下面是應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《不同職業(yè)周期的留人策略》文章，僅供參考。
不同職業(yè)周期的留人策略
1、求入期——關(guān)注利益：員工側(cè)重于對公司環(huán)境客觀性的整體評價，思維模式中頻繁出現(xiàn)的關(guān)鍵字是“有什么事”，這里所謂的事更多程度上是與進(jìn)入個人視野的其他公司相比較的事，諸如公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)、作息形態(tài)、薪酬水平之類通常是其觀察思考的焦點。這一時期，員工在行為方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的“自我整飾”傾向——與求偶時的動物行為和相親時的個人表現(xiàn)非常相似——不管具體什么樣的動機(jī)，一定是按照自己的想象和理解，通過“包裝”、“偽裝”等以最優(yōu)化的方式來美化并表現(xiàn)自己，這種時期通常表現(xiàn)在個人求職或被考察期內(nèi)所表現(xiàn)出的行動。
研究顯示，幾乎80%的人才流失與企業(yè)招聘階段對人才真實素質(zhì)判斷的失誤有關(guān)，為把好人才的“入口關(guān)”，企業(yè)應(yīng)采取科學(xué)、有效的方法和技術(shù)，準(zhǔn)確的甄別企業(yè)合適的人才：
(一)確保人才的價值觀與企業(yè)文化匹配。人才流失的主要原因不是知識或能力上的不足，而是他們與企業(yè)文化的不適應(yīng)。為此，企業(yè)招聘人才一定要“對口”，應(yīng)當(dāng)把價值觀作為人才受聘與否的首要標(biāo)準(zhǔn)。
通常的做法是通過面試、筆試、心理測試和職業(yè)調(diào)查，對求職者或考察期的員工進(jìn)行職業(yè)道德、職業(yè)取向、工作動機(jī)等方面的考察，同時讓求職者或考察期的員工充分了解企業(yè)的文化理念和核心價值觀，啟發(fā)他們將企業(yè)價值觀與自己的價值標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，做出差異水平判斷，從而去偽存真，優(yōu)勝劣汰，確保新員工的綜合素質(zhì)與崗位要求一致。
(二)實施新員工試崗。多數(shù)企業(yè)在招聘員工時僅向他們提供關(guān)于企業(yè)及工作的積極信息，一些人才在工作一段時間后之所以會離開，就在于他們對企業(yè)抱有不切實際的或不準(zhǔn)確的期望，實施新員工試崗被實踐證明是解決這一問題的較好方法。
通常的做法是讓考察期員工參觀企業(yè)的工作現(xiàn)場，熟悉核心業(yè)務(wù)流程和作業(yè)程序，最好觀摩一個從起點到終點的完整的投入產(chǎn)出過程，可能的情況下，讓他們參與其中的某個操作環(huán)節(jié)，加深他們對工作屬性特點的認(rèn)識。從中既能發(fā)現(xiàn)人崗適配的人才，又讓員工正確的定位自己的崗位期望。
(三)注重人才結(jié)構(gòu)的合理搭配。企業(yè)在招聘人才時，還應(yīng)注重各層次人才的合理搭配，這樣員工間更容易團(tuán)結(jié)和配合，減少矛盾和磨擦。
通常的做法是在招聘時一要注意應(yīng)聘者們性格、能力、特長的差異，避免在上崗時出現(xiàn)“扎堆”現(xiàn)象，二要注意待配置崗位的主管、同事與應(yīng)聘者的差異性，避免“對立”現(xiàn)象。
2、求同期——關(guān)注任務(wù)：員工側(cè)重于對公司中日常具體事物的觀察，思維模式中高頻繁出現(xiàn)的關(guān)鍵字是“做什么事”，這里所謂的事更多程度是與其個人所在公司的部門分工、關(guān)聯(lián)崗位職責(zé)、上級關(guān)注事物之類通常是其觀察思考的焦點。這一時期，在行為方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的“追求接納”的傾向，獲得同事的接納、認(rèn)同和配合是主要的行為動機(jī)，為了證明自己值得被公司雇用，往往不惜中斷、弱化甚至改變自己原有的行為習(xí)慣。這種時期一般在員工入職后的試用期內(nèi)所表現(xiàn)出。
一個剛?cè)肼毜男聠T工往往對企業(yè)充滿著好奇、期待和希望，并且積極的摸索、揣摩一切可以接觸的企業(yè)信息，以期對工作環(huán)境、人際環(huán)境、組織環(huán)境、文化環(huán)境等快速的適應(yīng)，并“摩拳擦掌”。
在這段新鮮、敏感的時期里，面對完全陌生的環(huán)境和人，他們極需要“呵護(hù)”式的溝通與指導(dǎo)，此時企業(yè)應(yīng)該對新員工體現(xiàn)出充分的關(guān)心，幫助其適應(yīng)新的職場變化。
通常的做法一是公司要承擔(dān)起“育人”的責(zé)任，部門領(lǐng)導(dǎo)要從“考官”轉(zhuǎn)變成“教練”的角色，通過各種方式的溝通、指導(dǎo)、幫助新員工了解自身的定位、工作流程、崗位職責(zé)以及工作存在的問題等，在雙方之間達(dá)成共識，使其有一個較為寬松的工作環(huán)境，消除新員工在工作上的顧慮，使其能放開手腳大膽工作，在部門內(nèi)部建立一種“溝通交流機(jī)制”，盡可能的縮短新員工的上崗磨合期，促進(jìn)新員工的快速成長。在“育”的過程中再次“大浪淘沙”，不斷的調(diào)整，使新員工的自身發(fā)展與公司的期望在調(diào)整中達(dá)到一致，避免因試用期內(nèi)的管理問題或因彼此之間的誤會而與優(yōu)秀人才擦肩而過。
二是進(jìn)行公司級、部門級、班組級的“入模子”培訓(xùn)，力爭新員工的觀念上認(rèn)同化、行為上標(biāo)準(zhǔn)化、技能上稱職化，加速新員工盡快的融入到企業(yè)的大環(huán)境中來。
3、求異期——關(guān)注能力：員工側(cè)重于對工作能力的觀察，思維模式中高頻率出現(xiàn)的關(guān)鍵字是“憑什么做”。這里所謂的能力，包含了自身的能力和自認(rèn)為與自己形成比較甚至競爭的同事的能力，諸如公司的誰完成了什么任務(wù)，上級關(guān)注的能力類型是什么之類，通常是其觀察思考的焦點。這一時期，在行為方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的追求“脫穎而出”的傾向。征服困難，建立業(yè)績，贏得尊重與欽佩，引起高層注意是主要的行為動機(jī)，為了證明自己值得被提拔重用，往往爆發(fā)超常行為，一般表現(xiàn)在員工試用期滿而又基本熟悉工作狀況時所表現(xiàn)出的行動。
員工在基本適應(yīng)了企業(yè)新環(huán)境、新職位后，對企業(yè)有了較高的認(rèn)同，很慶幸自己的職業(yè)選擇，產(chǎn)生了急于想證明自己的沖動。企業(yè)應(yīng)該讓其展現(xiàn)自己不同的個性魅力、創(chuàng)新意識，給予員工更多的溝通、引導(dǎo)、前景的期許，讓其持續(xù)保持在最佳的沖動狀態(tài)。
技巧：
(一)協(xié)助員工規(guī)劃自身的職業(yè)生涯發(fā)展：恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)員工對自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊?guī)劃，掌握員工的??，調(diào)和其存在于現(xiàn)實和未來的機(jī)遇及挑戰(zhàn)間的矛盾，充分挖掘其潛力，使員工真正安心于企業(yè)工作并發(fā)揮最大潛能，保持企業(yè)與人才持續(xù)發(fā)展的良好態(tài)勢。
(二)合理進(jìn)行工作設(shè)計：結(jié)合員工的自身能力和崗位要求，為他們設(shè)計合理的工作職責(zé)和目標(biāo)，鼓勵他們踏踏實實地完成工作任務(wù)，避免好高騖遠(yuǎn)或眼高手低的毛病，贊賞和激勵他們的創(chuàng)新意識和成功的沖動，從工作任務(wù)擴(kuò)大化和工作內(nèi)容豐富化上逐漸提升個人的勝任能力，給他機(jī)會，給他成才之路，給他成功的階梯。
(三)以培訓(xùn)促進(jìn)持續(xù)發(fā)展：培訓(xùn)會使員工體會到企業(yè)對他們的關(guān)心，使其接受并內(nèi)化組織的價值觀。為此，企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)視作獲取戰(zhàn)略性長期競爭優(yōu)勢的人力資本投資，進(jìn)行精心設(shè)計與組織。
4、求出期——關(guān)注待遇：員工側(cè)重于對工作待遇的觀察，思維模式中高頻率出現(xiàn)的關(guān)鍵字是“做了什么”。這里所謂的待遇包含了自己內(nèi)心設(shè)定的“期望待遇”和上級承諾或公司文化默認(rèn)的“待遇標(biāo)準(zhǔn)”以及自認(rèn)為與自己形成對比乃至競爭的同事的待遇狀況，諸如公司誰獲得了什么、什么公平、什么不公平之類，通常是其觀察思考的焦點。這一時期，“懷才不遇”成為高頻體驗的情緒，在行為方式中表現(xiàn)出“狡兔三窟”的傾向，表現(xiàn)自己，說服上級或高層，贏得同情與理解，尋找出路或退路是主要的行為動機(jī)。
現(xiàn)代社會學(xué)認(rèn)為，人的需要是分層次的：第一層是“生存”，第二層是“交際”，第三層是“發(fā)展”。相應(yīng)地剖析留人的三種途徑———高薪、感情、事業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)，如果忽略了“生存”，也就是薪水問題，任何“事業(yè)”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難，因為人畢竟是有事業(yè)追求的。
所以，對于人才來說，報酬不僅是物質(zhì)上的，更是地位和成就的象征。
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