有些企業(yè)，一到績效反饋面談時(shí)，部門經(jīng)理總是躲躲閃閃，不愿過多涉及，甚至直接丟給HR去做，尤其是要面對那些績效評價(jià)結(jié)果不好的員工時(shí)，更是排斥，怕萬一談不好而引火燒身。其實(shí)，部門經(jīng)理給下屬做績效反饋面談，既是主管的工作職責(zé)，也是提升下屬員工工作能力和績效的重要途徑，更是加強(qiáng)管理者與下屬交流溝通、融洽上下級關(guān)系的良好機(jī)會。
首先要了解部門經(jīng)理是否了解績效反饋面談的目的。績效反饋面談是用來幫助員工、部門和企業(yè)共同改進(jìn)績效、提高績效的，績效的改進(jìn)、提高是附合企業(yè)整體的戰(zhàn)略規(guī)劃的。部門主管要了解自己的工作目標(biāo)，服從企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。
在公司上下，要時(shí)刻對員工價(jià)值觀、工作觀、同事觀等正確觀念的培訓(xùn)和引導(dǎo)，要形成“以努力工作為榮、以業(yè)績不好為恥”的企業(yè)文化榮辱觀，樹立這樣的正氣，員工績效反饋面談就有了主心骨、就容易順利進(jìn)行。
其次，觀察反饋面談是否流于形式， 如果反饋面談只是一種形式，沒有實(shí)質(zhì)性的解決問題，那部門經(jīng)理不愿意幫很正常，我也不愿意做，因?yàn)橹粫黾庸ぷ髁�，不會解決問題。如果出現(xiàn)這種情況，HR就要分析產(chǎn)生這種問題的原因，是不是體系建設(shè)不完善?是不是工具選擇有問題?是不是反饋的結(jié)果沒有量化?是不是人情因素太多?
公司要發(fā)展，必須要解決發(fā)展過程中的各種問題，妥善解決一個(gè)問題就前進(jìn)一步。公司領(lǐng)導(dǎo)和HR部門要共同樹立良好的企業(yè)文化，要樹立迎難而上、解決困難的正確態(tài)度，全體員工和公司各部門要樹立“內(nèi)向型思維”，凡事皆與我有關(guān)，對回避問題、找借口找理由的行為要及時(shí)指出和處理。
第三，部門經(jīng)理是不是掌握面談的方法、技巧。 有時(shí)部門經(jīng)理會擔(dān)心面談會激化矛盾，而不愿意面談，不愿意反饋、公開面談信息。這種情況需要對管理者進(jìn)行溝通技巧的培訓(xùn)，面談的目的就是找出問題、解決問題，良好的溝通氛圍，是可以避免矛盾激化的。
要讓績效反饋面談能夠順利進(jìn)行，并取得較好的效果。面談中的技巧，包括著裝、姿勢、眼神、手勢、語調(diào)、語氣、用詞、關(guān)注度、傾聽力等都得恰如其分、過猶不及，參與各方需要表達(dá)出真誠、信任，為共同找到較好的績效改進(jìn)方案而出謀劃策。這些技巧，HR部門可以收集相關(guān)教育培訓(xùn)資料與各部門共享，也可以組織專門的多次培訓(xùn)，同時(shí)，也可以組織大家觀看某些大師的面談技巧講座，還可以從一些成功的面談事例中獲取經(jīng)驗(yàn)。
第四，將反饋面談的結(jié)果，與績效獎(jiǎng)懲掛鉤。將反饋面談的結(jié)果做為部門經(jīng)理的績效考核計(jì)分依據(jù)，與獎(jiǎng)懲掛鉤。
反饋是績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，反饋就象一面鏡子，讓員工知道自己到底做的如何，在部門主管眼中自己到底是什么樣子。員工需要這面鏡子，如果員工不能及時(shí)得知自己的工作表現(xiàn)及部門主管對自己的評價(jià)，他們會覺得自己不受重視，久而久之，就會麻木，缺乏工作熱情。部門主管要及時(shí)的拿著這面鏡子，讓員工了解自己，看到自己優(yōu)秀的一面，改進(jìn)自己不足的一面，用持續(xù)優(yōu)秀的表現(xiàn)，高績效的完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。