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  • 公司員工績效考核的價(jià)值定律是什么

    發(fā)布時(shí)間:2017-12-14 編輯:曉玲

      績效考核的意義是什么?公司員工績效考核的價(jià)值定律有哪些?下文是小編收集的相關(guān)的資訊,歡迎大家閱讀與學(xué)習(xí)。

    公司員工績效考核的價(jià)值定律是什么

      “價(jià)值=價(jià)格”是市場經(jīng)濟(jì)最根本的價(jià)值規(guī)律,即價(jià)格要體現(xiàn)商品的價(jià)值,價(jià)格圍繞價(jià)值波動(dòng),既不能太高,也不能太低,價(jià)值規(guī)律是所有商品經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)。銷售人員的勞動(dòng)是一種特殊的商品,那么它也一定遵從上面的價(jià)值等式,而它的最直接表現(xiàn)形式就是績效考核。實(shí)際上,不僅銷售人員的考核符合價(jià)值規(guī)律,公司所有的考核本質(zhì)上都是價(jià)值規(guī)律在“勞動(dòng)力商品”上的體現(xiàn)。如何遵循“價(jià)值=價(jià)格”的價(jià)值規(guī)律,設(shè)計(jì)更加科學(xué)的績效考核是本文的重點(diǎn)。為方便深入分析,我們以銷售管理中比較復(fù)雜的 “大客戶績效考核”為例進(jìn)行說明。

      什么是“價(jià)值”

      在“價(jià)值=價(jià)格”這個(gè)重要的等式中,第一個(gè)難題就是價(jià)值,即什么是銷售人員的價(jià)值。說的再直白一點(diǎn),就是銷售人員的什么工作是有價(jià)值的,那些事情是可以給錢的。企業(yè)支出的每一分錢,在銷售人員的工作中到底是如何體現(xiàn)的等等,這就是價(jià)值問題。只有真正有價(jià)值的成果才能有價(jià)格,也就是才能給錢,否則就不能給錢。但是我們往往搞不清楚,銷售人員的什么工作是有價(jià)值的。經(jīng)常出現(xiàn)沒有價(jià)值的給了錢,有價(jià)值的卻沒有給錢;或者是價(jià)值高的少給了,價(jià)值低的多給了的情況。這種現(xiàn)象非常普遍。所謂的“銷售價(jià)值”對于銷售人員來說,就是能夠刺激銷售“持續(xù)、有質(zhì)量” 增長的動(dòng)作與成果。這里“持續(xù)的、質(zhì)量的”就是價(jià)值的表現(xiàn)。就像我們在以前文章提到的,同樣增長100萬元的兩個(gè)銷售人員,他們的價(jià)值(質(zhì)量)是不同的,其中一個(gè)銷售人員就是靠著出賣公司利益獲得的增長,另外一個(gè)就是通過自己的努力獲得的增長,這兩個(gè)人的價(jià)值是完全不同的,后面的銷售人員就是有價(jià)值的,前面一個(gè)就是沒有價(jià)值的。因此,價(jià)值是要通過銷售人員自身創(chuàng)造出來的,而不是通過其他的方式得到的。

      為了能夠搞清銷售人員的價(jià)值,就必須搞清銷售人員創(chuàng)造價(jià)值的過程。而所謂創(chuàng)造價(jià)值的過程,就是我們在以前提到的“把產(chǎn)品變成錢的過程”。正因?yàn)橛袖N售的努力,才使企業(yè)將更多的產(chǎn)品變成了錢,或者是更快的將產(chǎn)品變成了錢。每一個(gè)銷售人員的價(jià)值就體現(xiàn)在“更多與更快” 的過程中,而在這個(gè)過程中存在著眾多關(guān)鍵的銷售動(dòng)作,沒有這些關(guān)鍵銷售動(dòng)作的支撐,銷售人員是不可能成功的,只有將這些動(dòng)作做到位,銷售人員才能最終創(chuàng)造“更多、更快”的價(jià)值。比如,建筑設(shè)備的項(xiàng)目銷售中,找到項(xiàng)目的設(shè)計(jì)院以及主要的設(shè)計(jì)人員,并要對相關(guān)的設(shè)計(jì)人員做很多的工作,最終讓他們在技術(shù)設(shè)計(jì)上更能夠偏重我們一些,這將有利于未來的競標(biāo)。這就是非常有價(jià)值的關(guān)鍵銷售動(dòng)作,在項(xiàng)目考核的時(shí)候應(yīng)當(dāng)充分考慮。與此相反,如果一個(gè)項(xiàng)目是通過公司的某種關(guān)系被推介到公司,并最終成交,在這其中銷售人員的并沒有做什么有意義的工作,那么對這個(gè)項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)就要大打折扣。通過上面的分析,我們發(fā)現(xiàn),銷售的價(jià)值就等于銷售的質(zhì)量,銷售的質(zhì)量就是關(guān)鍵銷售動(dòng)作的完成,以及由此帶來的結(jié)果,在這樣的范疇內(nèi)就是值得獎(jiǎng)勵(lì),否則就是不能獎(jiǎng)勵(lì)的。

      在解決了價(jià)值是什么之后,接下來就是如何衡量價(jià)值。在“價(jià)值=價(jià)格”的等式中,等式左邊的價(jià)值必須是可以量化的價(jià)值,然后才能與右邊的價(jià)格相匹配。對于量化價(jià)值的最直接表現(xiàn)就是“業(yè)績指標(biāo)”。可以說“業(yè)績指標(biāo)”就是量化價(jià)值的最直接體現(xiàn),只是我們從來沒有這樣審視過這個(gè)問題。我們到底應(yīng)當(dāng)如何衡量一個(gè)銷售人員的價(jià)值,這些價(jià)值那些更重要,他們之間的關(guān)系是什么?這些都需要由銷售業(yè)績指標(biāo)來確定。這就像我們用到的秤盤,它是一個(gè)衡量質(zhì)量的儀器,通過它,我們可以衡量不同產(chǎn)品的質(zhì)量。同樣業(yè)績指標(biāo)就是秤盤,無論是否有這些指標(biāo),銷售的價(jià)值一直存在,只是我們需要一個(gè)更加準(zhǔn)確的刻度,來確認(rèn)這些價(jià)值的具體大小。

      通常任何一個(gè)銷售業(yè)績指標(biāo)都由三個(gè)部分組成。第一:指標(biāo)的內(nèi)容;第二,指標(biāo)的大小;第三,指標(biāo)的權(quán)重。比如,銷售回款率就是指標(biāo)的內(nèi)容,告訴銷售人員要干什么。“銷售回款率大于95%”就是指標(biāo)的大小,告訴銷售人員要做到什么程度;銷售回款率的權(quán)重50%就是指標(biāo)的重要性,告訴銷售人員什么是重要的。任何一個(gè)銷售的價(jià)值都由一組銷售業(yè)績指標(biāo)來衡量,按照對價(jià)值衡量的角度不同,可以分為過程與結(jié)果類指標(biāo);基礎(chǔ)與精細(xì)化指標(biāo);定性與定量指標(biāo)等等,820軍校匯集了大客戶績效考核中各種可能用到的業(yè)績指標(biāo),并對每一個(gè)業(yè)績指標(biāo)的價(jià)值評判進(jìn)行了細(xì)致的說明,對這個(gè)方面感興趣的企業(yè)可以參看820俱樂部的相關(guān)產(chǎn)品。這項(xiàng)工作實(shí)際上是一個(gè)非;A(chǔ)且重要的工作,它很像我們上面提到的“秤盤”。

      通過上面的分析,我們對“價(jià)值=價(jià)格”等式左邊的“價(jià)值”,已經(jīng)有了更加深刻的認(rèn)識(shí),即什么是銷售人員的價(jià)值以及如何衡量價(jià)值。只有搞清楚這個(gè)問題,績效考核才能準(zhǔn)確的破解獎(jiǎng)什么,不獎(jiǎng)什么;以及什么是重要的,什么是不重要的等等問題,才能為考核方案的設(shè)計(jì)打下基礎(chǔ)。

      什么是“價(jià)格”

      價(jià)格就是價(jià)值的商品體現(xiàn),它即可以是貨幣本身,也可以等值的其他形式。因此對于績效考核來說就有兩個(gè)方面的問題,第一,價(jià)格的內(nèi)容,第二價(jià)格的計(jì)量。首先價(jià)格的內(nèi)容有很多,比如,貨幣、福利、培訓(xùn)、旅游等等。在確定價(jià)格的內(nèi)容時(shí)要與價(jià)值相匹配,即不同的價(jià)值要有不同的價(jià)格表現(xiàn)形式。比如,對于“銷售利潤”這樣的價(jià)值來說,最有效的價(jià)格形式就是貨幣,然后才是其它類型的形式。再比如,客戶的開發(fā)數(shù)量這樣的價(jià)值最有效的獎(jiǎng)勵(lì)形式除了貨幣之外,還有晉升等表現(xiàn)方式。但是,對一個(gè)實(shí)物商品定價(jià)是很容易的,比如,我們對一杯水定價(jià),一塊、兩塊、三塊都是很容易的,因?yàn)槲覀兛梢杂米詈唵蔚呢泿判问竭M(jìn)行定價(jià),但是當(dāng)我們對人的勞動(dòng)商品定價(jià)的時(shí)候,就會(huì)非常復(fù)雜,我們既不能直接對簡單的結(jié)果定價(jià),也不能只對過程而忽略結(jié)果定價(jià)。更為關(guān)鍵的是對勞動(dòng)力商品的獎(jiǎng)勵(lì),除了貨幣之外還有其他的物質(zhì)表現(xiàn),甚至是精神的獎(jiǎng)勵(lì)形式,這些獎(jiǎng)勵(lì)方式會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的不同、人員的不同而不同。因此銷售人員創(chuàng)造的價(jià)值在進(jìn)行價(jià)格兌現(xiàn)的時(shí)候,既要考慮團(tuán)隊(duì)的通用性,也要考慮到個(gè)人的特殊性。為此,820營銷軍校將羅列了各種價(jià)格的表現(xiàn)形式,并且對每種價(jià)格的表現(xiàn)形式都做了非常細(xì)致的說明。

      關(guān)于價(jià)格的計(jì)量也是一個(gè)非常重要的問題。這里的計(jì)量主要是不同價(jià)格表現(xiàn)形式之間的比較。比如,休假10天與直接發(fā)給10天的工資,對于員工來說哪個(gè)價(jià)值更大?而對于企業(yè)來說,哪個(gè)價(jià)值更大?這就是價(jià)格計(jì)量的問題,因?yàn)榇嬖诓煌膬r(jià)格形式,所以它們之間就存在比較的問題。除此之外,價(jià)格本身還有一個(gè)個(gè)人心理期望的問題,不同的人對于一個(gè)價(jià)值的價(jià)格期望是非常不同的,比如,有些人認(rèn)為獲得項(xiàng)目信息非常重要,有些人就認(rèn)為不重要;有些人認(rèn)為賄賂客戶很重要,需要獎(jiǎng)勵(lì);有些人就堅(jiān)決反對等等。對于不同的價(jià)值,銷售人員的內(nèi)心期望是不同的,超過期望就滿意,反之就會(huì)不滿意,因此對于價(jià)值的最后定價(jià)還要來考慮勞動(dòng)者的心里期望。這對于大客戶銷售來說有時(shí)是非常重要的,這也是勞動(dòng)力商品的特色。

      什么是價(jià)值“=”價(jià)格

      在明確了價(jià)值、價(jià)格之后,還要搞明白 “價(jià)值=價(jià)格”中間的等號(hào),這個(gè)等號(hào)就是績效考核的算法,即將價(jià)值最終轉(zhuǎn)變成銷售人員看得見的價(jià)格算式。每個(gè)大客戶績效考核都有一個(gè)非常復(fù)雜的算法,之所以說它復(fù)雜,是因?yàn)樗闶嚼镆紤]的因素是非常多的,要將各種重要的、關(guān)鍵的價(jià)值都考慮進(jìn)去,并最終依靠一種數(shù)學(xué)的形式體現(xiàn)出來。比如下面就是一個(gè)簡易的算式:

      收入=底薪+提成+獎(jiǎng)金(其中提成=銷售收入*提成率*價(jià)格系數(shù)*匯款系數(shù))

      等式中的算式就是價(jià)值向價(jià)格轉(zhuǎn)化的方式,它把各種價(jià)值以系數(shù)的形式折算到了最后的個(gè)人收入中。比如,提成率、價(jià)格系數(shù)、匯款系數(shù)等就是這樣。

      銷售人員最終是依靠這個(gè)算式看到自己收入的構(gòu)成以及變化的。對于算法,企業(yè)最大的問題就是轉(zhuǎn)換的不準(zhǔn)確,要么是“約等于”;要么是“不等于”;不等于包括“價(jià)值大于價(jià)格”,這就會(huì)造成激勵(lì)不足;“價(jià)值小于價(jià)格”,這就會(huì)造成激勵(lì)過度等等一些列的問題。價(jià)值與價(jià)格的轉(zhuǎn)化充滿了企業(yè)的智慧,不同的企業(yè),即便是相同的產(chǎn)品、相同的銷售模式,轉(zhuǎn)換的方式也是完全不同的,這是績效考核最能夠體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)智慧的地方。經(jīng)過研究“價(jià)值與價(jià)格的換算”與企業(yè)的發(fā)展周期、員工的素質(zhì)、企業(yè)的價(jià)值哲學(xué)、企業(yè)實(shí)力、企業(yè)職業(yè)化能力等等因素密切相關(guān),這些因素潛移默化的影響到換算公式的變化。一個(gè)好的換算方式在一個(gè)企業(yè)應(yīng)用的很好,放到另外一個(gè)企業(yè)就不行了,主要原因就是因?yàn)檗D(zhuǎn)換的因素發(fā)生了變換。比如,有些小企業(yè)可能沒有底薪,也可以干下去;而大企業(yè)就必須有底薪,否則一天也干不下去。這就是小企業(yè)與大企業(yè)績效考核的客觀因素不同所決定的。

      除了以上因素之外,換算方式還與銷售模式密切相關(guān)。大客戶銷售與導(dǎo)購的換算方式就有根本的不同,這主要是銷售模式?jīng)Q定的,上面的因素也是在此基礎(chǔ)上的變異。820軍校正在致力于總結(jié)各種銷售模式的換算方式,以及影響各種換算方式的因素,通過分析我們發(fā)現(xiàn),這其中有很多的規(guī)律可以尋找,并為我們設(shè)計(jì)更加有效的考核方案提供參考。

      “價(jià)值→價(jià)格”與“價(jià)格→價(jià)值”

      上面談到的都是關(guān)于績效考核的設(shè)計(jì)過程,即從“價(jià)值到價(jià)格”的過程,也就是從確認(rèn)價(jià)值到衡量價(jià)值,然后到測算價(jià)值,并最終到轉(zhuǎn)換價(jià)值的過程。這是一個(gè)正向推導(dǎo)層層遞進(jìn)的過程。但在績效考核實(shí)施的時(shí)候,正好是一個(gè)相反的動(dòng)作,即從“價(jià)格到價(jià)值”。比如,在績效方案設(shè)計(jì)完成之后,我們通常會(huì)向銷售人員公布銷售政策,我們會(huì)將達(dá)到什么樣的目標(biāo),然后獲得什么樣的獎(jiǎng)勵(lì),提前告訴大家,然后再按照宣布的考核方式進(jìn)行兌現(xiàn)。銷售人員受到的激勵(lì)來源是:要想得到這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì),必須達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。這經(jīng)常被比喻成在墻上“掛著一塊肉”,銷售人員必須跳三個(gè)高才能夠得到這塊肉。一塊肉就是價(jià)格,跳三個(gè)高就是價(jià)值。這就是現(xiàn)實(shí)操作,它的邏輯是:必須有一塊肉在前,然后他才會(huì)跳三個(gè)高。從這個(gè)角度上看,從“價(jià)值到價(jià)格”是績效的設(shè)計(jì),從“價(jià)格到價(jià)值”是績效的實(shí)施?冃Э己说暮芏鄦栴},有時(shí)候并不是出在“價(jià)值=價(jià)格”等式本身上,而是出在“價(jià)格到價(jià)值”的實(shí)施上,F(xiàn)實(shí)中,很多管理都存在類似的問題,希望總結(jié)借鑒、觸類旁通。

      總之,通過上面的討論,我們發(fā)現(xiàn)績效考核是“價(jià)值=價(jià)格”定律的特殊表現(xiàn)形式,即勞動(dòng)力商品的價(jià)值表現(xiàn),在這個(gè)規(guī)律的指導(dǎo)下,績效考核不僅要搞清楚銷售人員的價(jià)值內(nèi)涵;還要搞清楚價(jià)值的價(jià)格形式;更要搞清楚價(jià)值與價(jià)格的轉(zhuǎn)換方式。只有這樣才能建立一個(gè)從里到外都是正確的績效考核方案。

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