培訓(xùn)是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有效開發(fā)，開發(fā)內(nèi)容包括對人員的智力、技能的開發(fā)，調(diào)動人員的積極性增強(qiáng)組織凝聚力，為企業(yè)未來發(fā)展階段合理人力資源配置提供基礎(chǔ)支撐作用。下文是小編與大家分享的企業(yè)的新員工培訓(xùn)規(guī)劃方案范本，歡迎大家閱讀！
第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規(guī)劃之列的應(yīng)該主要是大、中專院校的應(yīng)屆畢業(yè)生或擁有一年左右工作經(jīng)驗的中專以上學(xué)歷人員。
為什么選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發(fā)與引導(dǎo)。而他們也比較容易接受企業(yè)的文化、觀念，形成較普遍的價值認(rèn)同。作為企業(yè)來說也應(yīng)該給與他們機(jī)會，讓他們能夠得到比較好的培育平臺，這樣也是企業(yè)對員工、社會負(fù)責(zé)任的一種姿態(tài)與表現(xiàn)。
第二，明確試用期限與薪資待遇。
作為新員工來說，這兩塊應(yīng)該是他們?nèi)胨厩白铌P(guān)心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業(yè)的信任感會產(chǎn)生一定的危機(jī)。所以，我們認(rèn)為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復(fù)。從現(xiàn)行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經(jīng)有很少的公司采用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術(shù)要求比較高的技術(shù)研發(fā)等崗位使用半年試用期，在大多數(shù)情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否給予三個月的試用期標(biāo)準(zhǔn)。薪資方面，因為公司對試用期員工有明確的規(guī)定，在此，就不累贅多言了。
第三，構(gòu)建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。
我們的新員工有很多時候被當(dāng)作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過于殘酷，而他們也容易產(chǎn)生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學(xué)校畢業(yè)，對高強(qiáng)度的勞動量肯定不能馬上適應(yīng)，對他們的使用還應(yīng)當(dāng)是一個循序漸進(jìn)的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運(yùn)用，希望在他們對團(tuán)隊、環(huán)境、工藝熟悉后再采用。因此，工作安排應(yīng)該更注重有序性與合理協(xié)調(diào)性。另外，確定督導(dǎo)人員對他們進(jìn)行指導(dǎo)、督察很有必要，新員工才進(jìn)公司后，對他們來說什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當(dāng)?shù)那�，這樣有時甚至?xí)械胶苊Ｈ弧Ｒ虼�，為他們選擇一位比較合適的督導(dǎo)人員對他們合理引導(dǎo)就顯得很有必要了�？紤]到我們部門的總體素質(zhì)還有待加強(qiáng)，那么如果我們選擇他們作為督導(dǎo)的話，在某種意義上可能并不太合適，因此，我部門的管理人員能否兼領(lǐng)此任呢?應(yīng)該說這類新員工每次來公司的人員數(shù)量并不是很多，操作起來的難度系數(shù)還是比較適中的。同時，我們辦公室也應(yīng)該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態(tài)。
第四，應(yīng)該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內(nèi)心世界。
作為新人來說，他們內(nèi)心其實特別希望得到別人的關(guān)注，而我們也有義務(wù)去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮采取讓新員工作日報表的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環(huán)境下，往往書面表達(dá)比口頭表達(dá)更加順暢。為了保證日報表的內(nèi)容真實可信，我們建議：由部門經(jīng)理作為工作日報表的直接承接人，而我們也可以將日報表的有價值信息及時反饋到總經(jīng)理。通過日報表的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進(jìn)與新員工的溝通理解。
第五，持續(xù)做好新員工培訓(xùn)工作。
借鑒一些大公司的培訓(xùn)機(jī)制我們可以了解到，大多數(shù)的公司選擇新員工入司培訓(xùn)的時間一般是：新員工入司的當(dāng)天。這樣的培訓(xùn)時機(jī)在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機(jī)制可能并不符合我們的實情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也采用這樣的做法的話，那么我們就有可能要浪費(fèi)不少人力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規(guī)模數(shù)量進(jìn)入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓(xùn)時機(jī)可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達(dá)到規(guī)模數(shù)量的時候。我們給新員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該還是以企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認(rèn)同。同時，我們?nèi)匀黄谕谶@類培訓(xùn)活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰(zhàn)略規(guī)劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓(xùn)工作提供很多的指導(dǎo)，對我們做好今后的培訓(xùn)工作也會帶來不少有益的幫助。
培訓(xùn)的重要性和作用
從概念上講，培訓(xùn)是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達(dá)到預(yù)期的提高目標(biāo)。
培訓(xùn)是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有效開發(fā)，開發(fā)內(nèi)容包括對人員的智力、技能的開發(fā)，調(diào)動人員的積極性增強(qiáng)組織凝聚力，為企業(yè)未來發(fā)展階段合理人力資源配置提供基礎(chǔ)支撐作用。
培訓(xùn)的重要性和作用發(fā)達(dá)國家，大多數(shù)企業(yè)都有一套嚴(yán)格的培訓(xùn)措施，并為此花很多錢，為什么要這樣做呢?因為培訓(xùn)就是生產(chǎn)力。
培訓(xùn)的作用至少有以下三點：
一是通過培訓(xùn)改善管理者或員工的工作方法提高工作能力，實現(xiàn)快出人才，多出人才，出好人才的良性發(fā)展局面;
二是通過培訓(xùn)調(diào)整在發(fā)展中人與崗位職責(zé)與要求之間的差距或矛盾，實現(xiàn)員工與崗位之間的良性互動與成長;
三是通過培訓(xùn)是提高員工積極性及傳遞、培育組織文化的有力手段。培訓(xùn)的系統(tǒng)性隨著企業(yè)及全社會對培訓(xùn)重要性的認(rèn)同，各類學(xué)歷教育、計算機(jī)應(yīng)用及語言等技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)及生產(chǎn)培訓(xùn)的需求市場越來越大，各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)如雨后春筍般生機(jī)勃勃地成長著。但經(jīng)常聽見企業(yè)管理者抱怨：“員工積極性不高，不知道怎么辦”，“培訓(xùn)花了不少錢，效果一般”。
總之，系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)既是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中的基礎(chǔ)工作，也是為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提升競爭力的有效手段，不斷在工作中應(yīng)用培訓(xùn)拓展能力、更新觀念，同時在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展中不斷深化培訓(xùn)的促管理增效益的目的。