績(jī)效管理成功的幾個(gè)條件
筆者認(rèn)為績(jī)效管理成功的關(guān)鍵有以下幾個(gè)方面：
實(shí)施績(jī)效管理前一定要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)現(xiàn)行管理體制、基礎(chǔ)管理水平、領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)理念有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)與把握，這樣才能制定出符合企業(yè)實(shí)際，符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的績(jī)效方案。“合適的才是最好的”對(duì)企業(yè)來(lái)講只有能起到作用，解決問(wèn)題的方案才是最好的方案。如果不明確經(jīng)營(yíng)環(huán)境、發(fā)展目標(biāo)，就難以制定科學(xué)合理的指標(biāo)以及指標(biāo)值;不了解管理體制，績(jī)效考核結(jié)果有可能不好應(yīng)用;領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)理念沒有高度，總想通過(guò)績(jī)效考核“扣錢”達(dá)到推動(dòng)工作的目的，這種績(jī)效管理體系是難以落實(shí)的(除非企業(yè)待遇非常之高)。
人員能力、管理層的素質(zhì)也是有一定要求的。尤其是高層團(tuán)隊(duì)對(duì)推行績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)要達(dá)到一致，給予積極支持。因?yàn)樵诳?jī)效管理之初，習(xí)慣于模糊評(píng)價(jià)的企業(yè)員工總會(huì)感覺不適應(yīng)，總會(huì)覺得被“上套”，會(huì)自覺不自覺的抵制，這時(shí)必須有高層團(tuán)隊(duì)的支持才行，所以高層團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)很重要。要順利實(shí)施績(jī)效管理，人力資源管理人員、各部門主要負(fù)責(zé)人都要對(duì)績(jī)效管理，尤其是績(jī)效方案的各構(gòu)成要素及其之間的關(guān)系，以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的理解與掌握，有深刻的認(rèn)識(shí)才行，這就要求人員素質(zhì)必須有保障。筆者多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)說(shuō)明，企業(yè)人員素質(zhì)以及能力是績(jī)效管理能否順利實(shí)施的必要條件之一。
學(xué)會(huì)靈活應(yīng)用績(jī)效管理這個(gè)管理工具。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部崗位不同、工作性質(zhì)、工作職責(zé)都不同，所以要科學(xué)衡量崗位績(jī)效，就必須與崗位工作性質(zhì)相結(jié)合，每一個(gè)崗位的績(jī)效管理方案都應(yīng)該是不一樣的(除非工作性質(zhì)，工作要求完全一樣)。為達(dá)到通過(guò)績(jī)效管理推進(jìn)工作的目標(biāo)，必須根據(jù)崗位工作性質(zhì)、工作要求靈活制定績(jī)效管理方案。尤其是行政管理部門、人力資源部門以及財(cái)務(wù)部門比較難以采取量化考核的部門，就更要求靈活應(yīng)用績(jī)效管理工具，而不能生搬硬套，照貓畫虎，否則失去意義，或者起到反向作用。
具備一定的基礎(chǔ)管理能力，有一定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)積累。要實(shí)現(xiàn)量化考核，必須具備一定的數(shù)據(jù)積累才行。數(shù)據(jù)采集在很多企業(yè)的銷售、生產(chǎn)等職能部門或者崗位相對(duì)容易，但設(shè)備管理、綜合管理部門、信息化管理部門的數(shù)據(jù)就比較難采集，這就要求企業(yè)逐步積累相關(guān)數(shù)據(jù)。如果企業(yè)不具備基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，完全采取定性考核，難免會(huì)產(chǎn)生偏差，使得績(jī)效考核的作用發(fā)揮不出來(lái)，甚至發(fā)生績(jī)效考核“被利用”的現(xiàn)象。
對(duì)績(jī)效方案中各構(gòu)成要素(指標(biāo)、指標(biāo)值、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn))之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)要更清晰，分析更透徹。企業(yè)績(jī)效管理人員以及以績(jī)效管理為工具的部門主管，一定要清醒認(rèn)識(shí)到績(jī)效合同中各指標(biāo)的關(guān)聯(lián)關(guān)系，考核指標(biāo)、指標(biāo)值、權(quán)重、評(píng)分辦法這四項(xiàng)因素是相互關(guān)聯(lián)的，都對(duì)考核得分有一定的影響，所以要科學(xué)合理設(shè)置這四項(xiàng)要素。同時(shí)不同指標(biāo)要科學(xué)設(shè)定考核周期，崗位工作性質(zhì)不一樣，考核指標(biāo)不一樣，考核周期也不一樣。
考核過(guò)程客觀公正。量化指標(biāo)考核只要期初設(shè)計(jì)合理就能達(dá)到客觀公正，但是對(duì)于非量化指標(biāo)(工作目標(biāo)設(shè)定、行為指標(biāo)等)，不同的考核者就會(huì)按照自己的理解給出不同的考核得分，就會(huì)發(fā)生對(duì)同樣崗位評(píng)價(jià)不一的現(xiàn)象。有些企業(yè)采取多名領(lǐng)導(dǎo)加權(quán)平均的辦法，但是筆者認(rèn)為這不是一個(gè)好辦法，應(yīng)該在考核前進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，使得考核者掌握相同的尺度，避免“錯(cuò)殺”的現(xiàn)象。據(jù)說(shuō)在高考閱卷中出現(xiàn)過(guò)同一份試卷不同閱卷組給出最后得分相差80多分的現(xiàn)象，這對(duì)一個(gè)人的影響非常巨大。同樣在績(jī)效考核中也要避免類似問(wèn)題出現(xiàn)。
考核結(jié)果的應(yīng)用上，要切記績(jī)效考核是針對(duì)工作目標(biāo)的完成情況進(jìn)行的衡量。由于崗位工作性質(zhì)不同，各崗位之間考核結(jié)果可比性不大，如果以考核結(jié)果進(jìn)行員工排名，就會(huì)導(dǎo)致每個(gè)部門都給自己打高分的現(xiàn)象，久而久之考核就失去了意義。
績(jī)效考核結(jié)果溝通工作是當(dāng)前開展績(jī)效管理企業(yè)的一條短腿，必須加強(qiáng)。一般企業(yè)都把注意力放在考核上，忽視溝通反饋，使得被扣錢的部門或者崗位不知道為什么被扣，發(fā)了獎(jiǎng)金的部門或者崗位不知道為什么多發(fā)獎(jiǎng)金，這樣又何談工作改進(jìn)與提升?
改革必須讓員工受益才能順利推動(dòng)。任何一項(xiàng)改革必須使得參與者受益，才能有效、深入推動(dòng)，績(jī)效管理作為企業(yè)一項(xiàng)管理變革工作，開展后企業(yè)效益增加，員工受益，才算成功推行了。有些企業(yè)老總眼睛總是盯著“扣員工的錢”，那么企業(yè)永遠(yuǎn)做不大，績(jī)效管理就是要讓企業(yè)、員工雙贏。