前面我們分析了績(jī)效管理錯(cuò)誤的行事邏輯——為考核而考核，學(xué)習(xí)了柯維先生關(guān)于農(nóng)事規(guī)律的觀點(diǎn)，指出了績(jī)效管理中違背農(nóng)事規(guī)律的做法。那么，我們應(yīng)該怎樣運(yùn)用農(nóng)事規(guī)律，把績(jī)效管理體系建設(shè)引入正確的軌道，為企業(yè)營(yíng)造一個(gè)“持續(xù)對(duì)話”的文化氛圍呢?
根據(jù)農(nóng)事規(guī)律，按照績(jī)效管理的流程順序，大致可以分為四個(gè)步驟來完成。
1、 “翻土”——宣導(dǎo)績(jī)效管理理論
農(nóng)民在種田之前都要先翻土，疏松土質(zhì)，給種子創(chuàng)造足夠?qū)捤墒孢m的生長(zhǎng)空間。在績(jī)效管理實(shí)施之前，企業(yè)同樣要做“翻土”工作。
在績(jī)效管理體系中，“翻土”是指實(shí)施前的理論宣傳，要把績(jī)效管理理念、意義和作用宣傳貫徹到每一個(gè)經(jīng)理和員工，包括中高層領(lǐng)導(dǎo)。
畢竟，績(jī)效管理對(duì)許多人來說是一個(gè)新的管理體系，很多人并沒有真正搞清楚其內(nèi)涵，有的人只是想當(dāng)然地認(rèn)為績(jī)效管理就是考核員工，找員工麻煩，所謂提高員工績(jī)效，開發(fā)員工能力只是管理層的謊言，持有這些想法的員工并不在少數(shù)。如果企業(yè)不能及時(shí)將績(jī)效管理的理念、意義和作用解釋給他們，那么這部分人勢(shì)必會(huì)成為企業(yè)推行績(jī)效管理的阻力。
所以，在實(shí)施績(jī)效管理之前，企業(yè)一定要做全員動(dòng)員，對(duì)績(jī)效管理的理念、意義和作用等內(nèi)容做廣泛的宣傳，為未來成功運(yùn)作績(jī)效管理做充分動(dòng)員，讓廣大員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理給他們帶來的好處。
要讓每一位員工明白實(shí)施績(jī)效管理對(duì)自己、對(duì)企業(yè)的發(fā)展將意味著什么，讓他們的心中都一個(gè)績(jī)效的概念，為后續(xù)的實(shí)施奠定堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)。
企業(yè)要讓員工明白“讓員工和組織一起成長(zhǎng)”到底意味著什么，企業(yè)該做什么，經(jīng)理該做什么，員工該做什么，等等都需要進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的闡釋。
廣泛宣傳的意義在于：一是推廣績(jī)效管理的理念，使績(jī)效管理被經(jīng)理和員工所認(rèn)可和接受;一是消除員工心中的疑慮，讓員工們明白績(jī)效管理不是經(jīng)理對(duì)員工做某事，不是找員工的麻煩，二是幫助經(jīng)理和員工掌握績(jī)效管理的方法技巧和工具。
只有先把員工心中的疑慮打消了，讓員工真正理解了實(shí)施績(jī)效管理的真正意義所在，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理方案的時(shí)候才能擁有良好的環(huán)境基礎(chǔ)，才能獲得更多人的參與和支持。
2、“播種”——實(shí)施前的準(zhǔn)備
農(nóng)事耕作的第二道工序是播種，翻土之后就應(yīng)該開始播種了。這里，績(jī)效管理的“播種”工作主要有以下幾個(gè)方面：
a.準(zhǔn)備一份行之有效的實(shí)施方案
在實(shí)施績(jī)效管理之前，準(zhǔn)備一整套行之有效的設(shè)計(jì)方案是非常必要的。
很多企業(yè)并沒有設(shè)計(jì)方案，在實(shí)際操作中，他們經(jīng)常想到什么做什么，想到哪里做到哪里，他們?cè)诳?jī)效管理的實(shí)施上表現(xiàn)出了強(qiáng)烈的功利性，目的也比較單一，目標(biāo)直指員工績(jī)效考核，主要目的就是對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)評(píng)出三六九等。
但是，他們的做法并不能準(zhǔn)確地衡量員工的表現(xiàn)，績(jī)效考核的結(jié)果并不能保證公平與公正。經(jīng)理單向考核員工的做法導(dǎo)致他們和員工之間沒有平等的溝通，經(jīng)理們并沒有在事前告知員工他們將要被考核哪些內(nèi)容，在考核之前，員工們也并不知道自己的績(jī)效考核指標(biāo)是什么，更不知道自己的工作將要怎樣被打分，其實(shí)經(jīng)理自己也不知道。
缺乏系統(tǒng)實(shí)施方案的支持，經(jīng)理們能做的只有暗箱操作和主觀判斷，績(jī)效考核結(jié)果完全沒有客觀公正可言。
所以，在實(shí)施績(jī)效管理之前企業(yè)一定要就績(jī)效管理的整體步驟制定一份有效的實(shí)施規(guī)劃。
b.賦予各級(jí)經(jīng)理相應(yīng)的職責(zé)
績(jī)效管理作為一項(xiàng)事關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的重要管理工程，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的工作任務(wù)，更不是人力資源部一個(gè)部門的事情，而是企業(yè)全體員工共同的工作。實(shí)際上，它不僅是一個(gè)簡(jiǎn)單、單一的人力資源程序，而是整個(gè)企業(yè)的管理程序，和企業(yè)的戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)緊密地關(guān)聯(lián)起來。
所以，企業(yè)應(yīng)該對(duì)各個(gè)層面的經(jīng)理在績(jī)效管理中所扮演的角色做出準(zhǔn)確的定位，賦予其相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)限，以使他們認(rèn)識(shí)到自己的職責(zé)所在并真正承擔(dān)起來。
惟有如此，績(jī)效管理的實(shí)施才能在可控制的范圍內(nèi)有條不紊地進(jìn)行，即使某個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，也能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并加以改進(jìn)。
這一點(diǎn)對(duì)直線經(jīng)理尤其重要，他們?cè)诳?jī)效管理中擔(dān)負(fù)橋梁的作用，向上對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理程序負(fù)責(zé)，向下對(duì)自己的下屬員工的績(jī)效發(fā)展負(fù)責(zé)，所以他們的績(jī)效管理職責(zé)應(yīng)該非常明確地作為一項(xiàng)重要內(nèi)容寫進(jìn)他們的崗位說明書。
c.進(jìn)行工作分析，明確員工的崗位說明書
崗位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的一切管理活動(dòng)都是從員工的崗位管理開始的，績(jī)效管理更是建立在崗位職責(zé)明確的基礎(chǔ)之上。經(jīng)理在制定員工的績(jī)效指標(biāo)時(shí)，崗位說明書是重要的參考依據(jù)。
離開了崗位說明書，經(jīng)理無法為員工制定個(gè)性化的績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效管理就沒有了“種子”，績(jī)效考核就沒有了依據(jù)，績(jī)效管理也就失去了意義。
直到現(xiàn)在，很多企業(yè)仍然沒有對(duì)員工的崗位說明書引起足夠的重視，經(jīng)理們的管理活動(dòng)仍然只是依靠命令和要求，員工的工作仍然以任務(wù)為導(dǎo)向。要想使績(jī)效管理得以順利實(shí)施，員工的崗位說明書必不可少。企業(yè)必須對(duì)此項(xiàng)工作引起足夠的重視。
d.培訓(xùn)直線經(jīng)理
直線經(jīng)理是企業(yè)績(jī)效管理的主力軍，如果直線經(jīng)理沒有真正掌握績(jī)效管理的理念、方法和技巧，那么他們的積極性就不能被有效地調(diào)動(dòng)起來。沒有直線經(jīng)理的參與和支持，績(jī)效管理體系的執(zhí)行將面臨巨大的阻力，無論多么完美的方案設(shè)計(jì)，無論人力資源部在前期準(zhǔn)備得多么充分，如果沒有直線經(jīng)理的承接，績(jī)效管理體系的執(zhí)行肯定會(huì)大打折扣，慢慢流于形式。
所以，企業(yè)應(yīng)花一定的時(shí)間和精力對(duì)直線經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效管理理念、方法和技巧方面的培訓(xùn)，必要的時(shí)候可以派直線經(jīng)理出去參加有關(guān)績(jī)效管理的研討會(huì)，以開闊他們的視野，提高他們的執(zhí)行能力，不斷鼓勵(lì)他們成為績(jī)效管理的專家。
記住，對(duì)于直線經(jīng)理的培訓(xùn)不是一堂課可以解決問題的，企業(yè)要對(duì)直線經(jīng)理進(jìn)行多輪培訓(xùn)，包括各種研討會(huì)，對(duì)于績(jī)效管理理念，做得越多，效果越好，同樣的話要反復(fù)說，通過各種渠道和直線經(jīng)理講，直到這些理念真正轉(zhuǎn)化為直線經(jīng)理的行為。
3、“施肥和養(yǎng)護(hù)”——績(jī)效溝通與輔導(dǎo)
績(jī)效管理的核心在于溝通，在于經(jīng)理和員工之間持續(xù)進(jìn)行的對(duì)話�？�(jī)效管理的過程始終都是在經(jīng)理和員工之間的雙向溝通中進(jìn)行的，績(jī)效對(duì)話是經(jīng)理和員工共同的利益，脫離了持續(xù)不斷的溝通對(duì)話，績(jī)效管理執(zhí)行必將面臨困境。整個(gè)溝通過程就像農(nóng)民對(duì)土地的施肥和養(yǎng)護(hù)，經(jīng)理通過與員工的溝通不斷給績(jī)效管理施加動(dòng)力，補(bǔ)充養(yǎng)料，促進(jìn)績(jī)效管理不斷得以深入開展。
在績(jī)效管理系統(tǒng)中，除了被廣泛認(rèn)識(shí)的績(jī)效考核打分這個(gè)環(huán)節(jié)之外，之前還有提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、形成業(yè)績(jī)合同和績(jī)效溝通與輔導(dǎo)這兩個(gè)環(huán)節(jié)，之后還有績(jī)效考核面談與績(jī)效激勵(lì)這兩個(gè)環(huán)節(jié)，加在一起共四個(gè)環(huán)節(jié)，它們共同構(gòu)成了一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)。
無論那一個(gè)環(huán)節(jié)，都需要經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷的溝通來保證完成。在這里，經(jīng)理對(duì)待員工就像是農(nóng)民養(yǎng)護(hù)莊稼那樣，不斷地通過溝通與輔導(dǎo)保證員工的績(jī)效目標(biāo)在預(yù)定的軌道上運(yùn)行，不偏離方向，即使偏離，也能及時(shí)做出調(diào)整。
經(jīng)理應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理中溝通對(duì)話的重要性，以積極的態(tài)度主動(dòng)與員工就工作保持聯(lián)系，并引導(dǎo)員工主動(dòng)與自己溝通工作，持續(xù)對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工提高自己的績(jī)效能力，鍛煉員工成為自己績(jī)效的主人。
4、“收獲”——績(jī)效考核
農(nóng)民收割莊稼因氣候的不同而有所不同，有的地區(qū)一年兩季，有的的確一年三季�？�(jī)效管理也是這樣，根據(jù)企業(yè)的具體情況，企業(yè)基礎(chǔ)管理完善，員工整體素質(zhì)較高，績(jī)效周期相對(duì)可以長(zhǎng)一點(diǎn)，半年或者一年考核一次;相反，績(jī)效周期可以縮短，一個(gè)季度甚至一個(gè)月考核一次都可以。
當(dāng)績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候，經(jīng)理要根據(jù)當(dāng)初與員工一起制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成情況，結(jié)合績(jī)效管理過程中自己與員工溝通以及觀察記錄的信息資料對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)做出公開、公平、公正的考核評(píng)價(jià)。
實(shí)際上，這就是績(jī)效管理的收獲季節(jié)。與單純?yōu)榭己硕己说男惺逻壿嫴煌�，置于�?jī)效管理系統(tǒng)之下的績(jī)效考核是對(duì)前一績(jī)效周期的檢查和校正，是為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并不斷改進(jìn)，而不是單純?yōu)榱藨土P錯(cuò)誤。
可以說，績(jī)效考核是經(jīng)理和員工共同進(jìn)步的機(jī)會(huì)，雙方通過查找問題、分析問題并制定改進(jìn)計(jì)劃，最終達(dá)到員工與組織一起成長(zhǎng)的目標(biāo)，這才是績(jī)效管理所致力于達(dá)到的目的所在。
所以，當(dāng)績(jī)效考核結(jié)束后，績(jī)效管理并不是馬上停止，也不是暫告一段落，而是進(jìn)入績(jī)效面談環(huán)節(jié)，通過績(jī)效面談使員工認(rèn)識(shí)到自己在前一階段的成績(jī)和不足，以便于在下一績(jī)效周期內(nèi)加以改進(jìn)和完善。
相信，有了前期的松土、播種、養(yǎng)護(hù)等環(huán)節(jié)的精心努力，經(jīng)理和員工一定可以獲得自己預(yù)期的豐收，績(jī)效考核的結(jié)果將不會(huì)再是個(gè)意外的結(jié)局，經(jīng)理也無須暗箱操作，而是可以開誠(chéng)布公地將考核結(jié)果書面通知員工并與員工做面對(duì)面的溝通，以幫助員工分析自己的優(yōu)點(diǎn)與不足，幫助員工做出有效的調(diào)整，期待未來更大的成功!
當(dāng)企業(yè)按照農(nóng)事規(guī)律規(guī)劃了績(jī)效管理體系，“持續(xù)對(duì)話，讓員工和組織一起成長(zhǎng)”這一績(jī)效理念也就有了文化的土壤，找到了立足點(diǎn)。
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