企業(yè)績效考核怎么做?是所有HR所關(guān)心的一個(gè)問題，因?yàn)樵?a href='http://freetobecreative.com/hr/' target='_blank'>人力資源六大模塊里的其中一個(gè)模塊就是績效考核，而且當(dāng)前的企業(yè)都把這個(gè)模塊看作越來越重要的企業(yè)管理的法寶了。不管顧問公司如何告訴你績效考核如何如何能提高企業(yè)的效率，差不多成了包治企業(yè)百病的“良藥”，如何如何成為當(dāng)今企業(yè)最受歡迎的東西;或是企業(yè)里的績效考核專員如何的吹噓績效，如果大展績效考核在公司里實(shí)現(xiàn)的美好前景，如果為公司帶來效益，如何為老板節(jié)約成本等等，在我看來，這些都是吹噓出來的，都是廣告出來的，績效考核真有這么神奇的效果嗎?
現(xiàn)在我們先不要來談這個(gè)效果如何，先來看看如何在企業(yè)里操作績效考核(績效考核的操作流程)：
第一步，要把《績效考核》納入公司的基本人事制度，讓之成為“合法”的規(guī)章制度，使之有法律的依據(jù)和效力。
第二步，成立《績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組》，介意邀請公司的執(zhí)行長官為領(lǐng)導(dǎo)小組的組長，因?yàn)闆]有他的支持，績效考核是無法完成的，然后副總為副主長等，分別把各部門的經(jīng)理(主管)都納入小組框加內(nèi)，績效考核需要他們的支持。
第三步，成立《績效考核申訴小組及監(jiān)督小組》，這個(gè)小組通常由公司的員工關(guān)系專員來任組長，因?yàn)橛惺裁词虑樾枰对V，需要申訴，需要進(jìn)行公平認(rèn)定等的，都需要這個(gè)小組來做，當(dāng)然這些小組的成員也是由行政或是人事部門的某些成員組成，一般由三個(gè)人組成較為合適。
第四步，對企業(yè)的中高層進(jìn)行《績效考核動(dòng)員大會》，讓他們了解，只有搞績效考核，才能調(diào)動(dòng)大家的積極性，才能做到有付出就有回報(bào)，才能體現(xiàn)公平，才能讓企業(yè)充滿生機(jī)活力，才能提高企業(yè)的效率，才能讓企業(yè)持續(xù)發(fā)展下去;要多灌點(diǎn)績效考核的好處給這些管理人員，對公司有什么好處，對管理層有什么好處，對員工有什么好處。如果這些部門主管能對績效考核深入了解，就可以他們自己回去開展本部門的《績效考核動(dòng)員大會》，如果水平不怎么樣，就得一個(gè)一個(gè)部門組織員工參加《績效考核動(dòng)員大會》，充他們充分了解績效考核對自己的好處多多，這樣才能有更多的人支持績效考核。
第五步，開始編寫《部門設(shè)置和崗位設(shè)置》，雖然說每個(gè)公司都有《部門設(shè)置和崗位設(shè)置》這些條條款款，但是原來的這些可能對于績效考核來說可能都不太適應(yīng)，所以至少得小修小補(bǔ)，以便能和績效考核結(jié)合起來。至少要明確每個(gè)部門的設(shè)置依據(jù)是什么，有多少權(quán)力，有多少職責(zé)，在公司里的功能是什么?每個(gè)崗位的職責(zé)是什么，權(quán)力是什么，任職的條件是什么，考核的項(xiàng)目是什么，范圍有多寬等，這一切都要量化，都要足條的寫出來，顯然和做ISO的條款那么麻煩。
第六步，開始編寫《績效考核實(shí)施辦法細(xì)則和對應(yīng)的獎(jiǎng)懲比例》，因?yàn)椴块T職責(zé)確定了，崗位職責(zé)確定了，我們就開始來選擇考核的方法及闡述每個(gè)部門，每個(gè)崗位的每個(gè)考核細(xì)節(jié)，盡量做到量化，然后再對這些細(xì)則用以對應(yīng)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲比例。這個(gè)過程所得來的東西就是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，這樣，一個(gè)績效考核的初步方案就出來了。
第七步，在中高層對績效考核初步方案的補(bǔ)充和修改，每個(gè)部門的主管，都要對本部門及本部門的崗位進(jìn)行評估，進(jìn)行運(yùn)算，因?yàn)檫@個(gè)標(biāo)準(zhǔn)可能在不同的廠會有不一樣，不同的生產(chǎn)力條件下也會不一樣的，盡量做到符合現(xiàn)實(shí)，符合本廠的要求，不要把標(biāo)準(zhǔn)定高了，也不能把標(biāo)準(zhǔn)定低了，這個(gè)過程需要兩次會議完成，第一次會議是講解這個(gè)初步方案的標(biāo)準(zhǔn)條例，然后各部門回去對不符合本部門的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修改，第二次是對績效考核方案的確定，并由績效考核小組組長簽字通過。
這樣的一個(gè)過程，大概是兩到三個(gè)月的時(shí)間左右，如果沒有這么長的時(shí)間，根本很難搞出方案出來，如果搞出來的，也是從別的廠里抄出來的，或是顧問公司的案例中搬下來的，很難在企業(yè)達(dá)到提高生產(chǎn)效率的作用，各位企業(yè)老總注意了，如果有人很快就完成這一步的話，那絕對是騙企業(yè)的錢，不負(fù)責(zé)任的。以上所談的一切，只是績效考核的準(zhǔn)備階段，那么績效考核的實(shí)施階段還在后面，篇幅有限，我們只簡單用P-D-C-A來代替其過程了。