很多的中國(guó)企業(yè)，在接觸這些企業(yè)并對(duì)其進(jìn)行管理咨詢(xún)的同時(shí)，發(fā)現(xiàn)很多中國(guó)企業(yè)在人才管理方面存在著諸多的問(wèn)題，如果這些問(wèn)題不能得到妥善的解決，勢(shì)必會(huì)影響中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程之旅。現(xiàn)就這些問(wèn)題剖析如下：

　　問(wèn)題一、企業(yè)人才管理的理念落后。眼下不少中國(guó)企業(yè)并沒(méi)有真正樹(shù)立起人才戰(zhàn)略理念，在管理思想上往往視人力資源為人力成本。具體表現(xiàn)在：當(dāng)企業(yè)處在快速發(fā)展時(shí)，業(yè)務(wù)處于增長(zhǎng)時(shí)，這個(gè)時(shí)候企業(yè)因?yàn)閷?duì)人才的依賴(lài)較強(qiáng)，比較看重人才;而一旦當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)遇到困難時(shí)，當(dāng)業(yè)務(wù)處于萎縮時(shí)，則視人才為企業(yè)的負(fù)擔(dān)，甚至讓人才離開(kāi)企業(yè)。很多企業(yè)在對(duì)人才的使用過(guò)程中，存在著重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。具體表現(xiàn)為：企業(yè)對(duì)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的不投入或者投入很少，有些企業(yè)即使是開(kāi)展了培訓(xùn)但對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋不重視。還有的企業(yè)則將培訓(xùn)與人才培養(yǎng)視為人力資源職責(zé)，最佳實(shí)踐表明：優(yōu)秀公司最重要的前100名員工，都是由CEO親自來(lái)面試的，優(yōu)秀公司的CEO就是企業(yè)的第一人力資源主管。

　　問(wèn)題二、企業(yè)最高主管的綜合素質(zhì)影響著企業(yè)的留才。當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人才的高流動(dòng)率，意味著企業(yè)投入人才的本錢(qián)都“血本無(wú)歸”，這暴露出中國(guó)企業(yè)人才管理的窘境和缺陷。企業(yè)缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)、富有激情和影響力的領(lǐng)袖，是中國(guó)企業(yè)人才流失的最重要因素。對(duì)中國(guó)企業(yè)的最高主管來(lái)說(shuō)：自身的品質(zhì)、品德、品格、誠(chéng)信都會(huì)影響到人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。優(yōu)秀企業(yè)的最高主管們?cè)谝韵路矫娑急憩F(xiàn)出高人一籌的綜合素質(zhì)：首先，具有誠(chéng)實(shí)正直的品德;其次，具有優(yōu)秀的決策和判斷能力;再次，以身作則，表里如一;最后，倡導(dǎo)開(kāi)放的企業(yè)文化，鼓勵(lì)分享與交流，允許失敗。只有具備這樣特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人，才能值得人才追隨和信賴(lài)。

　　問(wèn)題三，企業(yè)培訓(xùn)的系統(tǒng)性不強(qiáng)。很多中國(guó)企業(yè)的老總們也都很重視員工培訓(xùn)，想通過(guò)培訓(xùn)把員工的技能與能力迅速提高，形成符合企業(yè)要求的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。但是，很多企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)僅僅停留在培訓(xùn)或上課聽(tīng)課的層面，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。企業(yè)沒(méi)有做好培訓(xùn)規(guī)劃，企業(yè)的培訓(xùn)不僅沒(méi)有跟企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)接，也沒(méi)有跟員工職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)接。高層培訓(xùn)什么?中層培訓(xùn)什么?基層培訓(xùn)什么?并沒(méi)有進(jìn)行明確的界定。也不注重培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋。在培訓(xùn)活動(dòng)中，沒(méi)有將直線(xiàn)經(jīng)理納入進(jìn)來(lái)。事實(shí)上，培訓(xùn)不僅僅是人才知識(shí)與技能的提高，企業(yè)更要重視員工對(duì)企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，也即是企業(yè)核心價(jià)值觀的培訓(xùn)，否則，員工成才之時(shí)便是離開(kāi)企業(yè)之日，這樣的例子還不在少數(shù)。

　　問(wèn)題四、企業(yè)員工晉升系統(tǒng)不完善。人才獲取的渠道有兩個(gè)：外部招聘與內(nèi)部培養(yǎng)。外部招聘能夠保證企業(yè)及時(shí)獲取所需要的人才、為企業(yè)帶來(lái)活力，但也帶來(lái)相對(duì)較高成本、不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的積極性。當(dāng)企業(yè)步入相對(duì)成熟階段，人才管理就應(yīng)該由外部招聘為主發(fā)展到以?xún)?nèi)部培養(yǎng)為主�，F(xiàn)實(shí)中，員工除了關(guān)注薪資福利以外，還非常關(guān)心在企業(yè)里是否有發(fā)展空間，人才因發(fā)展空間而離開(kāi)企業(yè)的為數(shù)不少。因此，企業(yè)不僅要為人才提供高工資，還應(yīng)該建立完善的晉升系統(tǒng)。

　　問(wèn)題五、企業(yè)注重人才的高能力而不注重高品質(zhì)。很多中國(guó)企業(yè)奉行人才攫取戰(zhàn)略，過(guò)分注重人才的能力。但隨著企業(yè)的發(fā)展，初期重能力輕人品的擇才弊端逐漸暴露出來(lái)——能力越強(qiáng)起反作用時(shí)破壞性能量也越大。人才的外部攫取，除了應(yīng)該關(guān)注其責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、品德等方面之外，還需要向其原工作過(guò)的單位了解其表現(xiàn)情況及離職原因，如果發(fā)現(xiàn)其品行方面有不良記錄，則不能錄用這樣的人才了。

　　問(wèn)題六、企業(yè)內(nèi)部普遍缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。人才流失除了公司最高主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及缺乏必要的激勵(lì)兩大原因以外，職業(yè)生涯發(fā)展也是人才離開(kāi)企業(yè)的重要原因了。很多企業(yè)沒(méi)有建立針對(duì)高級(jí)管理人才的職業(yè)發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。這些管理人才兢兢業(yè)業(yè)為企業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，到頭來(lái)卻發(fā)現(xiàn)自己在職業(yè)生涯發(fā)展中沒(méi)有進(jìn)展，喪失了發(fā)展空間和個(gè)人發(fā)展?jié)撃�，這對(duì)在職業(yè)生涯發(fā)展方面頗有抱負(fù)的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)莫大的傷害，大大挫傷了他們工作積極性，導(dǎo)致大部分人才萌生去意。

　　問(wèn)題七、直線(xiàn)經(jīng)理(主要是指部門(mén)負(fù)責(zé)人)缺少人力資源管理技能。很多企業(yè)的直線(xiàn)經(jīng)理不具備應(yīng)用相關(guān)人才管理方面的能力。比如，他們?nèi)鄙僬衅高^(guò)程中的面談技巧，缺少績(jī)效評(píng)估與績(jī)效面談方面的技巧等，很多直線(xiàn)經(jīng)理們?cè)谌瞬艖?zhàn)略如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略這一問(wèn)題上，理解模糊。

　　如何解決中國(guó)企業(yè)在國(guó)際化進(jìn)程中遇到的人才瓶頸問(wèn)題呢?在這里，根據(jù)多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，特別提醒中國(guó)企業(yè)的最高主管們：高速發(fā)展中的中國(guó)企業(yè)，必須建立與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才管理機(jī)制，企業(yè)只有構(gòu)建了自己的人才加工場(chǎng)，才能立于不敗之地，才能成就百年基業(yè)。才管理機(jī)制的建構(gòu)無(wú)法一蹴可幾，人才管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，是需要長(zhǎng)期的投資與儲(chǔ)備，而絕非用的時(shí)候就想用，不用的時(shí)候就晾在一邊。那些具備良好的能力、能夠認(rèn)同企業(yè)核心價(jià)值，同時(shí)又展現(xiàn)卓越的績(jī)效的人才，當(dāng)然是是企業(yè)所競(jìng)逐的對(duì)象。人才管理機(jī)制將企業(yè)的目標(biāo)和期望與人才的目標(biāo)和期望有機(jī)的結(jié)合在一起。