盡管眾多的管理者都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性和它的作用.但是在實(shí)際運(yùn)行過程中，受到管理體系不完善、管理水平落后、員工整體素質(zhì)偏低等現(xiàn)狀的制約，使得績(jī)效管理的效果并不盡人意，員工績(jī)效管理也無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的價(jià)值。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問題如下：

　　1、將績(jī)效考核視為績(jī)效管理

　　許多人一提績(jī)效管理就必定稱績(jī)效考核，必定將其量化，似乎做了量化就是做了績(jī)效考核，做了績(jī)效考核就是做了績(jī)效管理。實(shí)際上，兩者既不能混淆，也不能等同。績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程.而動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通是績(jī)效管理體系的靈魂與核心.它包括四個(gè)階段：績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核與分析、績(jī)效反饋與回報(bào)。 績(jī)效考核是績(jī)效管理工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，主要是根據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)上一階段收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行考核分析.目的是通過考核促進(jìn)績(jī)效的提高。而績(jī)效管理涉及的不只是員工個(gè)人績(jī)效問題，還包括對(duì)組織績(jī)效的計(jì)劃、考核、分析與改進(jìn)。另外，績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通和績(jī)效的提高，而績(jī)效考核則側(cè)重于判斷和評(píng)估。

　　2、績(jī)效考核體系不科學(xué)

　　績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的不科學(xué)性主要體現(xiàn)在考核目的不明確，考核方和被考核方都沒有充分清楚的了解績(jī)效考核只是一種管理手段，其本身并不是管理的目的，而實(shí)際中只是為了考核而考核，忽略了原本達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。另外一個(gè)方面，考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，一般是以考核官的主觀個(gè)人的意志和好惡來(lái)作為考核的內(nèi)容，缺乏科學(xué)性，同時(shí)也缺乏嚴(yán)肅性，隨意改動(dòng)，難以保證政策上的連續(xù)一致性;考核的標(biāo)準(zhǔn)也不清晰，缺乏基準(zhǔn)等，就導(dǎo)致了考核的不全面、不客觀公正，很難使得被考核者信服。

　　3、輕視和忽略績(jī)效輔導(dǎo)溝通的作用

　　績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工的互動(dòng)，強(qiáng)調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會(huì)為績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)而共同努力。績(jī)效輔導(dǎo)是指績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行者的直接上級(jí)及其他相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績(jī)效計(jì)劃，通過溝通、交流或提供機(jī)會(huì)，給執(zhí)行者以指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵(lì)等幫助的行為�？�(jī)效輔導(dǎo)溝通的必要性在于：第一、管理者需要掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，提高員工的工作績(jī)效;第二、員工需要管理者對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和輔導(dǎo)支持;第三、必要時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。

　　4、缺乏監(jiān)督機(jī)制

　　在績(jī)效管理過程中.基本上是管理者從上而下的對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)估，這樣就導(dǎo)致了一個(gè)問題的產(chǎn)生，那就是沒有人去考核管理者，而且員工只有處于被評(píng)估的地位上。再加之企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)具體的評(píng)估過程過問很少，這樣就使得績(jī)效考核的管理者的權(quán)力得不到監(jiān)督和約束，使得在考核的過程中受到自己的個(gè)人喜好和主觀的因素對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估.最終造成了績(jī)效考核沒有一個(gè)統(tǒng)一的考核的基準(zhǔn)，同時(shí)也喪失了公平性。