人力資源部門要明確績效數(shù)據(jù)的來源，將所有的績效數(shù)據(jù)進行分類，可以將績效數(shù)據(jù)來源分為報表類、下游或第三方、上級驗證和稽核類四類。以下是小編為大家整理的KPI：你的數(shù)值算錯了嗎，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
到了月底，績效考核分數(shù)又打不出來?
分數(shù)雖然打出來了，結(jié)果卻和實際情況背道而馳?
有人明明工作出錯多，但考核得分卻很高?……
KPI指標(biāo)體系完成了搭建，卻頻頻出錯?思前想后，我們習(xí)慣把責(zé)任推給工具，卻忘了檢查自己的分值計算問題。
通常來說，由于職能劃分的原因，部門間往往容易成為盲區(qū)，得不到有效的管理。如果僅僅給各崗位制定了目標(biāo)管理卡，而沒有對數(shù)據(jù)收集進行安排和協(xié)調(diào)，那么就會導(dǎo)致組織中存在模糊地帶，各部門的責(zé)權(quán)不明確，部門間的界面管理缺失，KPI數(shù)值因此出現(xiàn)偏差。
明確數(shù)據(jù)類型
為了保證績效考核的有效性，人力資源部門牽頭組織績效數(shù)據(jù)收集工作，相互關(guān)聯(lián)的部門需要打破壁壘，進行緊密的配合。
人力資源部門要明確績效數(shù)據(jù)的來源，將所有的績效數(shù)據(jù)進行分類，可以將績效數(shù)據(jù)來源分為報表類、下游或第三方、上級驗證和稽核類四類。明確分類后，確定數(shù)據(jù)來源，也就是明確提供數(shù)據(jù)的崗位的責(zé)權(quán)。
我們說管理就是要學(xué)會用數(shù)字說話，所以，凡是能夠數(shù)字化的績效數(shù)據(jù)，都在報表中體現(xiàn)。部門內(nèi)部流轉(zhuǎn)的工作、數(shù)據(jù)、表現(xiàn)，由直接上級來進行記錄、驗證;部門、崗位之間的工作流轉(zhuǎn)，由下游或第三方來提供數(shù)據(jù);任務(wù)型的工作由人力資源部門進行重點工作稽核時進行記錄驗證。
明確數(shù)據(jù)提供崗位
明確了數(shù)據(jù)來源和數(shù)據(jù)提供崗位，誰來填報表，誰來為下級記錄，誰來為其他崗位記錄，記錄哪些數(shù)據(jù)，怎么記錄，都需要人力資源部門進行統(tǒng)一規(guī)劃和協(xié)調(diào)。這時候《績效數(shù)據(jù)收集與傳遞表》就顯得尤為重要，它讓我們每個崗位可以一目了然地知道，“我”需要提供什么樣的“數(shù)據(jù)”，這個“數(shù)據(jù)”是用來考核“誰”。
以采購部的績效數(shù)據(jù)考核為例，可以制作如下《績效數(shù)據(jù)收集與傳遞表》，明確各車間、物控員、物控員經(jīng)理、倉庫的績效數(shù)據(jù)收集任務(wù)。
表格交給負責(zé)人，HR就可以高枕無憂，安心等待月底績效考核打分了么?當(dāng)然不是。一張報表，一個數(shù)據(jù)，如何保證數(shù)據(jù)的真實性?我們需要做好下面的工作。
數(shù)據(jù)定義要明確、具體記錄工具設(shè)計要遵循這樣的原則，讓數(shù)據(jù)提供崗位清楚知道標(biāo)準(zhǔn)以及計算方法等，摒除只憑部門的主觀判斷來收集和提供數(shù)據(jù)的可能。
如A企業(yè)的采購計劃達成率，到底是按采購項數(shù)計算還是按采購件數(shù)計算的爭議問題，庫管員按照采購件數(shù)進行計算，采購計劃達成率20%，而計劃物控部物料管控專員按照采購項數(shù)進行統(tǒng)計的數(shù)據(jù)為85%，數(shù)據(jù)不統(tǒng)一而且相差巨大，引起采購部的強烈抗議。因此，各部門的統(tǒng)計績效考核數(shù)據(jù)，口徑、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及數(shù)據(jù)來源等一定要保持一致性。
回避原則和相互驗證
要避開由本部門提供自己部門的績效考核數(shù)據(jù)，部門級的考核數(shù)據(jù)盡量由其他部門提供。但在實際操作中，可能會遇到某些數(shù)據(jù)無法由其他部門提供的情況，那HR在制定時，要考慮到數(shù)據(jù)的驗證問題，如部門自己提供數(shù)據(jù)，但須由其他部門進行確認后，再進行使用。
數(shù)據(jù)要有時效性
有些績效考核數(shù)據(jù)的收集必須要當(dāng)時記錄下來，不要等到月底統(tǒng)計時才來回憶統(tǒng)計數(shù)據(jù)，這樣收集上來的數(shù)據(jù)就不具有時效性。如考核統(tǒng)計技術(shù)圖紙設(shè)計質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)圖紙錯誤時沒有做好記錄，到月底統(tǒng)計時可能出現(xiàn)漏報情況�；蛱岢鲈搯栴}，而技術(shù)部門要求說明是訂單歸屬，以及哪種圖紙的問題。沒有相關(guān)的證據(jù)和記錄，會讓績效考核碰到壁壘。另外，部門負責(zé)人在對員工考核時，如果平時沒有對員工的一些工作表現(xiàn)做好記錄，那么到月底對員工打分時，也只是憑印象了。
績效關(guān)乎員工薪酬、晉升等問題，又涉及多部門，人力資源部門如何做到績效數(shù)據(jù)收集過程的管理不失控呢?那就要進行過程控制。對此，資深HR提出了一些建議。
生產(chǎn)制造企業(yè)HR 王強：為了把數(shù)據(jù)收集在人資部門可控的范圍內(nèi)，過程數(shù)據(jù)的提報很重要。將可以每周提報的數(shù)據(jù)，要求提交周報表和周數(shù)據(jù)，一來能夠及時發(fā)現(xiàn)是否有崗位存在不知道怎么填報或不知道該填報什么的問題，二是通過過程的數(shù)據(jù)能夠及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中的一些問題。
4A廣告公司HR May：我們公司非常注重過程稽核，針對數(shù)據(jù)填報的原始數(shù)據(jù)進行稽核驗證，保證了報表及數(shù)據(jù)背后來源的支撐性和可驗證性。通過稽核，也能夠引起各數(shù)據(jù)提供崗位(各部門)的重視，保證了數(shù)據(jù)的真實性和有效性。
私企人事主管張蒙：我們公司的績效過程把控很簡單，領(lǐng)導(dǎo)出面。重要的部門考核表格都由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行審核，數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確，除了要求考核者提供附件，還需要領(lǐng)導(dǎo)簽字。讓大家都重視起來，數(shù)據(jù)自然真實有效了。
對于我們的各項績效指標(biāo)來說，如果績效數(shù)據(jù)不能很好的契合實際，就會導(dǎo)致績效考核流于形式，無形中也就是成了大家認可的“擺設(shè)”。因此，讓績效管理真正回歸管理的本質(zhì)，真正使其成為企業(yè)管理的“最有效”工具，而績效考核體系，需要隨著管理工作的不斷深入，適時的進行改進，最終有效地支持企業(yè)整體運營。