一般來講，一個企業(yè)的人才庫架構(gòu)，應(yīng)該分為三個層次(高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫)，即人才梯隊，如何才能合理構(gòu)建企業(yè)的人才梯隊便于效率最大化?以下是yjbys小編整理的策略及方案，希望能對你有所幫助。

　　一、企業(yè)人才梯隊建設(shè)的總體策略

　　1、培養(yǎng)復(fù)合型人才

　　人才儲備首先要求培養(yǎng)復(fù)合型人才，通過工作輪換，使員工輪換做不同的工作，以取得多種技能，同時，也挖掘了各職位最合適的人才。

　　其次，培養(yǎng)管理人員。對于中高級管理人才來說，應(yīng)當(dāng)具有對業(yè)務(wù)工作的全面了解能力和對全局性問題的分析判斷能力。而培養(yǎng)這些能力，顯然只在某一部門內(nèi)做自下而上的縱向晉升是遠遠不夠的。必須使人才在不同部門間橫向移動，開闊眼界，擴大知識面，并且與企業(yè)內(nèi)各部門的同事有更廣泛的交往接觸。

　　2、嘗試建立企業(yè)人才競爭力評價體系，做好人才儲備的提前量

　　人才儲備提前量的確定，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展趨勢，預(yù)測確定企業(yè)未來發(fā)展的人才需求，以保證引入企業(yè)未來發(fā)展的相關(guān)人才。要想得到企業(yè)所需的人才，就要提前做好對現(xiàn)有人才儲備量的核算，根據(jù)現(xiàn)有的儲備量，制定行之有效的計劃，定期對人才庫通過外部招聘、選拔管培生和內(nèi)部提拔的方式進行補充，保證在核心崗位出現(xiàn)空缺時可以及時補充合適的人才。

　　3、實現(xiàn)企業(yè)人才信息共享，推進人才儲備產(chǎn)業(yè)化

　　人才儲備包括兩方面，一是人才數(shù)量的儲備即人員儲備;二是人才質(zhì)量的儲備即人員技能儲備。人才庫是戰(zhàn)略性人才數(shù)量儲備的主要手段之一，而信息技術(shù)的發(fā)展為提供了人才庫建設(shè)的可行性，而人才質(zhì)量儲備則需要形成以提高人員技能為主的培訓(xùn)規(guī)模。因此，有必要從企業(yè)的角度，推進人才在數(shù)量與質(zhì)量的儲備上的產(chǎn)業(yè)化。

　　4、建立企業(yè)人力資源儲備基地，培養(yǎng)年輕化人才隊伍

　　提升企業(yè)的產(chǎn)品附加值，歸根到底要依靠設(shè)備、技術(shù)進步和提高員工的職業(yè)素質(zhì)，而員工素質(zhì)的提升關(guān)鍵靠人才培養(yǎng)，企業(yè)技術(shù)、設(shè)備、資金和項目可以引進，少量高級專業(yè)人才也可以引進，但大量員工的高素質(zhì)是無法引進的，必須靠教育培養(yǎng)和企業(yè)的在職培養(yǎng);大中專院校畢業(yè)生正是企業(yè)人才梯隊的生力軍，把面臨就業(yè)難的大中專畢業(yè)生儲起來、用起來，也是人才儲備的有效運作手段。

　　大中專畢業(yè)生儲備可通過創(chuàng)建實訓(xùn)基地，與周邊地區(qū)或?qū)�業(yè)對口的院校結(jié)成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，在每年的學(xué)生畢業(yè)季，吸引企業(yè)所需的優(yōu)秀人才來企業(yè)實習(xí)、就業(yè)，并通過實習(xí)找到適合他們發(fā)展的最佳位置。另外，還可以利用后備人才培養(yǎng)機制，把后備人才放在基層去鍛煉、去考驗，能夠更準確地選才、識才，有效擴大基礎(chǔ)崗位后備力量，提高人才隊伍素質(zhì)，為將來儲備、培養(yǎng)高層次人才打下堅實的基礎(chǔ)。

　　二、集團人才梯隊建設(shè)的細化方案

　　第一，解決人才戰(zhàn)略薄弱環(huán)節(jié)的問題

　　【一】85后、90后員工的管理問題

　　85、90后的年輕員工無論是農(nóng)村進城務(wù)工還是城市人員，基本上都屬于獨生子女，其在家可謂是嬌生慣養(yǎng)，自身缺少吃苦耐勞的品質(zhì)，缺乏一定的抗壓能力，工作中一旦遇到困難或受到領(lǐng)導(dǎo)的批評，則會產(chǎn)生較為嚴重的厭工情緒，甚至直接導(dǎo)致離職的出現(xiàn)。如何來管理一些新生代的勞動者，是企業(yè)需要面對的新課題，尤其是像我們集團這樣以服裝、食品加工、建材等為主的制造型企業(yè)，更應(yīng)該注意對此類員工進行情緒安撫，降低不良情緒的產(chǎn)生，減少情緒化離職的出現(xiàn)。

　　1、在面試中企業(yè)人事員要對求職者坦誠相告，告知企業(yè)的管理要求、工作環(huán)境、勞動強度等，讓其對所要從事的崗位情況有充分的了解，降低求職者的心理期望落差，避免在入職后產(chǎn)生心態(tài)波動，造成試用期離職現(xiàn)象的發(fā)生。

　　2、企業(yè)各級管理人員，尤其是中基層管理人員，要學(xué)會與年輕的員工做好溝通，對于8590后人員在管理的方式等方面要靈活變通，不要因為心里要急于幫助新員工，而導(dǎo)致在交流時方式過于直接，不但沒有解決問題，反而讓員工心中產(chǎn)生強烈的逆反情緒，在同年輕員工溝通時，不應(yīng)發(fā)號施令，可采用尊重、平等、關(guān)愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和好感。

　　3、85、90后員工的技能不足是一方面，但對企業(yè)的忠誠度，工作的責(zé)任心，職業(yè)的操守及企業(yè)文化正確履行才是培訓(xùn)的重心。培訓(xùn)中要采用多種的授課方式及內(nèi)容，不僅僅是講授崗位技能，也要從做人的道理、樹立正確的人生觀、擺正自身的位置等多方面進行教導(dǎo)，要讓其認識到企業(yè)在市場大環(huán)境中嚴峻的處境，認識到個人在社會環(huán)境的處境，使其真正了解到工作的來之不易，教會員工換位思考，站在企業(yè)的角度上考慮問題。(在這方面，個人覺得友蘭服裝姜經(jīng)理做的比較好，她在全體員工大會上不僅討論工作的問題，也會把自己對生活中一些問題的看法或見解傳達給員工，讓員工自己去對照反思，反思后對自己的崗位產(chǎn)生更多的珍惜感。)

　　4、85、90后在工作中因為欠缺經(jīng)驗和方法，往往工作業(yè)績難以提升,常面臨老員工冷眼和擠兌。所以，各級管理人員有必要對他們提供壓力管理和排解。多關(guān)心、理解、包容、對他們要有耐心。對85、90后員工的壓力排解可采取以下措施：一是提供職業(yè)培訓(xùn)，完善他們的崗位技能，幫助其提升工作業(yè)績;二是企業(yè)人事員要通過自身的專業(yè)能力為其提供一定心理指導(dǎo)，幫助他們做好心理調(diào)節(jié);三是企業(yè)要營造和諧工作氛圍，使他們在愉悅、舒適的工作環(huán)境中得到壓力和情緒排解;四是工作中應(yīng)允許他們適當(dāng)犯錯，但作為年輕員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)要教會其改正，幫助他們提高自信心;五是企業(yè)高層管理者要采用多渠道壓力排解方法(如舉行一些參與性較強的文體活動)來調(diào)適85、90后員工的工作情緒，提高自信心、團隊協(xié)作能力，改善新老員工之間的關(guān)系。

　　5、85、90后員工因經(jīng)常性的小情緒較多，時常成為班組“管理麻煩制造者”。如果處理不得當(dāng)，每天必“雞飛蛋打一團糟”。所以，中基層管理人員、企業(yè)人事員要學(xué)會運用情商，多采用鼓勵性而非責(zé)備式管理方法來對待他們。對85、90后員工情緒的調(diào)整以正確引導(dǎo)為主：以朋友身份談心，以教練方式引導(dǎo)，以家長方式予以關(guān)懷。同時，班組領(lǐng)導(dǎo)及老員工要以主動姿態(tài)去適應(yīng)和包容他們。適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。所以，則要求班組的管理人員要做好管理角色轉(zhuǎn)變，拉低自身的位置，把自己放在一個朋友、一個家人的位置去幫助他們，在新員工試用期間就開始關(guān)心他們的工作、生活等多方面的問題，使他們進入企業(yè)后能平穩(wěn)度過不適期。