上周，我和某全球性金融機(jī)構(gòu)的一位資深員工一起喝了幾杯。幾周前，他剛剛做了自己的年終績效評(píng)估。談到績效評(píng)估的經(jīng)歷時(shí)，他極其憤慨。“我受夠了那些家伙了。他們對(duì)我過去三年所做的工作一點(diǎn)都不在乎。我現(xiàn)在做的工作，是2008年以前四個(gè)人的工作量，他們不感激也就算了，還想讓我做更多。我打算辭職不干了。”
“等等，”我說道，“在如今這種世道下?因?yàn)檫@種事辭職?”
“那當(dāng)然。下個(gè)月我就能找到合適的工作。此處不留人，自有留人處。”
為什么幾乎所有的績效評(píng)估都會(huì)引發(fā)不滿?以下十種方法，保證你的績效報(bào)告成為傷人傷己的重磅炸彈：
1. 太含糊。有些老板，在人力資源部門三番五次地催促騷擾后，才開始進(jìn)行績效評(píng)估，就只用10分鐘，且通常是在每年的最后一周。績效評(píng)估會(huì)議通常全憑管理者的心血來潮：“嘿，薩莉，你能到我辦公室來一趟嗎?”他們的績效評(píng)估盡可能地簡短，對(duì)于員工對(duì)過去一年的工作總結(jié)，也不提出具體反饋。通常老板會(huì)在談話中說“做得不錯(cuò)”和“注意保持”。但是，這怎么能算是反饋，員工又怎么依此在第二年提高自己的工作績效呢?管理者應(yīng)該具體指出，員工的表現(xiàn)中，你滿意和不喜歡的地方。
2. 一切都很完美——直到出問題了，你被解雇。這個(gè)原因常常緊隨第一種情況。多年來，我聽到過很多投訴和埋怨，一些被解雇的員工從來沒想到自己會(huì)被炒魷魚，由于他們看上去無法再完成工作，公司就把他們丟在一邊，這令人苦澀不已。他們每年的績效評(píng)估都很好，但突然有一天，老板就把他們叫進(jìn)辦公室，讓他們走人。如果是因?yàn)楣就蝗幻媾R危機(jī)，而這危機(jī)并非員工自己的問題，那么被解雇也通常不會(huì)令人心生怨恨，不過通常并非這種情況。真正讓人惱火的是，老板顯然是對(duì)員工的某些表現(xiàn)不滿意，但是卻又從來都不說，直到員工被解雇之時(shí)。“給點(diǎn)小意見就很好，這樣我就可以努力在這方面進(jìn)行改進(jìn)提高，”我認(rèn)識(shí)的一位朋友如此表示，他(她)就有過這種經(jīng)歷。
3. 近因效應(yīng)。這是心理學(xué)中的一個(gè)術(shù)語，也就是說，當(dāng)我們分析過去一整年的工作表現(xiàn)時(shí)，會(huì)過于關(guān)注最近發(fā)生的事情。因此，如果你最近犯了什么錯(cuò)誤，即便你這一年其他時(shí)候都做得很好，這些錯(cuò)誤還是會(huì)成為你績效評(píng)估的主題，你也就成為了近因效應(yīng)的受害者。一些老板就好像沒有記憶一樣，他們只是根據(jù)最近發(fā)生的事情以及他人的意見，來形成自己對(duì)事情的看法。此外，當(dāng)今世界，電子郵件和微博更新源源不斷，這使得我們更容易受到近因效應(yīng)的影響。
4. 沒有準(zhǔn)備工作。有些老板喜歡在匆忙中進(jìn)行年終績效評(píng)估會(huì)議。我認(rèn)識(shí)一個(gè)老板，他會(huì)和公司的銷售人員驅(qū)車出游，坐在副駕駛位上向銷售人員表達(dá)反饋。這種方式最壞的一點(diǎn)是，它通常意味著，老板絲毫沒有思考員工去年的工作如何，以及他們需要怎樣的提高和改進(jìn)。更糟的是，有的老板直接把去年的績效評(píng)估表復(fù)制粘貼，今年繼續(xù)使用，就算有所改動(dòng)，也是極其微小。這種做法給員工的感覺就是：“我很重要，我很忙。我沒有時(shí)間跟你說我對(duì)你的工作有什么看法。”
5. “手下人都知道我的大門永遠(yuǎn)是敞開的。”我和這類懶老板都不知道聊過多少回了，他們總會(huì)說：“哦，我手下的人都知道，我這是開放政策，無論什么事情，他們都可以隨時(shí)來跟我談。”我敢說，80%的情況下，如果我問這些員工并且他們誠實(shí)地回答，他們會(huì)說，自己通常不會(huì)去找老板，因?yàn)樗?她)總是在通話或者看起來很忙。而且，他們通常從不接受老板“大門敞開”的邀請(qǐng)。不去計(jì)劃員工績效評(píng)估的老板，通常也無法規(guī)劃好自己的工作。如果管理團(tuán)隊(duì)連最簡單的會(huì)議都計(jì)劃不了，那么他們往往也會(huì)在管理過程中出現(xiàn)其它問題。