績效管理工作是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個重要方面，以下是小編為大家推薦的對于績效考核量化還是不量化相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
管理大師德魯克說：“如果我們知道目標(biāo)，目標(biāo)管理是有效的。不幸的是，大多數(shù)情況下，我們并不知道我們的目標(biāo)。追求考核上的量化指標(biāo)，而不是目標(biāo)的明晰一致，這是量化管理的誤區(qū)。” 于是，績效考核指標(biāo)的設(shè)定成為“量化”和“不量化”之間的一場平衡戰(zhàn)役……
在績效考核體系的設(shè)計過程中，考核指標(biāo)設(shè)定是關(guān)鍵的一環(huán)�？己酥笜�(biāo)的設(shè)定確立了對員工績效考核的內(nèi)容以及績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，是整個績效考核體系的參照系。從更深層次上來說，通過考核指標(biāo)的設(shè)定，可以影響員工對待不同工作的態(tài)度，進(jìn)而起到引導(dǎo)員工行為的作用。也就是說，通過考核指標(biāo)的設(shè)定，讓員工明白企業(yè)對他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進(jìn)工作，他所獲得的報酬會是什么樣的。因此，從這個意義上來說，考核指標(biāo)的設(shè)定又是整個績效考核體系的目標(biāo)和目的，具有其戰(zhàn)略導(dǎo)向性。
設(shè)定恰當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)，是績效考核體系得以成功實(shí)施的前提。在為不同的企業(yè)提供績效考核體系設(shè)計服務(wù)的過程中，我們發(fā)現(xiàn)，即使對情況類似的企業(yè)，如果機(jī)械地采用同一套考核指標(biāo)，也會產(chǎn)生不同的結(jié)果，給企業(yè)造成不同的影響。這其中存在一個如何把握考核指標(biāo)的量與度的問題，也就是如何平衡量化與不量化之間關(guān)系的問題。
考核指標(biāo)可分為定量(量化)指標(biāo)和定性(即不量化)指標(biāo)兩類，這兩類指標(biāo)考核的內(nèi)容和側(cè)重的要點(diǎn)均有所不同。具體來說，定量指標(biāo)用于考核可量化的工作，而定性指標(biāo)則用于考核不可量化的工作;相對而言，定量指標(biāo)側(cè)重于考核工作的結(jié)果，而定性指標(biāo)則側(cè)重于考核工作的過程。
采用定量指標(biāo)進(jìn)行績效考核，在明確考核指標(biāo)的情況下，簡單明了、較易實(shí)施，量化的考評結(jié)果可以在個人和組織之間進(jìn)行比較。但是，在實(shí)際操作中，定量指標(biāo)往往難以確定，或者籠統(tǒng)，或者缺乏針對性。
采用定性指標(biāo)進(jìn)行績效考核，可以對整個工作進(jìn)程進(jìn)行評價，適用的范圍較廣。但是，在實(shí)際操作中，定性指標(biāo)的評價往往會有考核者的主觀傾向，準(zhǔn)確度易受影響，被考核者對考核結(jié)果的認(rèn)同和信服感也會受到影響。
那么，對于員工的考核，究竟采用定量指標(biāo)，還是采用定性指標(biāo)呢?一般來說，需要針對員工的具體崗位，選用合適的定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的組合：
對于管理層來說，對公司總體生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，其工作影響范圍往往也是全局性的。因此，適宜采用量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔。
對于普通員工來說，工作基本由上級安排和設(shè)定，依賴性較強(qiáng)，工作內(nèi)容單純，對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。因此，適宜采用采用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即定性為主、定量為輔。
當(dāng)然，也不能一概而論。例如，對于公司最高管理層來說，作為生產(chǎn)經(jīng)營的間接管理者，主要從事政策制定、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)管理及信息溝通等工作，工作結(jié)果將影響到公司的利潤和公司整體運(yùn)轉(zhuǎn)狀況，而無法通過工作過程來衡量其績效。因此，可以全部采用與公司經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的定量指標(biāo)進(jìn)行考核即可。
即使是同一個崗位，也可能因?yàn)楣镜膽?zhàn)略不同，或者因?yàn)楣酒髽I(yè)文化的不同，而在不同時期采用不同的考核指標(biāo)。例如，對于一線的操作工人來說，主要從事重復(fù)性高的機(jī)械勞動。在公司處于擴(kuò)張期、追求數(shù)量與規(guī)模時，可能以考核其產(chǎn)量為主，采用較多的定量指標(biāo);在公司處于穩(wěn)定期、追求質(zhì)量與創(chuàng)新時，可能以考核其工作能力和態(tài)度為主，采用較多的定性指標(biāo)。
總而言之，在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時，應(yīng)該因地制宜，根據(jù)實(shí)際情況選擇相關(guān)的定量指標(biāo)和者定性指標(biāo)。在指標(biāo)選擇時，需要滿足科學(xué)性和適用性兩個方面的基本要求：
科學(xué)性，包括準(zhǔn)確性、可靠性和靈敏性。準(zhǔn)確性表現(xiàn)在指標(biāo)的含義和傳達(dá)的信息明確，能準(zhǔn)確與考核目標(biāo)掛起鉤來;可靠性表現(xiàn)在指標(biāo)之間相互銜接、彼此一致，不會出現(xiàn)相互矛盾、不相關(guān)的情況;靈敏性表現(xiàn)在指標(biāo)能夠很好的區(qū)分出員工績效之間的差異，對公司所關(guān)注的差異能做出靈敏的反映。
應(yīng)用性，包括經(jīng)濟(jì)合理性、普遍接受性和操作可行性。經(jīng)濟(jì)合理性指對指標(biāo)完成情況信息收集與分析的成本是可接受的;普遍接受性表現(xiàn)在指標(biāo)的設(shè)定得到全體或者大多數(shù)員工的廣泛認(rèn)同和支持;操作可行性表現(xiàn)在指標(biāo)的設(shè)定使績效考核在操作上簡便易行。
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