對新員工認知階段的培養(yǎng)工作，重在整體規(guī)劃，提前布局，特別是實習計劃，能夠讓新員工親身體驗真實的工作環(huán)境，提前適應工作節(jié)奏。以下是小編為大家推薦的談新員工的培訓培養(yǎng)相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　新員工是企業(yè)發(fā)展的新鮮血液，可塑性強，發(fā)展?jié)摿Υ�。然而談到新員工，許多一線管理者就十分困惑，不知道要如何引導“太年輕、有抱負、少技能、缺經(jīng)驗、理想化”的新員工，不清楚該怎樣幫助新員工快速成長。許多企業(yè)將目光聚焦于新員工培訓，期望借此幫助新員工成長為合格的職業(yè)人。如何才能做好新員工培訓呢?讓我們來一起說說新員工培訓那些事兒。

　　設計理念

　　談及設計理念，“培訓”與“培養(yǎng)”是最常用的兩個概念。就其字面意義而言，兩個詞都有“培”字，其本義是在植物的根部培土，以保護植物，引申為幫助、支持他人成長;而兩個詞的差異則體現(xiàn)在“訓——勸說歸順”和“養(yǎng)——撫育教育”，前者更多關注企業(yè)導向，而后者則更聚焦個人成長。對新員工而言，培訓與培養(yǎng)同等重要，他們既要迅速適應企業(yè)及崗位要求，也要尋求個人發(fā)展成長路徑，可以稱之為“新員工培訓培養(yǎng)體系”。

　　1、新員工培訓培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程

　　新員工的培訓培養(yǎng)涉及多個主題，涵蓋新員工入行以后的方方面面。從對企業(yè)歷史與文化的基本認知到業(yè)務崗位的基礎知識與實操技能，再到商務禮儀等職場入門的職業(yè)素養(yǎng)等，成長為一個合格的企業(yè)人，新員工有太多的東西要學。因此，新員工培訓培養(yǎng)需要科學規(guī)劃系統(tǒng)實施，且無法僅憑單一部門，必然是在統(tǒng)一的設計安排下，多部門協(xié)同作戰(zhàn)。

　　2、在崗實踐是新員工培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)

　　新員工培訓培養(yǎng)好比加工廠，輸入的是初出校門的應屆畢業(yè)生，輸出的則是具備崗位基本要求的職場人。根據(jù)著名的“721成人學習法則”——70%的知識需要靠工作實踐獲得，在工作的狀態(tài)下，新員工能夠更快學會應當如何工作。基于這樣的原則，傳統(tǒng)意義上的脫產集訓難擔重任，對新員工的培養(yǎng)也不能只停留在短短的幾天集訓，而要涵蓋新員工成長的較長周期，尤其還要重視在崗實踐的設計安排。

　　3、尊重并接受新員工的特點

　　新員工初出校門，胸懷大志，對自身發(fā)展的期望值高，希望盡快建功立業(yè)，然而他們才入職場，經(jīng)驗欠缺，實操能力有待培養(yǎng)，面對繁復的基層工作，難免產生種種落差與情緒波動。從稚嫩到成熟，成長之痛是每位新員工的必經(jīng)階段，這也需要我們在新員工培養(yǎng)工作中理解并尊重，根據(jù)他們的特點，幫助他們做好過渡，適時加以引導和支持。

　　培訓培養(yǎng)三階段

　　誠如日本著名管理大師畠山芳雄所言，“工作才是培訓的真正開始——集中培訓只不過是助跑”。結合招商銀行各分行優(yōu)秀實踐經(jīng)驗，我們認為，對新員工的培訓培養(yǎng)不應局限于集中培訓階段,而要順應新員工入職后的發(fā)展規(guī)律，涵蓋：認知階段、融入階段與蛻變階段，并隨時間發(fā)展逐步推進，進而構成完整的新員工培訓培養(yǎng)模式。

　　1、認知階段

　　在認知階段，新員工主要通過各種渠道來了解企業(yè)，初步構建企業(yè)在其心中的形象�；�于這樣的認識，認知階段可以開始于新員工入職招聘的環(huán)節(jié)，新員工入職前的實習活動與各種手續(xù)辦理，直至新員工正式入職。對新員工認知階段的培養(yǎng)工作，重在整體規(guī)劃，提前布局，特別是實習計劃，能夠讓新員工親身體驗真實的工作環(huán)境，提前適應工作節(jié)奏。這一培養(yǎng)方式也被許多著名公司青睞，IBM的“藍色之路”、中國移動的“領先一百”都是很好范例。

　　2、融入階段

　　融入階段很大程度上始于新員工正式入職，以新員工參與的集中入職培訓為標志。以集體學習的方式，讓新員工短時間內掌握企業(yè)歷史與文化的核心內容，了解企業(yè)業(yè)務發(fā)展的基本發(fā)展，幫助新員工初步形成一幅企業(yè)全景圖。在融入階段，新員工也需要學習基礎職業(yè)技能，滿足崗位工作的基礎要求。因此，融入階段奉行的是“實用主義”，重在幫助新員工真正了解企業(yè)文化，切實掌握做事的方法，順利融入企業(yè)文化并建立工作信心。

　　3、蛻變階段

　　集中培訓之后，新員工正式步入工作崗位，但對新員工的培養(yǎng)并沒有結束，而是逐漸步入蛻變階段。蛻變包括兩方面的內容，一是崗位技能，提高在實際操作中的嫻熟度;二是職業(yè)素養(yǎng)，幫助新員工退去稚氣，成長為職場精英。每一次成長都伴隨陣痛，蛻變階段也是對新員工自身和新員工培養(yǎng)管理的考驗，許多企業(yè)會提供類似“保護期”的績效設計，為剛入職的新員工提供成長空間。這個階段很難有通用的培養(yǎng)模式，適用于崗位、資歷、職業(yè)技能水平各不相同的新員工，唯有通過持續(xù)跟進，為新員工提供智力支持與發(fā)展輔導。