引導語：下面是一篇關于金牌店長提升績效考核的教程，企業(yè)的人力資源管理，歡迎大家來這里借鑒與學習。

　　店長對店員進行有效管理、工作分派、薪酬制定的主要依據(jù)就是績效考核。通過對店員進行績效考核，可以了解其在工作崗位上干得怎么樣、是否稱職、是否達到預定目標、是否可以勝任更高一級的工作，是否需要培訓等，以確保店員的工作成果與企業(yè)目標保持一致，并以此作為確定店員合理的晉升和獎懲方面的決策。

　　1.行為績效考核表

　　項目 行為具體標準 等級 分數(shù)

　　優(yōu) 良 中 差 極差

　　1.工作態(tài)度主動積極

　　2.能夠準確完成上司的命令

　　3.工作技巧熟練

　　4.遵守門店各項規(guī)章制度

　　5.能夠承受較大工作壓力

　　6.在工作中經(jīng)常改進創(chuàng)新

　　7.對專業(yè)外知識及動態(tài)了解

　　8.能獨立做出完善的決策

　　9.思考問題有前瞻性

　　10.勇于承擔責任

　　11.配合他人工作

　　12.從不缺勤

　　13.對本職工作十分了解

　　14.對公司有認同感

　　15.與同事相處良好

　　16.反應敏銳

　　17.對顧客周到且有禮貌

　　18.守時

　　19.商品知識豐富

　　20.受到顧客表揚

　　平均分

　　評估說明：以上每項分為五個等級，優(yōu)：5分;良：4分;中：3分;差：2分;極差：1分。20項滿分為100分。

　　行為評估表

　　分數(shù) 行為評價 加減金額(基數(shù))

　　90分以上 極好 加500

　　75~90分 不錯 加200

　　55~75分 一般 不予加減

　　30~55分 稍差 減500

　　0~30分 極差 建議辭退

　　業(yè)績考核表

　　崗位 　　　　 業(yè)績考核說明

　　促銷員營業(yè)員： 以月度每個人1.5萬~2萬元營業(yè)額為考核基礎，超出5000元額度加提1%業(yè)績獎(營業(yè)額考核基礎根據(jù)每個店的實際情況而定)

　　收銀員倉管員購貨員： 以綜合促銷員和營業(yè)員考核基礎，按當期超出總額度0.5%提業(yè)績獎

　　店長助理店長： 以綜合促銷員和營業(yè)員考核基礎，按當期超出總額度0.65%提業(yè)績獎以綜合促銷員和營業(yè)員考核基礎，按當期超出總額度1.00%提業(yè)績獎

　　2.績效考核的程序

　　(1)收集意見

　　績效考核前，店長需安排人事部門先觀察店員的行為表現(xiàn)或聽取門店內(nèi)其他人觀察到的該員工的行為表現(xiàn)，征詢該員工所在部門的經(jīng)理、主管、同事對被考核店員的意見。收集意見是考核工作依照客觀事實的依據(jù)，是考核的基礎工作，需要認真地對待。

　　收集意見最常用的是“關鍵事件法”。即所收集的事件資料都是明確而易觀察且對績效好壞有直接關聯(lián)的。獲得這方面的資料來源：

　　l 工作表現(xiàn)的記錄。例如工作中的努力程度、出勤情況以及顧客、同事抱怨的次數(shù)、顧客表揚信等。

　　l 征詢與被考核者有來往的直接主管、同事或該店員服務的顧客的評價。力求客觀全面。

　　(2)書面考核

　　由人事部門發(fā)出《員工自我鑒定表》、《員工考核鑒定表》，《員工自我鑒定表》由店員自己填寫，進行自我考評，即被考評店員對自己的主觀認識。通過自評，可以了解被考評員工的真實想法，為考評溝通進行充分的準備。

　　《員工考核鑒定表》由其直接主管負責填寫，店員的直接主管最了解下屬的工作和行為表現(xiàn)，在評估中最有發(fā)言權，是評估中最重要的評估者。

　　員工及各部門主管將填好的《員工自我鑒定表》、《員工考核鑒定表》交人事部門核查。

　　(3)考核面談

　　考核成績統(tǒng)計結束后，由店長、人事部門、部門主管與被考核店員一起進行考核面談。主要是告之店員考核的結果及工作崗位調(diào)整情況，指出被考評員工的優(yōu)缺點和努力方向，指導被考核員工改善自己的工作。征詢被考核員工對考核的意見和員工的奮斗目標，并要求被考核員工簽署確認。

　　在考核面談中，往往容易發(fā)生被考核員工不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。所以，考核面談前，店長指派人事部門從員工自評與主管鑒定中不一致的地方找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相應內(nèi)容進行客觀廣泛的調(diào)查，在解決這些爭執(zhí)時，做到有理有據(jù)，使被考核員工心服口服地接受考核結果。