情況對(duì)原方案進(jìn)行細(xì)化和完善；…；通過試運(yùn)行，使得公司的研發(fā)管理工作能夠比較規(guī)范和有序的開展，能夠有力地促進(jìn)研發(fā)工作，并初步見到效果。雖然預(yù)期描述法只描述了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，但仍然比沒有標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)，也能在一定程度上限制考核者的隨意打分。而更為重要的是，通過對(duì)預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的制定，使被考核者明確了上級(jí)的預(yù)期和要求，這在下屬面對(duì)新工作或新任務(wù)時(shí)，無疑是十分重要的。