對于公司來說，盡早識別出有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才并對其加以培養(yǎng)非常重要——越早發(fā)掘出真正有潛質(zhì)的千里馬，就能越早開始考察及培養(yǎng)，也就越能為公司節(jié)約成本。

　　你知道嗎，從剛進公司的新人成長為高層領(lǐng)導(dǎo)，大約需要25年;在成為首席執(zhí)行官之前，高層領(lǐng)導(dǎo)平均在5個不同的崗位工作過。然而，即便要經(jīng)過這樣漫長的磨礪，也并非每個人都能成為領(lǐng)導(dǎo)者——這是著名領(lǐng)導(dǎo)力專家拉姆·查蘭在《高管路徑》一書中提到的——這聽起來可能讓人有些泄氣。但令人欣慰的是，這位領(lǐng)導(dǎo)力專家同時還認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)力是通過不斷地實踐和自我修煉培養(yǎng)出來的。

　　因此，對于公司來說，盡早識別出有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才并對其加以培養(yǎng)非常重要——越早發(fā)掘出真正有潛質(zhì)的千里馬，就能越早開始考察及培養(yǎng)，也就越能為公司節(jié)約成本。

　　那么，如何辨識有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才呢?著名領(lǐng)導(dǎo)力專家拉姆·查蘭在《高管路徑》一書建議通過觀察員工的決策方式、行動方式以及行為方式進行識別，并給出了以下12個標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、他追求的目標(biāo)是什么?是想擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，還是只滿足于成為個人貢獻者?

　　2、他的成就感源自何處?是通過自己努力達成目標(biāo)，還是愿意激勵他人，與人協(xié)作共同完成?

　　3、他對個人專長之外的議題是否有興趣?(是否有興趣討論自己不擅長的議題)

　　4、他是否具有商業(yè)頭腦，懂得如何提升公　司盈利?

　　5、他是否準(zhǔn)確理解直接領(lǐng)導(dǎo)對他的勝任力要求?

　　6、他如何保證自己持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷成長?

　　7、他的工作業(yè)績?nèi)绾�，是否非常�?yōu)秀?

　　8、在營造外部環(huán)境以及不斷積極進取方面，他是否展現(xiàn)出強烈的追求?