導語：大部分企業(yè)認識到，成功的關(guān)鍵在于人才，其中許多企業(yè)也正是根據(jù)尊重人才的理念建立組織，營造氛圍。以下是小編整理的打贏人才爭奪戰(zhàn)的3大妙計，歡迎大家閱讀!

　　最近一份研究顯示，2014年第四季度，科技和非科技企業(yè)招聘的技術(shù)崗位合計為66.72萬個。在擁有技術(shù)類專業(yè)學位的大學畢業(yè)生不足之時，假如技術(shù)崗位需求一直龐大，能勝任工作的畢業(yè)生又不夠，非科技企業(yè)要招到技術(shù)人才就只剩下一個辦法：去科技企業(yè)挖人。

　　從《財富》新近發(fā)布的“最適宜工作的科技企業(yè)”榜單可以發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀的科技企業(yè)確實能運用一些關(guān)鍵因素，打造績效佳且信任度高的組織。但其他數(shù)千家科技公司企業(yè)文化并未如此出色，他們怎么辦?老實說，他們應該擔心。不管這些科技公司身處美國波士頓、芝加哥、舊金山還是奧斯汀，非科技業(yè)公司都虎視眈眈地盯著企業(yè)里最重要的資源：人才。

　　那么，科技企業(yè)怎樣才能減少人才外流?

　　1、企業(yè)的成長進步要有清晰的路線

　　這話聽起來很簡單，而且很明顯。然而，很多企業(yè)并沒有為員工規(guī)劃明確的事業(yè)路線，提供持續(xù)發(fā)展的機會，而且不在少數(shù)。跟其他行業(yè)一樣，科技專業(yè)人才都需要了解未來職業(yè)道路可能怎樣發(fā)展，有沒有機會多掌握一項技能或者一門語言。感覺沒時間跟員工談談未來的職業(yè)發(fā)展?那就想象一下，一旦關(guān)鍵的技術(shù)人員跳槽，你會失去多少寶貴時間吧。

　　2、要有明確的薪酬觀

　　技術(shù)員工總體上薪資較高�？墒�，不能靠簡單地加薪留住人才。那是零和博弈，因為總會有人出得起更高的薪水來挖角。

　　對公司的薪酬立場，企業(yè)管理者要有明確的定義：

　　你打算讓企業(yè)的薪資處于行業(yè)的什么水平?這個問題沒有固定的準確答案，關(guān)鍵是找到最適合本組織文化和實際工作的薪資定位。

　　薪酬由哪幾部分組成?

　　員工可能得到哪些進步的機會，以及參與新項目的機會?例如，公司里最好的項目是交給員工做還是交給外包機構(gòu)?

　　員工為你的品牌效力可以累積多少職業(yè)發(fā)展的資本?終身制工作一去不返了。但哪怕僅僅為了累積經(jīng)驗，員工也更愿意為以創(chuàng)新著稱的公司效力。想象一下，當你的公司出現(xiàn)在一位員工的履歷上時，外人會對這名員工有什么印象。他們是會贊嘆“哇，你曾在某某公司工作過”，還是會茫然地問“這是家什么公司?”

　　3、有清晰又可取的目標，然后努力為之奮斗

　　和大部分員工一樣，從事技術(shù)工作的員工希望知道，努力工作是為了帶來某種改變。目標性是“最佳雇主”上榜公司共同具有的特點�？蓛H僅公開說明目標還不夠，必須與決策相結(jié)合，包括決定哪些項目會得到融資、公司會聘用哪些人，以及哪種人會得到提拔。

　　如果能把這幾點做好，將有助于辨別最適合企業(yè)的是哪類人才，同時也會成為人才今后留在公司的重要理由，到時即使其他公司開出更高的薪資，他們也不會輕易跳槽。