一、績效考核在年終與平日有何不同?

　　1、目的的不同。

　　在平日，績效考核是發(fā)現(xiàn)員工自身問題、改正問題的工具，主要目的是監(jiān)督、糾正員工工作的方向，扮演的是"調(diào)節(jié)者"的角色。而在年終，績效考核不僅關系到員工的績效工資和年終獎，還跟員工來年的工作與崗位變動、薪資調(diào)整與職業(yè)發(fā)展等密切相關，主要目的是考核、評價一年來員工的工作成果與工作能力的提升，扮演的是"評價者"的角色。

　　2、范圍的不同。

　　這里指兩個方面的內(nèi)容，一是指標內(nèi)容的范圍，一是被考核人員的范圍。

　　(1)指標內(nèi)容范圍的不同。

　　在平日，考核指標多注重短期成果、工作態(tài)度等細節(jié)問題。而在年終，則多注重工作是否與公司發(fā)展相適應、員工能力提升是否符合公司要求、整體的協(xié)作情況等長期、宏觀的問題。

　　(2)被考核人員的范圍不同。

　　在平日，被考核人員僅限于普通員工與基層管理人員。而在年終，則擴大到了全體人員的考核，包括公司中高層的領導。

　　3、方法的不同。

　　在平日，績效考核多由直屬經(jīng)理直接打分考核，無須員工自評或更高級領導的審批。而在年終，則首先需要員工自評，然后是直屬領導評價，最后由分管副總進行審核、審批。

　　4、程序的不同。

　　在平日，只需把績效考核表發(fā)予各部門經(jīng)理，評價后簽字確認，再交予人資部備案即可。但在年終，考核則分為員工考核和主管考核，分別由本人首先填寫"員工考核表"和"主管考核表"的個人自評部分，再由其直接主管填寫主管考核部分，最后匯總到人資部進行統(tǒng)計、備案。

　　5、反饋情況的不同。

　　在平日，我們基本是沒有績效反饋調(diào)查的(當然了，原因有很多，就不再扯遠了)。而在年終，除了員工本人自評部分外，還有一欄，是針對員工未來希望接受的培訓或者調(diào)崗的調(diào)查，以及對現(xiàn)有工作的困難、問題及建議的調(diào)查。

　　6、考核結果運用的不同。

　　在平日，績效考核結果主要用在主管對員工下一步工作的安排及對其心里狀態(tài)的調(diào)整，為短期激勵。而在年終，則主要作為年終獎的發(fā)放標準、員工流動與淘汰的依據(jù)、人員升職、加薪、降職、減薪的依據(jù)等，多為長期激勵。

　　二、績效面談在年終與平日有何不同?

　　談完了年終考核在目的、范圍、方法、程序、反饋、運用等方面與平日的不同，那么績效考核面談在年終與平日又有什么區(qū)別呢?

　　1、重視程度的不同。

　　因為年終績效考核涉及的廣度與深度相比平日來說，有大幅度提高，其利益性也不言而喻，所以，在重視程度上有明顯的不同。

　　2、目的的不同。

　　正如績效考核的不同目的，所以績效面談的目的也有所區(qū)別。但從根本來說，都是為了使績效考核符合其在當時所扮演的"角色"。

　　3、范圍及方法的不同。

　　正如績效考核在這兩方面的不同，績效面談也存在一定的差異。在平日，部門領導與員工的"小家庭"式交流情況較多既方便工作又可以提高部門氛圍。但在年終，我們考核的范圍有所擴大，因此，系統(tǒng)性的績效面談就取代了這種"小家庭"式的交談方法。

　　4、效果的不同。

　　因為年終績效考核涉及員工個人的利益比較深厚，員工普遍非常重視，因此，年終績效面談的效果相對平日來說要好一些，往往能夠挖掘到一些比較"真實"的內(nèi)容。也正因為如此，在平日績效面談的效果往往不能持久，缺乏足夠的激勵性，而在年終績效面談時，往往能夠達到長期激勵的目的。

　　三、做好績效考核面談，有哪些不一樣的技巧呢?

　　我們可以先思考一個問題：做好績效面談有哪些技巧呢?通常，這時候我們能夠得到很多答案，比如：雙方平等交談，沒有上下級之分，能夠達到交心的目的;選擇合適的場合、環(huán)境，創(chuàng)造良好的溝通氛圍;面談過程中以表揚、鼓勵為主，盡量避免批評、指責;談論話題對事不對人，避免個人感情影響公正判斷;用客觀數(shù)據(jù)說話，避免主觀臆測;注重員工參與，避免考核一方喋喋不休，聽取員工"心聲"等等。

　　除此之外，我們又該了解些什么注意事項，或者說掌握哪些不一樣的技巧呢?

　　1、主題的把握。

　　雖然績效面談不一定以很嚴肅的氣氛進行，有時也需拉拉家常，拉近一下關系。但這并不意味著面談有很強的隨意性，主題的把握是十分關鍵的。因為面談時間過長，容易淡化面談的作用，使面談的效果大打折扣。

　　2、時間的選擇。

　　通常大家都會選面談雙方都比較有空的時間，但往往這樣的時間并不是很多，所以往往選擇周一剛上班或者周五要下班的時間。但其實，這兩個選擇并不是很好，比如周一，如果雙方都有一個愉快的周末還好，但如果周末的時候心情不好，很容易在周一帶到工作中來，影響面談的效果。同時，周五也不是個好時間，因為馬上就要休周末了，一是心里已經(jīng)放松，二是經(jīng)過一個周末，也會淡化面談的效果。

　　3、各方利益的平衡。

　　臨近年終，先進的名額、晉升的機會等都是有名額限制的，即使部門有若干名優(yōu)秀員工，也要硬性的排出名次。這時候，績效面談就需要平衡各方的利益關系了，否則不但起不到激勵作用，反而會影響員工士氣，甚至是離職的發(fā)生。即便我們應用了上面通常的面談技巧，但卻不一定能達到理想的目的。這時候，就要發(fā)揮我們考核者的"個人領導力"的魅力了，讓員工相信下一次一定還有更大的機會，或者在來年工作中可以逐步達到理想的目標，也就是說，授予員工"希望"。