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    快速提升員工績效的十二大絕招

    發(fā)布時間:2017-05-19編輯:1035

      如何改善員工績效,是每一個管理人員都面臨的挑戰(zhàn)。下面我們給出一些體會和建議,希望對管理者(Manager)們有所啟發(fā):

      1、用人所長。

      員工績效不好,經(jīng)理常常從員工身上找原因,其實,還應(yīng)該反省一下經(jīng)理自己在人員的使用上是不是存在問題,有沒有用其所長,發(fā)揮出員工的特長。如果用人不善,很難取得好的績效。要取得好績效,用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹,然后又去責(zé)怪它爬得不好,因為狗并不擅長爬樹,即便是一條優(yōu)秀的狗,也很難把樹爬得很好,而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓去爬樹。

      2、加強培訓(xùn)。

      通過培訓(xùn)可以改善員工的績效,進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是,并不是當(dāng)公司出現(xiàn)問題的時候才安排培訓(xùn),也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓(xùn)。或者象有些公司那樣只對優(yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實,公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計劃的進行。

      3、明確目標(biāo)。

      我們有沒有清楚地告訴員工,他們的工作應(yīng)該是銷量第一?還是服務(wù)第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標(biāo),那么通常會比較迷惑、彷徨,沒有方向感,當(dāng)然工作效率會受到影響,同時,由于員工沒有得到明確的目標(biāo)指引,員工的努力方向同公司所希望達到的結(jié)果難免有所不同。

      4、建立績效標(biāo)準(zhǔn)。

      清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績效的員工有成就感,知道自己已經(jīng)達到或者超出了公司的要求,這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒達到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個努力的目標(biāo),知道自己同其他人的差距,從而激發(fā)工作干勁,努力完成工作指標(biāo)。注意:清晰的績效標(biāo)準(zhǔn),必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù),才能保證激勵的有效。

      5、及時監(jiān)控績效考評。

      考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是,監(jiān)控應(yīng)該是隨時隨地進行的。監(jiān)控不及時,當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導(dǎo)致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生,使“聰明人”鉆空子,考評不公平。

      6、及時反饋考評結(jié)果。

      在績效考評剛剛出結(jié)果的時候,正是員工對績效問題最關(guān)心的時候,也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高,員工比較投入,效果好,并且利于對一些出現(xiàn)的問題進行及時改進。如果過了這個時期,考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了,效率一定降低;同時,員工會對公司的考評產(chǎn)生不良印象,會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開,考評反饋也會占用工作時間,對其他工作難免會帶來不良影響。

      7、幫助下屬找到改進績效的方法

      當(dāng)發(fā)現(xiàn)您的下屬的績效不好時,僅僅告訴他/她“你的績效不夠理想”是不夠的,重要的是您還應(yīng)該要指出他/她績效不好的原因是什么?改進的方法有哪些?

      業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急,但是,苦于找不到原因,也不知道如何改進。問自己的同事?lián)膭e人認為自己無知、沒面子。請教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績不好挨批評。

      這時候,做經(jīng)理的應(yīng)該主動找到他/她們,同他/她們分析業(yè)績不佳的原因,并且?guī)椭?她們找到改善的方法,同時,如果有可能得話,最好提供相應(yīng)改善的機會和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功,重要的一點是他/她能指導(dǎo)下屬,能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工,員工怎么服她呢?這種情況下,員工多半不會非常努力,業(yè)績自然不會好。

      8、給出改進的最后限制

      對于長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現(xiàn)不佳的新員工,通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯,不過,我們比較主張在辭退之前再給他/她們一次機會。比如,明確告訴他/她,公司再給他/她一個月的時間,他/她的績效必須達到公司的要求,否則,請他/她另謀高就。

      

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