第一章 總則

　　第一條 為了提高和改善員工績效,公平、公正的評價員工的崗位業(yè)績，貫徹 “崗位報酬與崗位貢獻相一致”的利益分配原則，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，全面提高湖北天和凱瑞國際貿(mào)易有限公司的管理水平，根據(jù)公司人力資源管理的相關規(guī)定制定本辦法。

　　第二條 本辦法適用于公司各職能部門。

　　第二章 績效管理

　　第三條 公司倡導各職能部門推行以目標管理為基礎的績效管理與績效考核，遵照“利益共享”的原則應用考績(績效考核結果)。

　　第四條 通過推行績效管理與績效考核，引導各職能部門改變傳統(tǒng)管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高績效。

　　第五條“績效管理”是通過目標管理中的“年度目標責任”這個載體來實現(xiàn)的。

　　第六條 根據(jù)與公司簽訂的《年度目標責任書》來設定本部門的年度經(jīng)營目標，原則上所設定的經(jīng)營目標要高于部門與公司簽訂的目標，但不得低于公司所定的目標。

　　第七條 各部門的年度經(jīng)營目標要分為“經(jīng)濟目標”和“管理目標”兩部分。具體的“經(jīng)濟目標”和“管理目標”由總經(jīng)理辦公會確定，并于當年度一月底編制完成。

　　第八條 應按照各部門的工作性質(zhì)及職能作用，分別向各部門分解、下達本年度“經(jīng)濟目標”和(或)“管理目標”。

　　第九條各部門應按照本部門與公司簽訂的目標責任要求，及時制定本部門《年度目標責任實施方案》和《年度目標責任實施計劃》，并將部門目標分解到部門內(nèi)各個崗位。

　　第十條 各部門要根據(jù)實施《年度目標責任實施方案》及《年度目標責任實施計劃》的實際需要，擬定本部門各崗位的《崗位職責考核標準》，公司人力資源部應向各部門提供相應的指導和幫助。

　　第十一條 公司內(nèi)的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。

　　要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

　　第十二條 公司內(nèi)的各級管理人員要加強與下屬之間的交流與溝通，與下屬形成戰(zhàn)略合作伙伴關系，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效與管理水平。要逐步形成對企業(yè)中層及中層以上管理人員的績效按照其所有下屬的平均績效來確定的績效核定體制，切實促使公司的中層及中層以上管理人員與下屬同步發(fā)展，從而提高凱瑞公司的團隊效能。

　　第十三條 公司的績效考核組織在對中層及中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的“記錄”、“輔導”及與部屬共同“協(xié)作”、“溝通”的情況，作為考核的關鍵指標來進行考核。

　　第十四條 人力資源部應分別會同各職能部門或各業(yè)務部門根據(jù)上述績效管理原則，分別制定公司對總經(jīng)理、財務負責人及對各部門工作人員實施績效管理與績效考核所需的管理文件和管理表格，上報公司績效考核小組核準后使用。

　　第十五條 本辦法所稱“利益共享”原則的內(nèi)涵為：

　　1、各部門按照與公司簽訂的年度目標責任的相關規(guī)定，在完成公司年度目標責任時，按公司規(guī)定比例提取“企業(yè)年度理論獎金額”。

　　2、根據(jù)各部門貢獻程度的評價結果,由總經(jīng)理辦公會確定各部門在企業(yè)的權重(部門權重)，并據(jù)此核定該“部門的年度理論獎金額”，即 “部門年度理論獎金額=公司年度理論獎金額×部門權重”。

　　3、各部門根據(jù)本部門內(nèi)各崗位對部門貢獻程度的評價結果確定各崗位在本部門的權重(崗位權重)，并據(jù)此核定各“崗位的年度理論獎金額”，即“崗位年度理論獎金額=部門年度理論獎金額×崗位權重”。

　　4、要通過對各部門實施績效管理與績效考核，客觀、公正的評價各崗位、各部門在被考核期內(nèi)的績效成果，以此結果為依據(jù)來核定各部門、各崗位的年度實際獎金，從而激勵各個團隊自覺改善、提高自身的績效。

　　5、各崗位的 “部門年度實際獎金”及“崗位年度實際獎金”與“考績”之間的關系及計算方法如[表1]所示：

　　項 目 績效考核成績(考績Y分)

　　Y<60 60≤Y<90 Y≥90

　　年度部門實際獎金額 = 部門理論獎金額×Y%

　　年度崗位實際獎金額 =崗位理論獎金額×Y%

　　第三章 績效考核

　　第一節(jié) 考核分類

　　第十六條 按照不同的考核對象，公司內(nèi)的考核分為月度考核、季度考核和年度考核三類。

　　第十七條 月度考核

　　適用于對企業(yè)中層以下員工的平時考核。

　　第十八條 季度考核

　　適用于對企業(yè)中層及以上管理人員(不包括總經(jīng)理)和除職能部門負責人以外其它人員的平時考核。

　　第十九條 年度考核(或半年度考核)

　　適用于對企業(yè)總經(jīng)理和職能部門負責人的平時績效考核以及對公司內(nèi)所有工作人員的半年和年終考核。

　　第二節(jié) 考核內(nèi)容

　　第二十條 根據(jù)績效管理的需要，考核分為“總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容”和“非總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容”兩部分。

　　第二十一條 總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容從以下五個項目來設定：

　　1、工作態(tài)度(勤、德狀況，權重為25%);

　　2、經(jīng)濟指標(經(jīng)營成績，權重為45%);

　　3、管理目標(管理才能，權重為30%);

　　4、安全生產(chǎn)(安全意識，扣分項，不計權重，如企業(yè)出現(xiàn)安全事故，視其情節(jié)，從總“主分”中扣分);

　　5、創(chuàng)造性(創(chuàng)新紀錄，加分項，不計權重，如有創(chuàng)造性舉措時，視其情況，向總“主分”加分)。

　　總經(jīng)理崗位各考核項目的具體內(nèi)容，在征求各部門意見的基礎上，由人力資源部負責制定(詳見附件)。

　　第二十二條 非總經(jīng)理崗位的考核內(nèi)容從以下五個項目來設定：

　　1、工作態(tài)度(權重為10%);

　　2、團隊合作性(權重為10%);

　　3、崗位責任履行情況(權重為80%);

　　4、遵章守紀情況(扣分項，不計權重，如有違紀情形時，從總“主分”中扣分);

　　5、創(chuàng)造性(加分項，不計權重，如有創(chuàng)造性舉措時，視其情況，向總“主分”加分)。

　　非總經(jīng)理崗位各考核項目的具體內(nèi)容，按照本辦法第三章第三節(jié)的規(guī)定，分別由人力資源部負責制定。

　　第三節(jié) 考核權限劃分

　　第二十三條 考核權限根據(jù)《湖北天和凱瑞國際貿(mào)易有限公司人力資源管理條例》的相關規(guī)定來劃分。

　　第二十四條 公司負責對總經(jīng)理或全面主持日常工作的副總經(jīng)理(以下簡稱總經(jīng)理)以及財務負責人實施績效考核。

　　第二十五條 各部門主管負責對本部門內(nèi)除由公司考核人員以外的其它所有人員實施績效考核。

　　第四節(jié) 考核組織

　　第二十六條 績效考核小組是公司績效管理和績效考核工作的最高權力機構，負責實施與績效管理和績效考核有關的其它工作。

　　第二十七條 績效考核小組是非常設性機構，只有在實施績效考核工作時組成會議，考核工作結束后自動解散。平時日常工作由人力資源管理部門負責。

　　第二十八條 績效考核小組的組成遵照《凱瑞公司人力資源管理條例》的規(guī)定。設主任1名，成員4-8名。主任由總經(jīng)理擔任，成員由熟悉績效考核規(guī)程且處于公正地位的人力資源管理部門主管、熟悉員工工作情形的部門主管及基層員工代表組成。員工代表由員工民主推選產(chǎn)生，人數(shù)不得少于考核小組人數(shù)的三分之一。

　　第五節(jié) 考核方式

　　第二十九條平時考核方式

　　月度考核和季度考核按照平時考核方式進行考核。平時考核在遵循績效考核公開、公平、公正的基本原則下，按照簡化程序進行，在下月(或下季)7日前，由員工的直接上級根據(jù)其日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核和核定。考核結果在考核結束當日通知被考核者本人。

　　在實施平時績效考核時，員工如果對直接上級的考核結果有異議時，應在收到考核結果通知的當日，通過人力資源管理部門向總經(jīng)理提出申訴，考核小組應在兩日內(nèi)召開會議，對申訴員工的考績進行重新核定�？己诵〗M的核定結果為最終結果。

　　第三十條 年度和半年度考核方式

　　1、初核：又稱初步考核，是指考核者根據(jù)被考核者的《崗位職責考核標準》，對被考核者在被考核期內(nèi)對崗位職責的履行情況所實施的初步分析、統(tǒng)計及評價。

　　初核人員必須是熟悉員工工作情形的直接上級。

　　2、復核：是指對初核的結果所進行的進一步核實或校正。

　　復核由上級主管負責。

　　3、核定：是指對被考核者在被考核期內(nèi)績效的正式審核認定。

　　核定由績效考核小組負責。

　　第三十一條 各級考核組織的分權界定：

　　1、一級考核組織(部門主管)：負責初核本部門普通員工的績效。

　　2、二級考核組織(考核小組)：

　�、儇撠煶鹾酥袑庸芾砣藛T(部門經(jīng)理級)的績效;

　�、谪撠煶鹾怂�主管部門的部門績效;

　�、圬撠煆秃怂�主管部門普通員工的績效。

　　3、三級考核組織(董事會)：

　　①負責初核高層管理人員(副總經(jīng)理級)的績效;

　�、谪撠煆秃酥袑庸芾砣藛T的績效;

　　③負責復核各部門的部門績效;

　�、茇撠熀硕ǜ骷墕T工的績效;

　�、葚撠熤匦潞硕ㄌ岢隹冃�申訴員工的績效。

　　第三十二條 考核小組會議由人力資源管理部門負責召集，由主任主持，主任因故不能履行職責時，由主任指定的成員或成員公推一人代表主任履行主任的職責�？嘉�小組會議只有在四分之三以上考核小組成員出席時方能召開。

　　第三十三條 考核小組會議按以下程序進行：

　　1、由人力資源管理部門向各成員提供被考核者的考核標準及考核所用表格;

　　2、由初核者闡述初核的過程及事實依據(jù);

　　3、由復核者說明復核過程及事實依據(jù);

　　4、考核小組成員對初核或復核有疑問時，可以向初核者或復核者提出質(zhì)詢，被質(zhì)詢者對考核小組成員的質(zhì)詢事宜必須做出解釋;

　　5、各成員在充分了解被考核者的《崗位職責考核標準》、聽取初核者及復核者的闡述和說明的基礎上，對復核者所做出的績效結果進行確認表決;

　　6、考核小組成員按一人一票來表決，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，出席會議的過半人數(shù)通過后方為有效，正反意見人數(shù)相同時，由主任裁決。

　　7、由主任或主任授權的人員簽署考績及考核小組的考核評語;

　　第三十四條 總經(jīng)理崗位考核方式

　　1、由人力資源部向董事會提交總經(jīng)理日常出勤的考勤統(tǒng)計報告及在被考核期內(nèi)安全生產(chǎn)情況的報告;

　　2、由財務部向董事會提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)的經(jīng)營績效的報告(經(jīng)濟指標);

　　3、由人力資源部向董事會提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)管理績效的報告(制度建議、人才隊伍建設、以制度管理企業(yè)情況);

　　4、由董事會授權的考核工作小組向董事會會提交對總經(jīng)理在被考核期內(nèi)工作態(tài)度方面的評價報告;

　　5、董事會在聽取上述各項報告的基礎上，根據(jù)考核標準與評分辦法的要求，對總經(jīng)理進行績效考核評價給分;

　　6、統(tǒng)計各董事的評分，按照統(tǒng)計學原則，去掉一個最高分和一個最低分后求平均值，得出被考核者的考績。

　　7、由公司董事長確認考績。如果董事長認為被考核者的考績有需要修正時，在征得出席會議三分之二以上董事的同意后，可以做出適當修正。

　　第六節(jié) 考績申訴

　　第三十五條 對考績結果不服者，被考核者可在接到考績通知之日起二個工作日內(nèi)，以書面形式通過人力資源管理部門向考核小組提出申訴，被考核者有要求有關考核者回避的權利。

　　考核小組在組成再次審議會議時，對要求回避的考核者不得列入會議組成人員。

　　第三十六條 申訴人在提出申訴時，必須詳細記載申訴理由及申訴請求。

　　第三十七條 考核小組對提出申訴的考績案件，應在三個工作日內(nèi)召開績效考核小組會議重新審議。審議時，申訴人應到會接受考核小組的詢問;申訴人無故不到會接受詢問者，考核小組可徑直做出不改變績效的決定。

　　第三十八條 考核小組在重新審議時，仍按正�？己顺绦蜻M行。

　　第三十九條 考核小組的審議結果為最終結果。

　　第七節(jié) 考核原則與考核者