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　　企業(yè)培訓發(fā)展中的四大挑戰(zhàn)與十大發(fā)展趨勢

　　企業(yè)培訓發(fā)展中的四大挑戰(zhàn)

　　第一大挑戰(zhàn)：培訓效果的評估

　　資源分配的合理性：將精力集中在培訓的前端需求分析和學習項目設(shè)計比如何評估培訓效果更重要，因為培訓一旦發(fā)生，不管你的評估方法如何科學，都無法改變結(jié)果本身;培訓評估的方案設(shè)計始于設(shè)計階段而非最后的評估階段，為了有效的評估學習，設(shè)計者需要在設(shè)計階段完成：定義學習結(jié)束后的行為目標、測算行為改變后帶來的績效/非績效的改變、做相關(guān)性的分析及驗證。

　　第二大挑戰(zhàn)：培訓與業(yè)務的聯(lián)結(jié)

　　培訓無法貼切地支持業(yè)務這是培訓界普遍的現(xiàn)象，導致這一問題的原因總結(jié)起來有三個：高層對培訓的真正支持較少;業(yè)務部門沒有擔負人才培養(yǎng)的責任;培訓發(fā)展部的專業(yè)度不夠，導致錯誤的方法組織培訓，例如：單獨的課堂培訓依然是主要手段;課程以通用類及領(lǐng)導力

　　課程為主;內(nèi)部講師的綜合能力不足;課程體系設(shè)計與業(yè)務脫節(jié)。

　　第三大挑戰(zhàn)：內(nèi)訓師培養(yǎng)是核心項目

　　內(nèi)部講師的重要性無疑是未來5-10年內(nèi)企業(yè)培訓的重心，因為對于一家成熟的企業(yè)而言，其70%的培訓應該由內(nèi)部講師完成，在內(nèi)部講師培養(yǎng)方面企業(yè)存在的最大的誤區(qū)有三個：

　　急于求成的培養(yǎng)方式：在具體的培訓項目中，企業(yè)往往忽略了內(nèi)部講師的培養(yǎng)是一個漫長的過程，忽略了學習支持業(yè)務的三個必要的條件：內(nèi)容的開發(fā)、課程的講授、學習項目推動這三個部分均需要內(nèi)部講師去完成，否則就不能真正的用學習支持業(yè)務，到頭來內(nèi)部講師培養(yǎng)也只不過是一個掩耳盜鈴的行為，以為自己的組織已經(jīng)在培養(yǎng)人才，而學習卻沒有真正發(fā)生。

　　缺乏必要的支持：表現(xiàn)在財務、制度及時間方面對內(nèi)部講師的支持;很多企業(yè)的現(xiàn)狀是高管支持內(nèi)部講師培養(yǎng)的項目，但是一旦談到錢、一旦讓高管或技術(shù)精英去講課，一旦讓業(yè)務經(jīng)理擔任教練輔導下屬或推動學習項目職責的時候，各種結(jié)果就會出現(xiàn)，而導致很多學習項目動靜大雨點小，最后不了了之。

　　對培訓成本的錯誤理解：有相當部分企業(yè)錯誤地認為內(nèi)部講師的成本

　　比外部講師的成本會更低，然而企業(yè)要真正地開發(fā)一門課程，當這門課程在組織內(nèi)部的講授率低于12次的時候，外部采購標準課程的成本會比內(nèi)部開發(fā)的成本會更低。

　　第四大挑戰(zhàn)：忽略了培訓管理的重要性

　　在影響培訓落地的關(guān)鍵要素中，培易的學習設(shè)計者認為有兩點非常重要：首先是學習項目的設(shè)計能力;其次就是項目的推動及管理能力;從數(shù)據(jù)上來看，企業(yè)的培訓管理者似乎還沒有完全意識到培訓管理的重要性，焦點還是停留在老師及課程的質(zhì)量上，從而導致學習項目的落地缺乏必要的制度保證。

　　相對與單純的課堂的培訓，行動學習的效果明顯這是毋庸置疑的，行動學習最大的魅力在于直接融合到組織最關(guān)心的業(yè)務中，好的行動學習項目甚至可以帶來顯性的財務回報，在這一點上是其他的人才培養(yǎng)方式無法取代的。

　　員工培訓的十大發(fā)展趨勢

　　一、全球化

　　全球經(jīng)濟越來越趨于一體化。培訓業(yè)是世界經(jīng)濟中一個重要的發(fā)展行業(yè)，通訊技術(shù)、遠程教育和旅游業(yè)的發(fā)展使得在全球范圍內(nèi)配置培訓資源變得非常方便。像其他行業(yè)一樣，培訓產(chǎn)品和服務將實施國際標準，高質(zhì)量標準化的培訓體系和課程設(shè)計具有廣闊的市場前景。隨著國際化的進程和市場的不斷擴大，應引起注意的是產(chǎn)品和服務必須針對客戶的特殊需求。不同的國家和地區(qū)具有不同的經(jīng)濟發(fā)展水平和文化習俗，因而具有不同的培訓需求。

　　二、國際互聯(lián)網(wǎng)使培訓方式發(fā)生革命性變化 國際互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展打破了時間和空間的限制，能很方便地滿足即時的和不同步的學習需求。通過互聯(lián)網(wǎng)多方位的技 術(shù)，在電腦空間里，能滿足學習的三種基本途徑：自學、集體交流和教師講授�；ヂ�(lián)網(wǎng)上的豐富的學習資源能讓不同水平的學習者，通過整合互聯(lián)網(wǎng)學習資源，實現(xiàn) 學習目標，并且可以節(jié)省大量的時間和金錢。網(wǎng)上學習將給培訓業(yè)帶來根本性的變革。

　　三、學習的分散化

　　培訓不再是僅面向公職人員，受訓者應該包括供應商、消費者、協(xié)作人員等龐大的群體。 這一趨勢意味著培訓的權(quán)責從集中管理向分散的工作場所轉(zhuǎn)換，過去處于中心位置的培訓者將成為學習顧問，幫助、指導并支持所有在崗人員的工作，同時應更加關(guān)注如何將學習和企業(yè)戰(zhàn)略計劃相結(jié)合等問題。

　　四、團隊學習

　　個人知識和技能的局限性以及面臨問題的復雜性，使得團隊得到很大的發(fā)展，人們將按團隊工作，盡管他們工作和居住 的地點可能并不鄰近。隨著通訊技術(shù)的發(fā)展，團隊的性質(zhì)將發(fā)生變化。企業(yè)將由大量不斷變化的小型組織完成其工作。在不同的時間、地點，具有不同職能，不同工 資水平的人們互結(jié)團隊，結(jié)果所組成的團隊將是分散的、臨時的、各種各樣的。培訓者基本職責之一是指導團隊學習和項目管理，提供專家或工具幫助團隊發(fā)展。

　　五、終生學習

　　在舊的經(jīng)濟體系里，人們的一生分為學習和工作兩大階段。在知識經(jīng)濟體系中，工作和學習合二為一，當你在從事知識性工作時，你就是在

　　學習;同時，也必須隨時隨地不斷學習，才能有效執(zhí)行知識性的工作。終生學習在過去似乎更是一種人生的修養(yǎng)，而在今天，它成了人生存的基本手段，每一個人的人生都有兩大主題：一是生存;二是學習。無論是出于外在競爭的壓力還是出于內(nèi)在精神的需求，在知識經(jīng)濟時代，學習不僅僅是一個學習時間的延長問題，而是必須有學習方式的創(chuàng)新。培訓者為組織和個人提供更好、更快、更輕松的學習方式應是著重研究的課題，終生學習的習慣和行為及有效的學習途徑為當今人人所必需。

　　六、培訓模式轉(zhuǎn)化

　　未來的培訓模式將從學歷培訓模式變?yōu)槟�塊培訓模式。學歷培訓模式的主要特征是教師講、學員記，然后考試過關(guān)，它的邏輯過程是從具體到抽象，它重在知識傳授而無法達到能力轉(zhuǎn)換，即保"知"不保"會"。模塊培訓模式以實用性為特征，強調(diào)"知、做、思"三者的綜合，它的 邏輯程序是從抽象到具體，強調(diào)將知識轉(zhuǎn)化為能力，借用"知"來保"會"，培訓模式是：教師講解、師傅示范、學員自習、研究案例，進行實際操作訓練;進行測 評、反饋，并進行多次反復，達到不斷提

　　高職務工作能力。

　　七、培訓技術(shù)豐富化

　　隨著培訓需求的多樣性，所采用的培訓技術(shù)亦跟隨多樣化。

　　八、培訓與咨詢相結(jié)合

　　為了使培訓具有針對性和有效性，必須對受訓者進行需求分析。通過對受訓者進行咨詢診斷，明確需要改善的方面，并 通過培訓提供幫助。另外，在現(xiàn)代咨詢中，學習是作為追求的主要目標之一，在選擇工作方法和客戶合作中，咨詢師力圖將個人訣竅和經(jīng)驗傳授給客戶;咨詢師視培 訓為其關(guān)鍵的實際操作工具，并不斷使用它;許多咨詢師以兼職教員或培訓工作者身份與工商學院或其他教育機構(gòu)進行合作;在某些教育和培訓機構(gòu)中，咨詢已變成 為其組織的一項功能，由專門的咨詢部門和通過項目來組織實施�？傊�，培訓與咨詢互為融合、互為促進。

　　九、企業(yè)培訓自主化和社會化相結(jié)合

　　培訓的自主化是當今企業(yè)培訓的主流。但是，企業(yè)培訓往往要求多，層次廣，有許多類型是企業(yè)無法做到的，于是，培訓的社會化應運而生。中小企業(yè)由于自身實力和培訓資源的有限性，其

　　培訓需求往往由社會性培訓機構(gòu)來滿足。

　　十、培訓趨向規(guī)范化和標準化

　　培訓需求的多樣化和培訓技術(shù)的多樣化，使得培訓服務的品質(zhì)參差不齊，沒有衡量的標準將不利于培訓業(yè)整體提升。國 際質(zhì)量標準認證體系在培訓業(yè)中的推廣運用，將極大推動培訓的規(guī)范化和標準化，以及提高培訓產(chǎn)品和服務的市場競爭力。標準化的培訓產(chǎn)品傳播廣泛，市場占有率 高，規(guī)范化的培訓服務能極大提高客戶滿意度。

　　員工培訓誤區(qū)面面觀

　　隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和競爭程度的提高，中國企業(yè)開始重視員工培訓。但從實踐來看，真正領(lǐng)悟培訓之道者少，“克隆”形式者多。結(jié)果，用心良苦的培訓并沒有得到良好的收益和效果。之所以出現(xiàn)這種情況，是因為對員工培訓還有些理解和認識上的誤區(qū)。這些理解和認識上的誤區(qū)有很多，但大體有以下六種：

　　1、對培訓認識不足

　　一是不重視培訓。不重視培訓的表現(xiàn)是多方面的，如：有企業(yè)管理者認為，現(xiàn)在的員工想法多，流動性大，花費大量的人力、物力、財力培養(yǎng)了他，但卻留不住，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不培訓。這種情況在民營企業(yè)更為普遍。有些企業(yè)認為企業(yè)效益還好，員工的素質(zhì)還可以，能夠滿足企業(yè)當前的需要，暫不培訓。有些企業(yè)

　　培訓了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效，典型的急功近利心態(tài)，等等。

　　二是培訓“萬能論”。一些企業(yè)在重視員工培訓的同時，又進入一個誤區(qū)，就是過分強調(diào)培訓。員工技能不足了，培訓;銷售業(yè)績下滑了，培訓;服務態(tài)度不好了，培訓??只要有危機，就會想到培訓，把培訓當成是解決管理問題的萬能鑰匙。殊不知人是最難培養(yǎng)的，“十年樹木，百年樹人”，員工成才需要一個過程，還有其他許多不確定因素，僅靠幾次培訓就解決企業(yè)問題是遠遠不夠的。

　　以上兩方面都是對員工培訓認識不足的表現(xiàn)。

　　2、培訓只針對員工

　　有些企業(yè)也重視員工培訓，卻只對基層員工進行培訓，忽視了對管理層和決策層領(lǐng)導的培訓。這主要與管理層的認識有很大關(guān)系。企業(yè)高層管理人員認為自己經(jīng)驗豐富、工作忙，不需要培訓。實際上，一個企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)往往決定著企業(yè)的方向和未來。中國許多企業(yè)的領(lǐng)導人都是由昔日的員工逐步成長起來的，他們?nèi)鄙傧鄳�的管理知識和必備的管理技能，他們最需要培訓。有報道說中國的企業(yè)平均壽命是3.7年，這與中國企業(yè)缺少“懂經(jīng)營、會管理”的企業(yè)家有密切關(guān)系。因此，企業(yè)必須高度重視對管理者的培訓。恰當?shù)淖龇ㄊ墙M織領(lǐng)導者進行專題學習，還可以將他們送到產(chǎn)生企業(yè)家和經(jīng)營者的訓練基地，或者到國外企業(yè)去“掛職”，開闊眼界、拓展思路，

　　使其在決定企業(yè)經(jīng)營方向、生產(chǎn)營銷規(guī)劃、分配制度和人力資源配置等方面發(fā)揮重要作用。

　　3、輕視培訓評估和監(jiān)督

　　培訓評估是培訓效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié)，只有對培訓進行全面評估，才能改進培訓質(zhì)量，提高培訓效果，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。在現(xiàn)實中，有些企業(yè)很重視培訓，并為員工提供了眾多的培訓機會，但卻忽視培訓的后期評估和監(jiān)督，使許多員工感覺學而無用。有些企業(yè)認識到培訓評估的重要性，但對評估的投入不夠，或者不知道從何處著手進行評估。更多企業(yè)的評估僅僅是對培訓內(nèi)容進行考核，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高，及為企業(yè)帶來的效益上，評估工作停留在低水平層次上。還有些企業(yè)缺乏對培訓評估系統(tǒng)的記錄，并沒有將評估所用的方法、員工的學習情況、測試情況進行完整的記錄和比較，缺乏對培訓的專業(yè)管理，沒有建立完整的培訓信息系統(tǒng)。

　　4、培訓方式過于簡單

　　在培訓方式上，許多企業(yè)都運用傳統(tǒng)的模式進行。有些企業(yè)怕麻煩，往往請培訓師到企業(yè)上課，即采取“培訓師講，學員聽”的方式。這種方式舉辦的少了還可以，時間長了，員工就會感到厭倦，提不起興趣。因為培訓師在培訓內(nèi)容、培訓方式上大都千篇一律，即使做了培訓前的調(diào)查，但實用性的東西很少，即使有，也僅僅是隔靴搔癢、無甚關(guān)聯(lián)。還有些企業(yè)采取放錄像的方式，認為這樣做既降低了企業(yè)成本，又可以靈活

　　掌握培訓內(nèi)容，使員工認為“培訓就是放錄像”。這些方式都很容易使員工對培訓產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺，使培訓效果和培訓效益大打折扣。國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓、拓展訓練等方法值得我國企業(yè)借鑒。結(jié)合企業(yè)實際，將多種培訓方式有機結(jié)合，會使培訓效果更好。

　　5、盲目跟風

　　由于對培訓沒有做認真的調(diào)查與分析，有些企業(yè)培訓員工沒有針對性和實用性，脫離工作實際，盲目跟風。有些企業(yè)領(lǐng)導往往根據(jù)自己的喜好、判斷、經(jīng)驗，設(shè)置培訓內(nèi)容�？吹絼e的企業(yè)進行“禮儀形象講座”，自己也辦一場;看到別的企業(yè)培訓“執(zhí)行力”或“學習型組織”，趕忙邀請有關(guān)專家進行輔導，等等。致使員工重復學習或被動學習，既耗費了員工時間，又浪費了企業(yè)資源，對企業(yè)發(fā)展沒有多大幫助。

　　6、重視知識技能培訓，忽視做人培訓 國內(nèi)的企業(yè)一般重視對員工的技能方面的培訓，如組織協(xié)調(diào)能力、管理理論、合作精神、操作技術(shù)等，而忽視了對員工思想、人品、道德、為人處事的培訓。有些人認為這是員工自己的事情，其實不然。員工的個人修養(yǎng)、談吐實際上是一個企業(yè)的名片和形象，是企業(yè)文化中最本質(zhì)的東西，它從根本上決定著員工的做事態(tài)度、工作質(zhì)量和水平。歐、美、日企業(yè)很重視員工的做人培訓，把它稱為“態(tài)度培訓”，通過這種培訓去提升員工士氣，培養(yǎng)員工對組織的忠誠，培養(yǎng)員工應具備的意識和態(tài)度。筆者以為，企業(yè)是一個成有理想、有道德、講信義的人。