你的公司最近是否有更新招聘流程和員工薪酬福利政策呢?如果沒有，那么在吸引和保留當前人才方面，你可能要被競爭對手甩在身后了。據(jù)統(tǒng)計，在2014年，世界上50%左右的勞動人口都出生在1980年以后，這一代人與他的前輩們有著截然不同的個性和特點。如果你還是拿老一套辦法來對待他們，已經(jīng)行不通了。

　　中國的人口紅利正在消失，隨著經(jīng)濟形勢回暖，企業(yè)數(shù)卻在與日俱增，關(guān)于人才的競爭將會愈演愈烈。以往企業(yè)可以張貼一張廣告，就會收到雪片般簡歷，但是這種好景再也不存在了，大部分企業(yè)都在面臨著招人難的問題。如果還不主動去研究并迎合當前的目標候選人，企業(yè)的人才危機只會越來越嚴重。

　　90后是互聯(lián)網(wǎng)的一代，他們是在動漫和電子游戲中長大的。他們早已習慣了色彩和視頻，所以當他們想了解一家企業(yè)時，也習慣通過視頻，或者有視覺沖擊力的閱讀體驗來進行了解——純文字的內(nèi)容并不能吸引他們的關(guān)注。

　　此外，當下企業(yè)擁有很多招聘渠道，有網(wǎng)絡(luò)招聘、有獵頭、有社交媒體、有內(nèi)部推薦，還可以直接利用搜索引擎搜索……但是渠道越多越分散，招聘效果卻越來越差。小米手機的成功，給我們新的啟示。如果我們在移動化、社交化的大環(huán)境下，強化對雇主品牌的傳播，構(gòu)建企業(yè)的粉絲群，并將其進化成人才池。

　　我們會看到很多立體化呈現(xiàn)地企業(yè)雇主品牌信息，并借助微信等社交媒體進行轉(zhuǎn)發(fā)傳播，吸引用戶關(guān)注，傳播企業(yè)的雇主品牌。當然內(nèi)部推薦被認為是能提供最高質(zhì)量候選人的有效渠道之一。企業(yè)的招聘如果通過內(nèi)部員工利用社交媒體進行轉(zhuǎn)發(fā)和分享，會帶來更加顯著的效果。

　　當企業(yè)在移動端構(gòu)建了自己的雇主品牌，吸引到認同度高的一批優(yōu)質(zhì)關(guān)注者，并與他們建立持續(xù)、穩(wěn)定的聯(lián)系，便有可能像小米手機一樣，干掉渠道，直接招聘人才了。

　　現(xiàn)在是一個復雜多變的社會，企業(yè)的發(fā)展機會和以往有了很大的不同，而且還在持續(xù)進化著。面對著波詭云譎的市場環(huán)境，企業(yè)可能需要隨時調(diào)整運營方向，才能跟上時代的步伐。未來的工作，更像是一個個項目，所以坦然面對流失率，與其持續(xù)開發(fā)一個長期的勞動力，還不如為短期項目隨需招聘一些具備特定技能的人才。

　　企業(yè)除了需要注重技能人才的招聘，也需要考慮高績效員工的知識遷移。通過分享和交流，讓更多人受惠。這說起來簡單，其實是很難的。因為這些知識是這些技能人才的競爭優(yōu)勢資源，很難獲取和儲存。所以，我們必須接受另外一個現(xiàn)實，就是未來可能有30%的員工會反復聘用。

　　如果未來誠如所言，企業(yè)是以項目為基礎(chǔ)，那么就意味著必須持續(xù)吸引和約定新的候選人，將他們儲備在人才池中，以需求到來時能隨時招聘他們。如果想要成功，招聘官必須快速地擁抱并利用社交招聘的方式，很多時候還要多多掌握市場營銷的技巧，去找到并獲取人才。所有這一切，也有賴于我們及時刷新自己的認知。