引導(dǎo)語：企業(yè)的職能部門包括哪些？下面是小編收集的該部門的績效考核指導(dǎo)意見，歡迎大家閱讀！
一、適用范圍
各職能部門，包括綜合管理部、財(cái)務(wù)運(yùn)營部、規(guī)劃建設(shè)部、生產(chǎn)部、質(zhì)量部、后勤保障部、采購物流部。
二、周期的變化
各職能部門直接擬定季度績效計(jì)劃，不在擬定年度績效計(jì)劃。
三、表格的變化
要求使用兩份表格。期初填寫“部門績效協(xié)議”，期末填寫“部門績效考核表”。
�、�“部門績效協(xié)議”的橫向包括9個(gè)欄目：關(guān)鍵績效領(lǐng)域(KPA)、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、單位、權(quán)重、指標(biāo)定義、評價(jià)方法、數(shù)據(jù)來源、計(jì)分規(guī)則和目標(biāo)值。
這個(gè)表格包含三層意義：找方向、找程度、找規(guī)則。
找方向：關(guān)鍵績效領(lǐng)域、關(guān)鍵績效指標(biāo)、單位、權(quán)重都是為了找方向。
找程度：目標(biāo)值是為了找程度。
找規(guī)則：指標(biāo)定義、評價(jià)方法、數(shù)據(jù)來源、計(jì)分規(guī)則是為了找規(guī)則。
“部門績效協(xié)議”的設(shè)計(jì)是為了體現(xiàn)公司績效制度提到的SMART原則，就是具體明確、量化可控、切實(shí)可行和具有時(shí)限。這是在績效目標(biāo)擬定階段的變化。
�、�“部門績效考核表”的橫向包括7個(gè)欄目：關(guān)鍵績效領(lǐng)域(KPA)、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、權(quán)重、目標(biāo)值、實(shí)際值、得分、關(guān)鍵事件記錄。
關(guān)鍵績效領(lǐng)域(KPA)、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、權(quán)重、目標(biāo)值可直接從“部門績效協(xié)議”中復(fù)制。
實(shí)際值的填寫需要數(shù)據(jù)采集。需要各部門具體設(shè)計(jì)一些數(shù)據(jù)采集的表格。實(shí)際值與以前使用的“實(shí)際完成情況”不同，不能簡單地填寫“完成”“完成90%”“取得圓滿效果”等模糊的語言，而需要各部門自己舉證。
得分是根據(jù)目標(biāo)值、實(shí)際值、積分規(guī)則計(jì)算的，而不是人為評價(jià)的。各項(xiàng)得分的總分是客觀計(jì)算的結(jié)果，為各部門拉開差距打下了量化的基礎(chǔ)。
關(guān)鍵事件記錄對應(yīng)指標(biāo)定義中的各項(xiàng)要點(diǎn)，如工作產(chǎn)出、時(shí)限等。
四、“部門績效協(xié)議”的使用方法
1、關(guān)鍵績效領(lǐng)域
部門的關(guān)鍵績效領(lǐng)域要突出重點(diǎn)，不應(yīng)面面俱到。確定部門的關(guān)鍵績效領(lǐng)域有三個(gè)來源：公司目標(biāo)、部門職責(zé)和階段性計(jì)劃。
2、關(guān)鍵績效指標(biāo)
關(guān)鍵績效指標(biāo)與關(guān)鍵績效領(lǐng)域存在區(qū)別。關(guān)鍵績效領(lǐng)域只是提出公司某階段部門工作的方向，但沒有操作定義。過去的習(xí)慣寫法是“工作目標(biāo)(工作的預(yù)期結(jié)果)”與“工作任務(wù)”等同，沒有明確的工作產(chǎn)出。關(guān)鍵績效指標(biāo)就是要進(jìn)一步提出衡量關(guān)鍵績效領(lǐng)域的操作定義，要有一定的難度，從數(shù)量(Quantity)、質(zhì)量(Quality)、時(shí)間(Time)、成本(Cost)、滿意度五個(gè)方面去考慮滿足期望值，根據(jù)需要進(jìn)行取舍。一種做法是并列提出多個(gè)單一指標(biāo)，如數(shù)量和時(shí)間兩個(gè)指標(biāo)，即項(xiàng)目數(shù)、項(xiàng)目平均延誤時(shí)間。
對職能部門的績效考核難點(diǎn)在于難以實(shí)現(xiàn)量化。所以現(xiàn)在要努力實(shí)現(xiàn)一種模擬的量化，與計(jì)件工資有類似的思想。單純以數(shù)量為基礎(chǔ)的計(jì)件，能夠作為計(jì)算的依據(jù)，但若沒有質(zhì)量和成本方面的限制，是不夠嚴(yán)格的。另一種做法是提出一個(gè)綜合指標(biāo)，把時(shí)間、質(zhì)量、成本等作為定語進(jìn)行限制，提出滿足一定條件(時(shí)間、質(zhì)量、成本、滿意度)的數(shù)量作為衡量的基礎(chǔ)，具體在指標(biāo)定義里說明。
3、單位
提出工作產(chǎn)出的模擬計(jì)件單位，如個(gè)、次、天等。
4、權(quán)重
對職能部門的績效考核強(qiáng)調(diào)突出重點(diǎn)，因此關(guān)鍵績效領(lǐng)域要求限定在5-8項(xiàng)，權(quán)重不能太大，以5或10 為最小權(quán)重。
5、指標(biāo)定義
指標(biāo)定義有三種方法：A、A-B、A/B。
A代表以絕對值進(jìn)行進(jìn)行衡量，如報(bào)告數(shù)、項(xiàng)目數(shù)等。
A-B代表以相對值進(jìn)行衡量。例如，A-B為今年比去年同期減少的人員流失數(shù)，要求明確A為今年的人員流失數(shù)，B為去年的人員流失數(shù)。
A/B代表以比率進(jìn)行衡量。例如，A/B為項(xiàng)目合格率，要求明確A為合格項(xiàng)目數(shù)，B為項(xiàng)目總數(shù)。
無論采用哪種方法，如要提出更加嚴(yán)格的要求，就要采用綜合指標(biāo)，把時(shí)間、質(zhì)量、成本等作為定語進(jìn)行限制。例如，X=在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交的合格報(bào)告數(shù)。報(bào)告數(shù)是數(shù)量，合格是質(zhì)量，規(guī)定時(shí)限是時(shí)間。接下來要分別說明：合格是指滿足什么要求，如完整性、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性、建議采納數(shù)等;規(guī)定時(shí)限是什么，如在3月20日前、每月的5日前、會(huì)議結(jié)束的5個(gè)工作日內(nèi)等。
6、評價(jià)方法
評價(jià)方法就是數(shù)據(jù)采集。評價(jià)方法有四種：財(cái)務(wù)報(bào)表、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、滿意度問卷和定性材料。
財(cái)務(wù)報(bào)表：如部門費(fèi)用預(yù)算完成率的評價(jià)方法要求從財(cái)務(wù)部提供的財(cái)務(wù)報(bào)表中采集數(shù)據(jù);
統(tǒng)計(jì)報(bào)表：如部門制度完成率的評價(jià)方法要求從綜合管理部提供的統(tǒng)計(jì)報(bào)表中采集數(shù)據(jù);人員流失率的評價(jià)方法要去從人力資源部提供的統(tǒng)計(jì)報(bào)表中采集數(shù)據(jù)。
滿意度問卷：如食堂服務(wù)滿意度的評價(jià)方法要求從后勤保障部提供的滿意度問卷中采集數(shù)據(jù);培訓(xùn)滿意度的評價(jià)方法要求從人力資源部提供的滿意度問卷中采集數(shù)據(jù)。
定性材料：職能部門的工作產(chǎn)出有很大部分都是定性材料，如方案、報(bào)告等。如何采集數(shù)據(jù)是難點(diǎn)。建議做法是部門自行提交材料，由上級領(lǐng)導(dǎo)或機(jī)構(gòu)進(jìn)行審核。以質(zhì)量和時(shí)間為要求劃分為四類行為：及時(shí)提交且審核通過，按1倍計(jì)分;未及時(shí)提交但審核通過，按0.7倍計(jì)分;及時(shí)提交但未審核通過，按0.5倍計(jì)分;未及時(shí)提交且未審核通過，按0倍計(jì)分。
從定性材料、滿意度問卷、統(tǒng)計(jì)報(bào)表到財(cái)務(wù)報(bào)表，量化呈由低到高的梯度。對職能部門的績效考核不可能實(shí)現(xiàn)全部量化數(shù)據(jù)，但要盡可能實(shí)現(xiàn)不同層次的量化，不能量化的要細(xì)化。
7、數(shù)據(jù)來源
要實(shí)現(xiàn)對職能部門的績效考核的量化，必須建立數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)。根據(jù)ERP的思想，就是要建立數(shù)據(jù)倉庫，有發(fā)貨方和收貨方。發(fā)貨方就是數(shù)據(jù)來源中明確的數(shù)據(jù)提供部門或崗位，要在規(guī)定時(shí)限內(nèi)把數(shù)據(jù)傳遞到平臺(tái)(數(shù)據(jù)倉庫)上去。收貨方根據(jù)需要提取數(shù)據(jù)，并根據(jù)規(guī)則進(jìn)行計(jì)算。人力資源部對發(fā)貨方數(shù)據(jù)提交的及時(shí)性進(jìn)行監(jiān)控，并對收貨方數(shù)據(jù)填寫的真實(shí)性進(jìn)行抽查。
8、計(jì)分規(guī)則
計(jì)分規(guī)則有多種，根據(jù)需要進(jìn)行選擇。
�、俳^對比例法。X=實(shí)際值/目標(biāo)值×權(quán)重。
舉例：關(guān)鍵績效指標(biāo)=2015年公司制度建設(shè)數(shù)，權(quán)重=20分，目標(biāo)值=10個(gè)，實(shí)際值=8個(gè)，X=8/10×20=16分。這類計(jì)分規(guī)則是每做一件事都有分?jǐn)?shù)，按比例給分。
�、谙鄬Ρ壤�。X=(實(shí)際值-下限)/(目標(biāo)值-下限)×權(quán)重。
舉例：關(guān)鍵績效指標(biāo)=2015年員工培訓(xùn)滿意度，權(quán)重=10分，目標(biāo)值=80分，實(shí)際值=70分，下限=50分，X=(70-50)/(80-50)×10=6.7分。這類計(jì)分規(guī)則中，當(dāng)所完成的指標(biāo)低于下限時(shí)，事情已經(jīng)非常糟糕，不給予分?jǐn)?shù);高于下限時(shí)，按相對完成程度給分。
③比高法。X=實(shí)際值/最大值×權(quán)重。
舉例：關(guān)鍵績效指標(biāo)=2015年合理化建議被采納數(shù)，權(quán)重=10分。目標(biāo)值年初未設(shè)。甲、乙、丙、丁4個(gè)部門被采納數(shù)分別為3、5、7、10，甲部門得分為3/10×10=3分。這類計(jì)分規(guī)則適用于年初沒有具體的目標(biāo)值，且越多越好，鼓勵(lì)各部門互相競賽、拉開差距的做法。
④比低法。X=最小值/實(shí)際值×權(quán)重。
舉例：關(guān)鍵績效指標(biāo)=2015年安全事故發(fā)生次數(shù)，權(quán)重=10分。目標(biāo)值年初未設(shè)。甲、乙、丙、丁4個(gè)部門安全事故發(fā)生次數(shù)分別為4、2、2、1，甲部門得分為1/4×10=2.5分。這類計(jì)分規(guī)則適用于年初沒有具體的目標(biāo)值，且越少越好，也是為了拉開差距。
�、荼绕骄捣�。X=實(shí)際值/平均值×權(quán)重。
舉例：關(guān)鍵績效指標(biāo)=2015年員工談話次數(shù)，權(quán)重=10分。目標(biāo)值年初未設(shè)。甲、乙、丙、丁4個(gè)部門的員工談話次數(shù)分別為10、20、20、30，平均值=20，甲部門得分為10/20×10=5分。這類計(jì)分規(guī)則適用于年初沒有具體的目標(biāo)值，以平均值作為標(biāo)準(zhǔn)，拉開一定的差距。
�、薜燃壴u定法。
舉例：關(guān)鍵績效指標(biāo)=2015年5S抽查得分。優(yōu)秀=5分，合格=3分，不合格=0分。某季度抽查結(jié)果甲部門為合格等級，則X=3分。這類計(jì)分規(guī)則適用于由于某機(jī)構(gòu)定期組織抽查進(jìn)行工作評估的情況。
�、�1或0法。
舉例：關(guān)鍵績效指標(biāo)=2015年重大人員傷亡事故，權(quán)重10分。發(fā)生，則得0分;未發(fā)生，則得10分。
�、喾诸惙ā＿@類計(jì)分規(guī)則適用于職能部門的工作產(chǎn)出為定性材料，上級領(lǐng)導(dǎo)或機(jī)構(gòu)對其提交的時(shí)限和質(zhì)量有要求。
其他方法不再列舉。各部門可根據(jù)實(shí)際情況探索出更適合的評價(jià)方法。
9、目標(biāo)值
目標(biāo)值的確定要有可實(shí)現(xiàn)性，如培訓(xùn)滿意度=85分，合格報(bào)告數(shù)=2個(gè)，制度建設(shè)完成率=90%，項(xiàng)目延誤平均天數(shù)=3天等。
五、“部門績效考核表”的使用方法
�、侔殃P(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值從“部門績效協(xié)議”中復(fù)制過來。舉例：關(guān)鍵績效指標(biāo)=績效管理解決方案的推廣次數(shù)，權(quán)重=10分，目標(biāo)值=4次。
�、谔顚憣�(shí)際值。舉例：實(shí)際值=3次。
③填寫得分。根據(jù)目標(biāo)值、實(shí)際值、計(jì)分規(guī)則進(jìn)行計(jì)算。舉例：X=實(shí)際值/目標(biāo)值×權(quán)重=3/4×10=7.5分。
�、芴顚戧P(guān)鍵事件記錄。對照指標(biāo)定義，完整、準(zhǔn)確地填寫其中提到的質(zhì)量、時(shí)限、成本、數(shù)量等，以便人力資源部和公司領(lǐng)導(dǎo)審核對照。舉例：寧波工廠10月25日，培訓(xùn)滿意度=78分;杭州工廠10月28日，培訓(xùn)滿意度=79分;上海工廠11月10日，培訓(xùn)滿意度=74分;總部11月1日，培訓(xùn)滿意度=75分。對照發(fā)現(xiàn)，上海工廠不及時(shí)，也不合格。所以，實(shí)際值=3次。
�、菘偡钟�(jì)算：把各項(xiàng)分?jǐn)?shù)累加。
六、輔助表格的使用方法
職能部門的績效考核的量化關(guān)鍵在于目標(biāo)值，實(shí)際值和計(jì)分規(guī)則。其中，目標(biāo)值和計(jì)分規(guī)則都是事先確定的。實(shí)際值的數(shù)據(jù)采集是績效考核過程的關(guān)鍵，需要借助一些輔助表格。
以招聘及時(shí)率為例，利用Excel設(shè)計(jì)招聘及時(shí)率的數(shù)據(jù)報(bào)表。橫向有崗位、部門、需求數(shù)、需求批準(zhǔn)日期、錄用日期、花費(fèi)時(shí)間、是否關(guān)鍵職位、是否及時(shí)。需求數(shù)的合計(jì)就是招聘的職位總數(shù)。是否及時(shí)的合計(jì)就是招聘及時(shí)的職位數(shù)。及時(shí)的記錄為1，不及時(shí)的記錄為0。關(guān)鍵職位的招聘到位時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)為60天內(nèi)，一般職位的招聘到位時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)為40天內(nèi)。
招聘及時(shí)率=招聘及時(shí)的職位數(shù)/招聘的職位總數(shù)=2/4=50%。利用公式鏈接實(shí)現(xiàn)自動(dòng)計(jì)算。
假定招聘及時(shí)的目標(biāo)值為90%，計(jì)分規(guī)則為“得分=實(shí)際值/目標(biāo)值×權(quán)重”，權(quán)重為10分，利用輔助表格得到實(shí)際值為50%，則X=50%/90%×10=5.5分。
其他輔助表格也可根據(jù)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)。
七、針對項(xiàng)目型事件的做法
某些部門的工作以職責(zé)性為主，發(fā)生的頻率比較高，可考慮采取上述統(tǒng)計(jì)報(bào)表。某些部門的工作以階段性的項(xiàng)目為主，可采取細(xì)化項(xiàng)目的做法。例如：
�、佼嫀讞l長短不同的線條。線條數(shù)表示項(xiàng)目數(shù)，線條長短表示重要性(即權(quán)重)。
�、诎丫�條切割為幾段，表示項(xiàng)目的不同階段，如準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、實(shí)施階段、驗(yàn)收階段。不同階段給予不同的分?jǐn)?shù)。
�、郛嫐馇颍硎卷�(xiàng)目不同階段的工作產(chǎn)出，如啟動(dòng)會(huì)議的會(huì)議紀(jì)要、實(shí)施計(jì)劃書、現(xiàn)場抽查記錄、評估報(bào)告等。
氣球就是關(guān)鍵績效領(lǐng)域，工作產(chǎn)出就是關(guān)鍵績效指標(biāo)。以這種方法達(dá)到項(xiàng)目細(xì)化的目的。項(xiàng)目進(jìn)度表所以事先就要擬定，作為后續(xù)的績效考核中有關(guān)項(xiàng)目數(shù)、時(shí)限、質(zhì)量等的依據(jù)。
八、注意事項(xiàng)
�、俑鞑块T應(yīng)該認(rèn)真閱讀本指導(dǎo)意見，仔細(xì)研究附件中的模板，根據(jù)公司年度目標(biāo)和年度經(jīng)營計(jì)劃、部門職責(zé)、本季度的階段性目標(biāo)，擬定第一季度的“部門績效協(xié)議”。
�、诟鞑块T應(yīng)在3月6日前提交初稿，由公司領(lǐng)導(dǎo)審核，3月10日前定稿。
�、鄣谝患径鹊�“部門績效協(xié)議”定稿后，各部門應(yīng)設(shè)計(jì)輔助表格，以便進(jìn)行數(shù)據(jù)采集。
④4月初根據(jù)“部門績效協(xié)議”和輔助表格得到的實(shí)際數(shù)據(jù)，填寫“部門績效考核表”。
�、萑肆Y源部將組織溝通會(huì)議，與相關(guān)部門的經(jīng)理進(jìn)行討論。
九、附則
�、俦巨k法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
�、诒巨k法自發(fā)文之日起試行。
更多相關(guān)文章推薦閱讀：
5.企業(yè)管理是績效考核，MBO、KPI和BSC將決定你在市場中的存亡
12.人才測評≠績效考核