績(jī)效考核制度是管理者的一個(gè)非常有效、非常靈活和有力的管理工具。其方法有多種，每一種方法都有其獨(dú)到之處，認(rèn)真使用都能收到很好的效果。在這里只想介紹一種，這種方法最大的特點(diǎn)就是管理者與被管理者之間的互動(dòng)性，這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在其考核項(xiàng)目的設(shè)置和考核流程的設(shè)計(jì)上。
其考核項(xiàng)目主要分為固定項(xiàng)目和變動(dòng)項(xiàng)目?jī)深�，其中固定�?xiàng)目是指那些日常的、統(tǒng)一的和基本的要求，每個(gè)考核項(xiàng)目還需設(shè)定一個(gè)重要性權(quán)數(shù)10%～50%，所有考核項(xiàng)目的重要性權(quán)數(shù)相加為100%。這里要特別說(shuō)明的是：?jiǎn)雾?xiàng)考核項(xiàng)目的權(quán)數(shù)最好不要超過(guò)50%，否則將會(huì)給其他項(xiàng)目的評(píng)估帶來(lái)困難。
此外，績(jī)效考核表還有一個(gè)重要的組成部分就是每一個(gè)考核項(xiàng)目度應(yīng)有一個(gè)評(píng)估分值，分值可設(shè)定為0～5分6個(gè)等級(jí)，所代表的評(píng)估結(jié)果分別是：0分，此項(xiàng)考核結(jié)果為完全不符合標(biāo)準(zhǔn)，需提出嚴(yán)重警告;1分，此項(xiàng)考核結(jié)果為基本不符合標(biāo)準(zhǔn)，亟需改進(jìn);2分，此項(xiàng)考核結(jié)果為未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)予改進(jìn);3分，此項(xiàng)考核結(jié)果為基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，但仍須改進(jìn);4分，此項(xiàng)考核結(jié)果為完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)予保持;5分，此項(xiàng)考核結(jié)果為全面超過(guò)了標(biāo)準(zhǔn)的要求，工作表現(xiàn)卓越。
考評(píng)方法如下：首先根據(jù)被考核人本月的工作表現(xiàn)，對(duì)照每一項(xiàng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，用0～5分6個(gè)等級(jí)給出每一項(xiàng)的評(píng)估分?jǐn)?shù)，再將每一項(xiàng)的評(píng)估分?jǐn)?shù)乘以該項(xiàng)的重要性權(quán)數(shù)，即得到該項(xiàng)的實(shí)際分值，每一項(xiàng)的實(shí)際分值相加即為被考核人本月績(jī)效考核的實(shí)際結(jié)果。
以下介紹一下績(jī)效考核的流程，一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核可分為以下幾個(gè)步驟：首先在考核期以前，由考核人確定每一個(gè)被考核人的績(jī)效考核項(xiàng)目及每個(gè)項(xiàng)目的重要性權(quán)數(shù);然后分別與每一個(gè)被考核人進(jìn)行單獨(dú)的、面對(duì)面的溝通，溝通的內(nèi)容主要是先由考核人講解每一個(gè)考核項(xiàng)目的內(nèi)容、目的和標(biāo)準(zhǔn)，并征求被考核人對(duì)績(jī)效考核項(xiàng)目的意見(jiàn)，如有異議則須予以解釋或采納意見(jiàn)更改考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容，雙方意見(jiàn)一致后，共同在績(jī)效考核表上確認(rèn)簽字。月末，考核人再一次分別與每一個(gè)被考核人進(jìn)行單獨(dú)的、面對(duì)面的溝通，當(dāng)面根據(jù)被考核人本月的工作表現(xiàn)，對(duì)績(jī)效考核表中的每一個(gè)績(jī)效考核項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估并給出分?jǐn)?shù)，并向被考核人說(shuō)明理由，如被考核人對(duì)評(píng)估分?jǐn)?shù)有異議，也可在此時(shí)提出申辯。所有項(xiàng)目評(píng)估完畢之后，將每一項(xiàng)的評(píng)估分?jǐn)?shù)乘以該項(xiàng)的重要性權(quán)數(shù)，再和計(jì)算出該被考核人的本月實(shí)際的績(jī)效考核結(jié)果，此績(jī)效考核表一式三份，一份交人力資源部門作為本月績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)及年度考核的依據(jù)，一份由考核人留存、一份由被考核人留存。如被考核人不同意考核結(jié)果，可向考核人的直接上級(jí)提出申訴，如考核人的直接上級(jí)認(rèn)為確有必要，可要求考核人對(duì)申訴人的績(jī)效重新進(jìn)行考核，并重新填寫(xiě)績(jī)效考核表。
由上述可以看出，績(jī)效考核制度的互動(dòng)性是非常強(qiáng)的，它在上下級(jí)之間建立了一座溝通的橋梁。從考核人的角度來(lái)說(shuō)，一方面他可以通過(guò)績(jī)效考核項(xiàng)目的設(shè)立，開(kāi)誠(chéng)布公、坦白直率的向被考核人闡述自己對(duì)其工作的評(píng)價(jià)、期望和要求，并對(duì)其下個(gè)月工作的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)作出非常具體的要求。另一方面也要求考核人對(duì)被考核人的工作給予密切的關(guān)注和實(shí)時(shí)的督導(dǎo)，只有這樣他才能在月底考核時(shí)準(zhǔn)確的對(duì)被考核人的工作進(jìn)行評(píng)估，特別是當(dāng)考核人對(duì)被考核人的某一考核項(xiàng)目給出較低分?jǐn)?shù)時(shí)，可以給出充分的理由，即使被考核人申訴到考核人的直接上級(jí)，也可以以有力的證據(jù)支持自己的評(píng)估結(jié)果。
從被考核人的角度來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效考核項(xiàng)目可以了解自己的上級(jí)對(duì)自己工作的真實(shí)評(píng)價(jià)、期望和要求，明確自己的工作內(nèi)容和具體標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)有機(jī)會(huì)對(duì)自己的工作內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)提出自己的看法，并得到上級(jí)的采納，也可以更好的獲得上級(jí)的指導(dǎo)與支持，并且在認(rèn)為自己受到了不公正的待遇時(shí)有一個(gè)規(guī)范、暢通的渠道申訴，以保護(hù)自己的權(quán)益。
總之，實(shí)行績(jī)效考核制度，實(shí)際上是為管理者提供了一個(gè)非常有效的管理工具，正確、高效的使用這個(gè)工具可以使上下級(jí)之間的溝通變得非常坦率和開(kāi)誠(chéng)布公，從而使上下級(jí)之間關(guān)系在制度的框架內(nèi)變得融洽，避免由于誤會(huì)而產(chǎn)生的隔閡，對(duì)考核人和被考核人雙方的工作都有很大的促進(jìn)作用。此外，由于實(shí)施了績(jī)效考核制度，故而對(duì)于每一個(gè)人的工作，每一個(gè)月都有一個(gè)非常詳細(xì)、完整的績(jī)效評(píng)估，這些評(píng)估將形成一個(gè)從該員工入司開(kāi)始的、完整的績(jī)效評(píng)估記錄，這個(gè)記錄可作為該員工在年度績(jī)效考核、升職或其他相關(guān)需要時(shí)的依據(jù)。