引導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)的HR如何向通過(guò)培訓(xùn)提高員工的工作熱情，那該如何做？
在國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、經(jīng)濟(jì)發(fā)展放緩的背景下，企業(yè)選擇主動(dòng)改革和不得不改革以謀求生存和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。決策者越來(lái)越期待培訓(xùn)能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略形成支撐，對(duì)員工的日常工作形成指導(dǎo)也即提高績(jī)效，并以此作為對(duì)培訓(xùn)工作者要求。我們知道改革需要熱情、勇氣和信心，但是“企業(yè)希望提高員工的工作熱情和面對(duì)挑戰(zhàn)的自信心，通過(guò)培訓(xùn)中向?qū)W員提供的知識(shí)、管理工具……等內(nèi)容，真的能實(shí)現(xiàn)嗎”
我們換一個(gè)問(wèn)法：如果企業(yè)希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高員工的工作熱情和面對(duì)挑戰(zhàn)的自信心，培訓(xùn)需要解決好什么問(wèn)題呢?我們?cè)囍o出的答案是“培訓(xùn)要解決好給、要、拿的關(guān)系”。
所謂給，就是提供的知識(shí)、管理工具……等內(nèi)容;所謂要，就是企業(yè)希望提高員工的工作熱情和面對(duì)挑戰(zhàn)的自信心;所謂拿，就是讓員工在不斷嘗試新方法的實(shí)踐中不知不覺地證明“自己行”。
解決好給、要、拿的關(guān)系，需要以培訓(xùn)項(xiàng)目的全過(guò)程為背景，在培訓(xùn)之前、之中、之后分別給出不同的答案。
企業(yè)花錢做培訓(xùn)要獲得一個(gè)怎樣的結(jié)果，對(duì)這個(gè)結(jié)果的概括，觀察咨詢公司是否能在合作之前提供幫助，可以從幾個(gè)角度完成對(duì)結(jié)果的描述，其實(shí)就可以預(yù)見其可以提供怎樣價(jià)值的培訓(xùn)。
培訓(xùn)過(guò)程中企業(yè)應(yīng)該會(huì)向?qū)W員和咨詢公司提出哪些工作要求，以保證培訓(xùn)是在努力提高員工的工作熱情和面對(duì)挑戰(zhàn)的自信心，員工開始愿意在工作中企業(yè)需要的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)證明自己在思考想把工作做好。
在為企業(yè)提供培訓(xùn)、咨詢服務(wù)時(shí)，科瑞恩最關(guān)注的是：為企業(yè)留下什么?是提供優(yōu)秀企業(yè)的做法或案例;是提供更多的管理工具;是提供企業(yè)遇到的問(wèn)題的答案。再比如，是共同解決具體問(wèn)題;是幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才……還是通過(guò)這些方式，協(xié)助企業(yè)完成特定階段上的轉(zhuǎn)變，并在共同實(shí)現(xiàn)某種轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，讓更多的企業(yè)員工和管理者愿意并有能力用發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題的成效證明自身價(jià)值，并為企業(yè)留下“從WORK到WORKHARD，再到WORKSMART(工作到努力工作再到巧妙工作)”的規(guī)律，即激發(fā)信心和熱情，特別是在不怎么有把握的時(shí)候。
培訓(xùn)結(jié)束后的企業(yè)和咨詢公司分別要持續(xù)思考什么?每次培訓(xùn)結(jié)束后，我們都問(wèn)自己這個(gè)問(wèn)題，因?yàn)槲覀儓?jiān)信，持續(xù)思考這個(gè)問(wèn)題是破解培訓(xùn)體系自身是否可能得到提升的關(guān)鍵。
不論講任何內(nèi)容，比如講生產(chǎn)、講銷售、講團(tuán)隊(duì)建設(shè)，講戰(zhàn)略……、都屬于咨詢公司的“給”。講過(guò)之后針對(duì)“為企業(yè)留下了什么”上的答案則屬于“要”或者“拿”的范疇了。什么樣的“要”或者“拿”更能夠持續(xù)為企業(yè)解決問(wèn)題、創(chuàng)造財(cái)富，則是必須和企業(yè)相互配合才能做到、做好的。
現(xiàn)實(shí)中，老板對(duì)培訓(xùn)工作滿意度高的不多。老板不怕花錢，但怕把錢總花在沒有效果的培訓(xùn)上，還不知道培訓(xùn)無(wú)效的原因在哪。
其中一個(gè)原因恐怕是咨詢公司有點(diǎn)錯(cuò)亂的“給、要、拿”的關(guān)系吧，其中的一個(gè)核心命題就是：?jiǎn)渭兛?ldquo;給”學(xué)員某些東西，能不能換回學(xué)員的熱情和自信心的持續(xù)提高?學(xué)員的熱情和自信心的持續(xù)提高，離開了學(xué)員的實(shí)踐與思考，真的能獲得嗎?其他可以思考的原因是不是也包括企業(yè)與咨詢公司建立怎樣的“給、要、拿”的關(guān)系以及企業(yè)與學(xué)員應(yīng)該建立怎樣的“給、要、拿”的關(guān)系?
科瑞恩一直要求自己提供更好答案的命題就是“在培訓(xùn)、咨詢業(yè)中工作、奮斗、創(chuàng)造幾十年，所要建立和不斷完善的培訓(xùn)體系，到底應(yīng)該是個(gè)什么樣子?!”
在不斷的實(shí)踐與思考中，越來(lái)越發(fā)現(xiàn)這個(gè)命題的宏大，相信唯有更多企業(yè)培訓(xùn)工作者及同行的積極參與，這個(gè)命題才有可能被破解
我們也希望能夠有機(jī)會(huì)和更多的企業(yè)一起在實(shí)踐中破解這一命題，或者至少有更多的機(jī)會(huì)可以與更多的企業(yè)持續(xù)就此問(wèn)題反復(fù)、深入地溝通，我們希望創(chuàng)建這樣的一種氛圍：借鑒其他企業(yè)的實(shí)踐引發(fā)自身的思考和再實(shí)踐，用自身再實(shí)踐成果的分享再促發(fā)其他企業(yè)的思考和再實(shí)踐。
在此，我們?cè)敢庀确窒砜迫鸲鞴驹?ldquo;給、要、拿”關(guān)系上的思考和實(shí)踐。很多培訓(xùn)中只涉及“給和要”的關(guān)系，沒有“拿”的概念。在建立自信的最初階段，當(dāng)事人是往往不察覺，甚至不承認(rèn)自己積極的變化。在這個(gè)關(guān)鍵期間“要”和“拿”的作用完全不同：“要”很可能起反作用，只有“拿”才能提供更有效的幫助。
忽略了“給、要、拿”的辯證關(guān)系的培訓(xùn)，更多強(qiáng)調(diào)的是培訓(xùn)過(guò)程中給予學(xué)員很多知識(shí)方法工具，而對(duì)于之前的體系設(shè)計(jì)，和之后的根據(jù)變化隨時(shí)完成調(diào)整的重視，就顯得有些不足了。
在實(shí)踐與思考中，以及在梳理和努力詮釋的“給、要、拿”的關(guān)系過(guò)程中，豐田生產(chǎn)方式提供了體系化的啟發(fā)，為此，科瑞恩的田老師努力了超過(guò)20年，并越來(lái)越認(rèn)為，“給”要盡可能在結(jié)合日常工作的過(guò)程中貼近人性。
如果在培訓(xùn)完了以后，企業(yè)再要求學(xué)員用培訓(xùn)所學(xué)回到工作崗位面對(duì)困難挑戰(zhàn)更有信心，甚至是達(dá)到解決某些問(wèn)題的培訓(xùn)初衷照，可能性不是很大;而且也可能因?qū)W員(尤其是擔(dān)任重要管理崗位的管理者)說(shuō)不好開始懷疑最初希望實(shí)現(xiàn)的培訓(xùn)效果。因此，讓更多企業(yè)在培訓(xùn)前就接觸并部分接受豐田生產(chǎn)方式中的“拿”的概念，恐怕會(huì)讓雙方的溝通逐步進(jìn)入高效的狀態(tài)。
豐田生產(chǎn)方式中的“拿”就是其JIT(準(zhǔn)時(shí)化)和JIDOUKA(自動(dòng)化)的“兩大支柱”。前者強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)，后者針對(duì)個(gè)體：讓個(gè)人成長(zhǎng)匯聚為企業(yè)發(fā)展;讓企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更大的個(gè)人利益的空間。