績效考核是企業(yè)管理的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，企業(yè)運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)員工生產(chǎn)、經(jīng)營、管理過程的結(jié)果及效果做出價(jià)值評(píng)價(jià)。其核心是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的提高及競爭實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到最大化，從而促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展�？冃Э己说某晒εc否直接影響到整個(gè)績效管理過程的有效性。采用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于員工職業(yè)生涯發(fā)展，最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力和提升企業(yè)核心競爭力具有深遠(yuǎn)的意義。可是在認(rèn)知上還是存在的一些誤區(qū)。

　　1.無用論

　　有些企業(yè)認(rèn)為，績效考核沒什么用處，考核不考核都一樣，不考核還好，考核反而考出若干的矛盾，所以，你好我好大家好，干么非要建立績效考核呢?現(xiàn)實(shí)中這樣的企業(yè)還是不少的，即使有考核，也不是績效考核，僅僅是對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律、工作紀(jì)律的考核，而這些并不屬于績效考核的范疇。

　　2.禍害論

　　最典型的一個(gè)說法，就是“績效主義害死了索尼”，這是當(dāng)前最具有代表性的觀點(diǎn)，意思是說，索尼只所以衰落，就是因?yàn)橥菩锌冃Э己�，否則，索尼不會(huì)完蛋。還有一個(gè)聲音，美國GE也放棄績效考核了。這樣的聲音在網(wǎng)絡(luò)上流傳很廣，使得一些管理者對(duì)績效考核產(chǎn)生了懷疑。

　　3.罰款論

　　這種聲音，在很多企業(yè)普遍存在，尤其是企業(yè)的基層員工，甚至包括企業(yè)的中下層的管理者，也有這樣的認(rèn)識(shí)。他們認(rèn)為，績效考核就是為了想法設(shè)法克扣員工工資，是企業(yè)罰款的工具，是懲罰基層員工的手段。

　　4.戰(zhàn)略論

　　現(xiàn)在有些人認(rèn)為，績效考核是企業(yè)的戰(zhàn)略問題，要上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面來對(duì)待，否則績效考核難以成功。有些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開設(shè)的培訓(xùn)課程叫“戰(zhàn)略績效管理”，還有的叫“全面戰(zhàn)略績效管理”。戰(zhàn)略是什么?戰(zhàn)略是方向，是企業(yè)要往哪兒去!為什么非要把績效考核和戰(zhàn)略扯到一起去?如果說績效考核上乘戰(zhàn)略、下接薪酬，這樣的說法倒可以理解。我不贊成把一項(xiàng)專業(yè)管理動(dòng)不動(dòng)就上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面的做法。

　　5.萬能論

　　有人認(rèn)為，績效考核是萬能的，只要建立了績效考核，企業(yè)的業(yè)務(wù)提升就有了保證，企業(yè)的管理水平就會(huì)全面提升，企業(yè)的所有問題也都可以通過績效考核來解決。反映在績效考核的實(shí)施上，就是把考核方案搞的過于復(fù)雜，把不屬于績效的內(nèi)容，都列入了績效考核。

　　上述的五大認(rèn)識(shí)誤區(qū)，“戰(zhàn)略論”一般來自培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，有些并非培訓(xùn)師的初衷，而是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為推銷課程找的一個(gè)賣點(diǎn);“萬能論”往往來自于人力資源工作者，是為突出績效考核重要性的一個(gè)說辭;“無用論”更多來自企業(yè)非人力資源部門，是為了擺脫考核的約束;“禍害論”應(yīng)該來自一些媒體的聲音，他們對(duì)績效考核并沒有多少了解;“罰款論”主要來自企業(yè)基層的一些員工，是他們對(duì)績效考核抵觸情緒的反映。