企業(yè)的績(jī)效考核是如何發(fā)揮正作用?有哪些作用呢?下面是有關(guān)生產(chǎn)型企業(yè)一線員工績(jī)效考核設(shè)計(jì)范本，歡迎大家閱讀!
一、陷于形式主義 、不合實(shí)際是生產(chǎn)線員工績(jī)效考核的狀況
雖然不少生產(chǎn)型企業(yè)針對(duì)一線員工都設(shè)置了相應(yīng)的績(jī)效考核制度，但是績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)均存在著如下的狀況。
許多生產(chǎn)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的績(jī)效考核目標(biāo)均不太明確，有走過場(chǎng)之嫌，通常到年底時(shí)，人力資源部門向一線生產(chǎn)部門下發(fā)績(jī)效考核通知，而后將評(píng)價(jià)結(jié)果交回人力資源部門，這樣一年的生產(chǎn)線員工績(jī)效評(píng)價(jià)就結(jié)束了，而沒人去重視具體考核的設(shè)計(jì)與執(zhí)行的過程。
這樣的考核方式，就帶來如下的問題。其考核主體較為單一，均直接由一線的生產(chǎn)主管針對(duì)一線員工進(jìn)行帶濃厚個(gè)人色彩的考評(píng)，這種考核方式主觀因素明顯，顯然影響其真實(shí)性與客觀性，如何考核結(jié)果不能使一線員工滿意，容易造成生產(chǎn)線基層員工與管理者間的緊張關(guān)系。這樣的績(jī)效考核根本無法引起員工的重視。同時(shí)，也沒有人關(guān)心如何真正能提高一線員工的工作績(jī)效，這樣沒有目的的、走過場(chǎng)式的績(jī)效評(píng)價(jià)毫無意義，且加大了一線生產(chǎn)部門的工作負(fù)擔(dān)，容易造成部門內(nèi)部、部門間和上下級(jí)的矛盾，當(dāng)然也阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、生產(chǎn)型企業(yè)一線員工績(jī)效考核體系的重建
1.一線員工績(jī)效考核設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想建立
在指標(biāo)的定性時(shí)，生產(chǎn)型企業(yè)一線員工績(jī)效考核，應(yīng)以可量化的定量考核指標(biāo)為主，這些考核指標(biāo)應(yīng)該都有清晰的級(jí)別標(biāo)度，能夠?yàn)閱T工績(jī)效考核提供準(zhǔn)確的客觀性依據(jù)，而后再輔之以定性的指標(biāo)，這樣才能使考核的結(jié)果更為準(zhǔn)確與切合實(shí)際。在考核指標(biāo)數(shù)量與類別的選取時(shí)，必須少而精，且具有代表性，符合一線員工工作的特點(diǎn)與要求，反映工作實(shí)質(zhì)，同時(shí)簡(jiǎn)單明了，易于接受與理解，能夠被廣泛的員工所認(rèn)可。再者，就是績(jī)效考核指標(biāo)要有可測(cè)量性，在可測(cè)控的范圍這內(nèi)，使考核者能夠依據(jù)的績(jī)效體系，對(duì)測(cè)評(píng)主體做出正確的評(píng)判。最后，各種考核指標(biāo)之間需要保持相互獨(dú)立性，不能因?yàn)橐粭l績(jī)效指標(biāo)，而影響其它的績(jī)效指標(biāo)的判定，同時(shí)，績(jī)效指標(biāo)需要保持差異性，重復(fù)的績(jī)效指標(biāo)，不僅浪費(fèi)考核者的時(shí)間，也浪費(fèi)員工的精力與時(shí)間。
2.績(jī)效考核指標(biāo)體系的確立
建立科學(xué)的，具有實(shí)踐意義的生產(chǎn)型企業(yè)一線員工的績(jī)效考核方案。首先需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)流程，明確每一項(xiàng)崗位的職責(zé)，再根據(jù)崗位職責(zé)，初步的劃分績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，然后確定重要性的指標(biāo)權(quán)重。次而加強(qiáng)與各級(jí)管理者的溝通，確定不同指標(biāo)的重要程度，最終進(jìn)行修訂，使指標(biāo)與企業(yè)的實(shí)際情況相符合。
生產(chǎn)一線員工的考核指標(biāo)體系應(yīng)確立以下四個(gè)維度：一是員工的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)，即員工工作任務(wù)的完成狀況，工作效益，工作質(zhì)量;二是員工的能力指標(biāo)，即員工的專業(yè)技能與學(xué)習(xí)能力，這些能力都表現(xiàn)在工作與學(xué)習(xí)的過程中;三是員工的態(tài)度指標(biāo)，態(tài)度是指員工對(duì)工作的態(tài)度，包括員工的工作責(zé)任心，團(tuán)隊(duì)觀念、團(tuán)隊(duì)意識(shí)因素，這種工作的責(zé)任心是完成工作的重要決定性因素;四是員工的素質(zhì)指標(biāo)，這是員工一種內(nèi)在特質(zhì)，具體體現(xiàn)在企業(yè)文化的認(rèn)同，對(duì)公司的忠誠度等方面。
根據(jù)企業(yè)當(dāng)前狀況以及企業(yè)所需的具體一線員工的素質(zhì)類型，對(duì)以上的四個(gè)維度分配不同的權(quán)重，然后從以上不同的指標(biāo)體系中，還可以進(jìn)一步的劃分為更細(xì)更具體的指標(biāo)。進(jìn)而采用平衡計(jì)分卡的形式，對(duì)員工的以上績(jī)效指標(biāo)狀況進(jìn)行評(píng)分。評(píng)分的工具是根據(jù)以上指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)績(jī)效考核表，績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)需要上下級(jí)進(jìn)行有效的溝通，達(dá)成一致，能夠從企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際出發(fā)，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)現(xiàn)狀的績(jī)效考核表。
3.生產(chǎn)一線員工績(jī)效考核運(yùn)作要略
使績(jī)效考核制度合理、順暢運(yùn)作的首要前提是，需要對(duì)企業(yè)各部門對(duì)此項(xiàng)工作進(jìn)行合理的分工，人力資源部門負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度、流程、表格、時(shí)間、周期的設(shè)計(jì)與管理，制定最為具體的考核方案，對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行匯總，認(rèn)真分析考核成果，為員工發(fā)展做出規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)制度。生產(chǎn)線的管理者負(fù)責(zé)修正、反饋、監(jiān)管與完善績(jī)效考核的工作與制度，配合做好本部門的考核工作，引導(dǎo)好下屬對(duì)績(jī)效考核工作的配合。
合理的考核周期需要具體根據(jù)企業(yè)運(yùn)營狀況制定，但是建議年度考核與月度考核同時(shí)進(jìn)行，這樣考核與激勵(lì)的效果更加的明顯。對(duì)于考核的結(jié)果，一定要公開公正，對(duì)優(yōu)秀的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，還有關(guān)鍵一環(huán)是建立申訴制度，不滿意考核結(jié)果的員工可以進(jìn)行申訴，以這種方式可提升員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，推進(jìn)企業(yè)整體效益的提升�？�(jī)效管理最為關(guān)鍵的步驟就是考核結(jié)果的應(yīng)用，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)用于企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的安排、員工績(jī)效的改善、薪酬分配、職位晉升等工作中去，這樣才能不斷地提升企業(yè)效益。
三、結(jié)語
在生產(chǎn)型企業(yè)之中，產(chǎn)品質(zhì)量與員工素質(zhì)是競(jìng)爭(zhēng)最為關(guān)鍵的要素，為了不斷提升員工素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，生產(chǎn)型企業(yè)的績(jī)效考核需要分析企業(yè)的實(shí)際狀況，從企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際出發(fā)，針對(duì)一線員工的素質(zhì)與能力要求，設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核方式，不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。需要從生產(chǎn)型企業(yè)全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，制定與企業(yè)相符合的一線員工績(jī)效考核制度。尊重員工的意愿，從員工出發(fā)，合理的進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核制度的良好運(yùn)作方式，不斷提升內(nèi)部員工的積極性與創(chuàng)造性。
績(jī)效考核如何發(fā)揮正作用?
內(nèi)部公平性
1、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)
在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該遵循三個(gè)原則：
第一是戰(zhàn)略相關(guān)性。企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營重點(diǎn)需要向下細(xì)分到各級(jí)員工，成為具體的工作任務(wù)。因此，設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)要有助于引導(dǎo)和激勵(lì)員工完成由企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)傳遞和細(xì)分下來的工作任務(wù)。
如果考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與企業(yè)整體戰(zhàn)略關(guān)系度低，則可能導(dǎo)致員工自認(rèn)為很努力地在提高自身績(jī)效，但對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)卻不大，得不到企業(yè)認(rèn)可或重用，由此感受到不公。
第二是高效度�？己酥笜�(biāo)的設(shè)計(jì)要能夠全面、客觀地反映工作績(jī)效，避免漏掉收益不高卻很關(guān)鍵的指標(biāo)以及摻入不可控的外部因素。例如，考核銷售人員的績(jī)效時(shí)，不能只關(guān)注銷售額，而漏掉收益不高但卻很關(guān)鍵的指標(biāo)如服務(wù)態(tài)度。
第三是高信度。考核指標(biāo)應(yīng)該保持一定的穩(wěn)定性或一致性。也就是說，不論誰來評(píng)，評(píng)幾次，運(yùn)用同一套考核指標(biāo)對(duì)同一個(gè)員工的評(píng)價(jià)結(jié)果偏差小，信度就高。
要實(shí)現(xiàn)高信度，考核指標(biāo)應(yīng)該是具體的、可量化、可操作的。例如，可以運(yùn)用數(shù)量作為標(biāo)準(zhǔn)，如把“銷售能力高”轉(zhuǎn)換為“銷售數(shù)量”來考核。
盡管不是所有考核項(xiàng)目都可以量化，但是應(yīng)該有意識(shí)地提高可量化的程度，增強(qiáng)操作性，降低主觀評(píng)價(jià)的成分，避免人情現(xiàn)象。高效度和高信度都是公平性的有力保證。
2、考核方法的選擇
績(jī)效考核的方法很多，包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)、目標(biāo)管理法(MBO)、平衡計(jì)分卡法(BSC)、360度反饋法、關(guān)鍵事件法等等。
不同的考核方法有不同的特點(diǎn)，企業(yè)要結(jié)合不同的考核需求進(jìn)行選擇，避免因選擇了不恰當(dāng)?shù)目己朔绞蕉斐傻牟还�。此外，采用多種績(jī)效考核方法協(xié)同作用，多維度考察員工績(jī)效，也有利于確保公平性。
舉例來說，在中國，360度反饋法在絕大多數(shù)企業(yè)中都運(yùn)用得不好，這主要是由文化大環(huán)境決定的。中國人普遍不愛有話直說，就事論事，都希望一團(tuán)和氣，不愿得罪人。在這樣的文化環(huán)境中，360度反饋法就無法真實(shí)地反饋員工作業(yè)績(jī)，得高分的可能是那些工作業(yè)績(jī)不突出但卻善于處理人際關(guān)系的老好人，有損績(jī)效考核的公平性。結(jié)合這樣的現(xiàn)實(shí)情況，企業(yè)不要把360度反饋法運(yùn)用在考核員工工作業(yè)績(jī)、工作能力方面，可運(yùn)用在考核員工品德方面。
3、及時(shí)溝通與培訓(xùn)
在整個(gè)考核流程中應(yīng)該多注重與員工的及時(shí)溝通，聽取員工的建議，這樣可以提高員工的參與度以及增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效評(píng)估體系的理解。
具體來說，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該讓員工一起參與，提出合理的意見與建議。有時(shí)候在上層領(lǐng)導(dǎo)看起來合理的指標(biāo)，員工可能不理解或者認(rèn)為不合理，這就需要雙方進(jìn)行溝通、討論，最后確定一套領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，員工理解的考核指標(biāo)。
在考核過程中，也需要注重及時(shí)溝通。畢竟在考核制度的設(shè)計(jì)和具體實(shí)施之間還是會(huì)有差別的，發(fā)現(xiàn)問題需要及時(shí)溝通、及時(shí)調(diào)整，避免造成不必要的誤解、矛盾，讓員工感受到不公。
及時(shí)溝通提高了員工的參與度，而員工參與度高的好處在于：
一是員工基于他工作開展的實(shí)際情況提供的信息是具體的、客觀的，對(duì)考核制度的制定有一定的參考價(jià)值，予以合理地采納將有利于幫助企業(yè)建立一個(gè)更加有效、更加公平的績(jī)效評(píng)估體系;
二是讓員工參與進(jìn)來，聽取員工的意見，采納員工的建議可以使員工感受到企業(yè)在建立績(jī)效評(píng)估體系時(shí)對(duì)他們的重視，進(jìn)而能夠提升績(jī)效評(píng)估體系的公平感。
另外，做好績(jī)效考核前的培訓(xùn)也是提高內(nèi)部公平性的重要環(huán)節(jié)。通過培訓(xùn)，相關(guān)人員可以更加全面、深刻地理解績(jī)效考核的目的、意義以及具體的評(píng)估方法和評(píng)估過程中的注意事項(xiàng)，將有助于提高評(píng)估過程以及評(píng)估結(jié)果的客觀性和公平性。
4、考核監(jiān)督機(jī)制的建立
建立一個(gè)良好的考核監(jiān)督機(jī)制非常有助于提高績(jī)效考核的公平性。在這方面，企業(yè)首先要做好日常記錄。很多企業(yè)中的員工對(duì)于自己所在部門情況了解地比較多，而對(duì)于其他部門情況了解地相對(duì)較少。
在這種情況下，當(dāng)員工看到其他部門績(jī)效考核很高時(shí)難免會(huì)存在抱怨與不理解。面對(duì)這種情況，企業(yè)應(yīng)該在日常工作中對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀及不足的人員進(jìn)行定期公示，特別是要告知本人其自身的表現(xiàn)情況，讓員工做到“心中有數(shù)”，這樣可以減少員工在月底或年底面對(duì)績(jī)效考核時(shí)的抱怨與不滿，提高績(jī)效考核的透明度和公平性。
其次，企業(yè)應(yīng)該為員工提供申訴渠道。如果員工確實(shí)認(rèn)為考核結(jié)果有問題，提出質(zhì)疑，企業(yè)應(yīng)該讓員工有渠道進(jìn)行申訴，若經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)的審核申訴合理，應(yīng)進(jìn)行復(fù)評(píng)。這樣的機(jī)制可以消除員工對(duì)績(jī)效考核的猜疑與不滿，讓員工感受到公平。
二外部公平性
在外部公平性上，采用外部導(dǎo)向的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。員工對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的滿意度更多的是一種相對(duì)的滿意。從影響風(fēng)險(xiǎn)來看，采用外部專家的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)相對(duì)好一些。
例如，本單位經(jīng)理覺得員工A表現(xiàn)的不是很好，員工此時(shí)可能會(huì)對(duì)這種評(píng)價(jià)有所不滿，但如果外部行業(yè)專家評(píng)估也認(rèn)為其表現(xiàn)不好，可能相對(duì)更具有說服力一些。還可能存在的一種情況是，在外部評(píng)價(jià)看來不是很優(yōu)秀的員工，但在本單位表現(xiàn)的確實(shí)很好，此時(shí)可以給予其本單位優(yōu)秀的評(píng)價(jià)，這樣也利于員工自身的滿足與發(fā)展。
績(jī)效考核的公平性是企業(yè)非常關(guān)注的問題，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的落地起著很大的作用。要從內(nèi)部公平性和外部公平性兩方面著手保證績(jī)效考核的公平性。
在內(nèi)部公平性上，主要是通過設(shè)計(jì)高效度、高信度的考核指標(biāo)，選擇合適的考核方法，與員工及時(shí)溝通，提高員工參與度并進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，建立完善的考核監(jiān)督機(jī)制等環(huán)節(jié)來確保;在外部公平性上則建議采用外部導(dǎo)向的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提高其說服力。