探究建筑施工企業(yè)的薪酬管理論文
引言
從行業(yè)的性質(zhì)來(lái)看，建筑施工企業(yè)屬于勞動(dòng)密集的行業(yè)，需要的員工較多，在施工過(guò)程中，對(duì)勞動(dòng)力的需求非常大。建筑施工企業(yè)的薪酬管理，在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，面對(duì)的情況復(fù)雜多變，工程項(xiàng)目施工人員流動(dòng)性較大，行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，管理層隊(duì)伍也不是很穩(wěn)定�；谶@種情況，在本文分析研究過(guò)程中，對(duì)薪酬管理的相關(guān)問(wèn)題，進(jìn)行詳細(xì)探討。
1 傳統(tǒng)建筑施工企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題
1.1 對(duì)企業(yè)薪酬管理理論認(rèn)識(shí)不足很長(zhǎng)的一段時(shí)間以來(lái)，在理論界，對(duì)薪酬的含義存在許多不合理的理解和認(rèn)識(shí)，簡(jiǎn)單地把薪酬管理當(dāng)作金錢激勵(lì)，認(rèn)為通過(guò)金錢和物質(zhì)，就可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。這種單一的、片面的認(rèn)識(shí)，不利于企業(yè)真正發(fā)揮薪酬管理的作用，從長(zhǎng)期來(lái)看，這種不正確的認(rèn)識(shí)，對(duì)于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施，是非常不利的。
1.2 薪酬管理在實(shí)施過(guò)程中不夠透明和公開(kāi)從很多建筑施工企業(yè)薪酬管理制度的實(shí)際施行情況來(lái)看，存在的一個(gè)重要問(wèn)題就是，管理過(guò)程不夠公開(kāi)，透明度較低。一些建筑施工企業(yè)，認(rèn)為公開(kāi)員工的工資收入，會(huì)對(duì)員工造成一定的心理影響，會(huì)導(dǎo)致普通員工的自尊心受到不同程度的傷害，對(duì)于一些收入較高的高級(jí)管理人員來(lái)說(shuō)，如果公開(kāi)其工資收入，可能會(huì)導(dǎo)致其隱私受到侵犯。并且在一些福利的發(fā)放方式上，透明程度較低，很多施工企業(yè)存在一些秘密福利問(wèn)題，這對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，是一種不對(duì)稱的傷害。
1.3 薪酬體系與建筑施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配不少建筑施工企業(yè)，為了提高短時(shí)期內(nèi)對(duì)員工的激勵(lì)效果，使用一些激勵(lì)力度較大的短期薪酬發(fā)放模式。這種方法，可能在短時(shí)期內(nèi)提升企業(yè)的效益，一些大型的重點(diǎn)工程項(xiàng)目可以提前完工，但是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，這種過(guò)于只求當(dāng)前經(jīng)濟(jì)效益的薪酬激勵(lì)措施，不可能很好地融合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)人力資源戰(zhàn)略。一些新技術(shù)的使用推廣、高素質(zhì)人才的儲(chǔ)備，企業(yè)管理層的培養(yǎng)，均需要一套比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的薪酬管理架構(gòu)。
1.4 部分建筑施工企業(yè)薪酬管理模式落后，組織結(jié)構(gòu)存在缺陷較多現(xiàn)代一些建筑施工企業(yè)，仍然使用一些比較落后的薪酬管理模式，即以人事管理為主，缺乏對(duì)員工的績(jī)效考核和能力培養(yǎng)，在很大程度上，仍然非�？粗心挲g、資歷，對(duì)于一些比較年輕、專業(yè)素質(zhì)較高的員工，沒(méi)有予以應(yīng)有的重視。在組織結(jié)構(gòu)方面，薪酬制度不夠完善，一些管理環(huán)節(jié)還存在漏洞，導(dǎo)致企業(yè)的整體運(yùn)行和管理銜接不夠順暢。
2 建筑施工企業(yè)薪酬管理改進(jìn)和完善的策略分析
2.1 從組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面對(duì)薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新在薪酬管理的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面，要融入以人為本的管理理念，重視員工的自我價(jià)值，鼓勵(lì)員工在自己的工作崗位上，發(fā)揮主動(dòng)性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性。提倡員工學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)企業(yè)精神，提高員工之間的和諧性，促進(jìn)企業(yè)整體文化水平的提升。
2.2 薪酬管理的模式要向多元化發(fā)展，體現(xiàn)出差異性建筑施工企業(yè)的薪酬管理，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，設(shè)計(jì)更加多元的模式，適當(dāng)照顧和考慮不同層次的員工，體現(xiàn)對(duì)各類不同性質(zhì)工種、不同職級(jí)員工的尊重。通過(guò)差異化的激勵(lì)手段，滿足不同層次員工的需要，切實(shí)維護(hù)和保障企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定，提高企業(yè)的人力資源整體價(jià)值。
2.3 逐步提高薪酬支付靈活性、公開(kāi)性和透明度在薪酬支付模式方面，企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷補(bǔ)充和增添新的時(shí)代元素，提高支付方式的靈活性。對(duì)于一些可以公開(kāi)的工資，在薪酬發(fā)放的過(guò)程中，可以在一定層次上、范圍內(nèi)，進(jìn)行公開(kāi)，提升同級(jí)別員工薪酬福利發(fā)放的透明性，鼓勵(lì)內(nèi)部員工良性競(jìng)爭(zhēng)，提升工作積極性，這對(duì)整體企業(yè)效益的提升是有幫助的。
2.4 科學(xué)調(diào)整企業(yè)的人員及組織架構(gòu)，提升組織效能大多數(shù)建筑施工企業(yè)需要的不是一場(chǎng)傷筋動(dòng)骨的組織變革，而是疏經(jīng)活絡(luò)的組織激活。企業(yè)可以圍繞驅(qū)動(dòng)組織效能的三大關(guān)鍵要素———人力成本、流程效率和員工士氣，規(guī)劃人力資本投入的優(yōu)先級(jí)，可以釋放出大量組織潛能，提升業(yè)務(wù)結(jié)果。有效的人力成本，是指用最少的人力成本來(lái)配置人才資源并運(yùn)營(yíng)人力資源職能。
�、僭u(píng)估人力成本是否有效的指標(biāo)有很多，在此推薦兩種方式：從人力成本率和公司稅前利潤(rùn)率、支付水平和支付效率，來(lái)進(jìn)行行業(yè)標(biāo)桿分析，進(jìn)而判斷企業(yè)是否處在行業(yè)合理收益區(qū)間。關(guān)注人力成本不僅是為了控制薪酬成本，更要結(jié)合支付效率分析人才投資策略和效果———人力投資是否正面驅(qū)動(dòng)了收益回報(bào)，是在何種薪酬水平上完成了收益回報(bào)?理想境界是在較高的收益回報(bào)區(qū)間，同時(shí)維持總體薪酬水平與市場(chǎng)持平甚至更低。但也要注意對(duì)關(guān)鍵人才的獎(jiǎng)酬區(qū)分，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行投資。
�、诹鞒绦适侵冈陉P(guān)鍵流程上有效配置人力資源并且使人員產(chǎn)出效率最大化。流程效率可以從兩個(gè)維度進(jìn)行衡量：成本效率和產(chǎn)出效率。成本效率可以基于企業(yè)規(guī)模(收入或員工規(guī)模)，或者產(chǎn)出量來(lái)計(jì)算成本使用的效率，通常用比值表示，以便和外部市場(chǎng)或歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比。產(chǎn)出效率往往和人員配置效率有關(guān)，即每位員工創(chuàng)造或支持的'收入(或產(chǎn)量)規(guī)模。為了監(jiān)控執(zhí)行過(guò)程，還應(yīng)該把流程周期等先行指標(biāo)加入衡量體系，先行指標(biāo)對(duì)結(jié)果有很強(qiáng)的預(yù)示性。
③最佳狀態(tài)的員工士氣是指團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定并最大限度激發(fā)了現(xiàn)有員工的潛能。員工士氣有兩個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)：?jiǎn)T工體驗(yàn)和員工承諾。員工體驗(yàn)是指人力資源管理領(lǐng)域提供給員工的全方位組織體驗(yàn)，例如薪酬福利、績(jī)效、培訓(xùn)發(fā)展、員工溝通、團(tuán)隊(duì)管理等，通常也包括組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。員工承諾是由員工忠誠(chéng)帶來(lái)的積極的承諾行為，包括愿意付出額外的努力，愿意推薦雇主等。良好的員工體驗(yàn)?zāi)軌蝌?qū)動(dòng)積極的員工承諾，產(chǎn)生正向的業(yè)務(wù)結(jié)果，反之亦然。企業(yè)可以結(jié)合在某一管理領(lǐng)域員工的體驗(yàn)評(píng)價(jià)和對(duì)員工承諾的影響，計(jì)算出該管理領(lǐng)域的提升潛力，從而識(shí)別組織當(dāng)前最需要改進(jìn)的管理領(lǐng)域。
3 建筑施工企業(yè)制定員工薪酬激勵(lì)制度
3.1 建立科學(xué)的績(jī)效考核體系建筑施工企業(yè)應(yīng)建立崗位績(jī)效考評(píng)機(jī)制，通過(guò)崗位目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效提升等過(guò)程，使崗位績(jī)效考評(píng)貫穿整個(gè)日常管理中，定量化的考評(píng)指標(biāo)以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)，既重視考評(píng)個(gè)人業(yè)績(jī)又重視考評(píng)團(tuán)體業(yè)績(jī)。
3.2 公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)的薪酬體系建筑施工企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中，必須遵循公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)的原則。公平原則，企業(yè)之間、企業(yè)內(nèi)部員工和同種工作崗位上的薪酬公平。競(jìng)爭(zhēng)原則，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在人才市場(chǎng)上，要有吸引力，能招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們。激勵(lì)原則，企業(yè)內(nèi)部各類崗位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開(kāi)距離，提高員工工作熱情。經(jīng)濟(jì)原則，薪酬是企業(yè)的人工成本，薪酬水平的提高會(huì)直接提高企業(yè)的成本。
3.3 合理確定員工的工資差距建筑施工企業(yè)的工資重點(diǎn)由崗位工資、地區(qū)補(bǔ)貼、基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資組成，結(jié)合企業(yè)的收入分配制度，參考市場(chǎng)價(jià)值，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定企業(yè)整體和各崗位員工的工資水平。一是企業(yè)各管理層人員的收入;二是企業(yè)各類崗位之間的收入;三是各類崗位的基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資的比例。
3.4 完善企業(yè)員工的晉升機(jī)制在建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，一方面要致力于拓寬員工晉升渠道，多渠道解決員工的晉升問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯激勵(lì);另一方面完善培訓(xùn)機(jī)制，既要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃，又要提高培訓(xùn)質(zhì)量，加強(qiáng)培訓(xùn)后的考核。培訓(xùn)要與用人機(jī)制有效結(jié)合起來(lái)，培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)該直接影響到員工的晉升機(jī)會(huì)，要讓培訓(xùn)成為一種有效的激勵(lì)因素。
4 結(jié)論
從上面的分析可以知道，建筑施工企業(yè)的薪酬管理體系，是一項(xiàng)比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，受到眾多因素的影響。因此，應(yīng)對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行深刻的分析和研究，順應(yīng)發(fā)展形勢(shì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，并通過(guò)合理的措施進(jìn)行解決。從而制定出符合建筑施工企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，使薪酬管理工作發(fā)揮出最大的作用。
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