引導(dǎo)語：企業(yè)績效考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年�？己藭r(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績效選擇。小編為大家收集了一篇強(qiáng)化績效考核提升工作質(zhì)量的文章，歡迎大家閱讀！
近年來，臨江市地稅局嚴(yán)格實(shí)行績效考核，建立起一套完善的集考核、監(jiān)督、制約激勵(lì)及責(zé)任追究為一體的績效考核機(jī)制，有效促進(jìn)了地稅工作科學(xué)化、規(guī)范化管理。兩年來，該局先后被省地稅局和白山市地稅局授予“目標(biāo)管理先進(jìn)單位”稱號(hào)。
制定考核辦法，量化細(xì)化責(zé)任。該局績效考核分為日常目標(biāo)績效考核和綜合目標(biāo)績效考核。日�？己酥饕獙�(duì)稅收收入、“三金一費(fèi)”、征管質(zhì)量、稅收征管法制等指標(biāo)進(jìn)行考核。年初，臨江地稅局與各部門簽訂《目標(biāo)考核績效管理責(zé)任狀》，對(duì)考核項(xiàng)目、完成目標(biāo)、進(jìn)度要求、績效標(biāo)準(zhǔn)做到量化、細(xì)化，逐項(xiàng)按月進(jìn)行考核，按月兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰;綜合目標(biāo)管理考核是對(duì)全局各項(xiàng)工作年末總體考核，歸納為隊(duì)伍建設(shè)、納稅服務(wù)、征收管理、紀(jì)檢監(jiān)察等10項(xiàng)考核內(nèi)容，既有后勤對(duì)前勤部門的考核，也有前勤對(duì)后勤部門的考核，通過雙向考核的辦法，有效發(fā)揮部門之間相互監(jiān)督、相互促進(jìn)的作用。
建立聯(lián)動(dòng)機(jī)制，利益風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。績效考核將個(gè)人利益、部門利益和全局干部的利益緊密聯(lián)系在一起，如某個(gè)干部未完成當(dāng)月或年終的考核指標(biāo)，不僅影響本人的績效工資，而且影響整個(gè)部門乃至全局職能科室的績效工資，這就要求廣大干部必須擁有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，齊心協(xié)力共同完成好各項(xiàng)工作目標(biāo)。2012年，有一名稅收管理員責(zé)任區(qū)內(nèi)的一納稅戶當(dāng)月稅款因故沒有按期入庫，該責(zé)任稅管員主動(dòng)從自己口袋里掏錢墊付稅款，從而避免了本人和本科室的績效工資受到影響。通過績效考核，該局稅收收入、征管質(zhì)量、稅收征管、法制等各項(xiàng)工作同比大幅度提升，基本達(dá)到了無未申報(bào)戶和欠稅戶，遵期申報(bào)率和入庫率多數(shù)月份達(dá)到100%。
強(qiáng)化考核監(jiān)督，嚴(yán)肅責(zé)任追究。該局成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，建立了職能部門日�？己�、人事部門年終考核和紀(jì)
檢監(jiān)察部門監(jiān)督考核“三位一體”的考核機(jī)制。每月局務(wù)會(huì)，各職能部門按進(jìn)度通報(bào)目標(biāo)管理考核情況。紀(jì)檢監(jiān)察、督查內(nèi)審部門通過開展日常執(zhí)法督察對(duì)考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)督。同時(shí)，嚴(yán)格落實(shí)責(zé)任追究制度，凡在上級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)開展的執(zhí)法督察、檢查考核，或?qū)徲?jì)、財(cái)政等部門的檢查中發(fā)現(xiàn)問題的，一律實(shí)行責(zé)任追究。去年8月份，市地稅局聯(lián)合執(zhí)法組對(duì)該局個(gè)體稅務(wù)所進(jìn)行執(zhí)法督察，發(fā)現(xiàn)一戶個(gè)體戶稅收定額核定不到位，兩戶執(zhí)法文書不規(guī)范，該局立即啟動(dòng)了責(zé)任追究機(jī)制，對(duì)23名直接責(zé)任人、相關(guān)責(zé)任人及主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了責(zé)任追究。據(jù)統(tǒng)計(jì)，實(shí)行績效考核3年來，受到責(zé)任追究人數(shù)達(dá)76人次。
[知識(shí)拓展]
什么是績效考核
績效考核通常也稱為業(yè)績考評(píng)或“考績”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對(duì)業(yè)績考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。
績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
績效考核的起源
績效考核起源于西方國家文官(公務(wù)員)制度。最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官晉級(jí)主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級(jí)加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降�？己酥贫鹊膶�(shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉 級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績作 為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、能、勤、績進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。
西方國家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過對(duì)國家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。
文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績效考核，試圖通過考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
績效考核的種類
1.按時(shí)間劃分
(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年。考核時(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。
2.按考核的內(nèi)容分
(1)特征導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。
(2)行為導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過程的考量。
(3)結(jié)果導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3.按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法�？陀^考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。
績效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。
2、嚴(yán)格原則
考績不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。考績不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果�？伎兊膰�(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
3、單頭考評(píng)的原則
對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。
4、結(jié)果公開原則
考績的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則
依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。
6、客觀考評(píng)的原則
人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語)一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。
績效考評(píng)的基本原則
(1)客觀評(píng)價(jià)原則。應(yīng)盡可能進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，使之具有可靠性、客觀性、公平性。
(2)全面考評(píng)的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進(jìn)行立體考評(píng)。
(3)公開原則。應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序科學(xué)化、明確化和公開化。
(4)差別原則�？荚u(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限，才會(huì)有激勵(lì)作用。
(5)反饋原則。考評(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到績效考評(píng)的教育作用。
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