報(bào)業(yè)人員薪酬管理創(chuàng)新策略探討論文
[摘要]：本文具體闡述了公平理論的內(nèi)涵，根據(jù)公平理論的核心思想，探討了目前報(bào)業(yè)人員薪酬管理中存在的具體問題，并圍繞這些問題提出了公平視角下報(bào)業(yè)人員薪酬管理創(chuàng)新的具體策略，以期為報(bào)業(yè)企業(yè)薪酬管理水平的全面提升帶來有益探索。
[關(guān)鍵詞]：公平理論；薪酬管理；創(chuàng)新策略薪
酬是員工激勵(lì)的最主要手段，如果能夠做好薪酬管理工作，就會(huì)大大提升員工激勵(lì)效果。目前，報(bào)業(yè)企業(yè)在薪酬管理方面存在很多的不足，隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，報(bào)業(yè)企業(yè)固有的薪酬管理模式已經(jīng)與員工的激勵(lì)需要越來越不匹配，無法調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。薪酬管理一直都是人力資源管理的難點(diǎn)，在員工之于企業(yè)發(fā)展的重要性不斷彰顯的背景之下，如何全面認(rèn)識(shí)薪酬管理中存在的問題，并根據(jù)公平理論來科學(xué)地進(jìn)行薪酬管理的創(chuàng)新，成了企業(yè)管理者需要高度重視的管理課題。
公平理論闡述
公平理論也稱社會(huì)比較理論，這一理論是美國管理學(xué)家亞當(dāng)斯在xx世紀(jì)xx年代首次提出的，其核心觀點(diǎn)就是員工不僅僅關(guān)注自己的薪酬絕對(duì)水平，同時(shí)還會(huì)將自己的薪酬所得與同事相比，如果員工覺得自己薪酬所得低于同事，而同事對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)、工作努力程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如自己，他就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。從心理學(xué)角度來看，大部分員工都會(huì)對(duì)自己的付出進(jìn)行高估以及夸大，對(duì)自己的所得會(huì)低估，這種情況下的薪酬分配不公平，將會(huì)進(jìn)一步加劇員工的心理不平衡感。
在這種情緒的影響下，員工要么會(huì)在付出方面偷奸�；瑢で笠环N心理平衡，要么就是有機(jī)會(huì)就選擇跳槽到其他企業(yè)，無論哪種情況都會(huì)給企業(yè)帶來損失。公平理論可以利用公平關(guān)系公式來表示。假設(shè)A表示自己獲得薪酬的感覺，B表示對(duì)于他人獲得薪酬的感覺，C表示個(gè)人對(duì)于自己投入的感覺，D表示對(duì)于他人投入的感覺，只有A/C等于B/D的時(shí)候，自己才會(huì)感覺公平。當(dāng)上述公式不相等的時(shí)候，必然會(huì)感覺到不公平。如果A/C大于B/D，則意味著自己對(duì)于薪酬比較滿意，久而久之會(huì)重估自己的薪酬以及努力，認(rèn)為理所當(dāng)然應(yīng)該獲得較高的薪酬。反之，如果A/C小于B/D，那么就會(huì)感覺到不公平，會(huì)要求增加薪酬待遇或者減少努力程度，以尋求心理層面的'平衡。縱向來看，如果員工現(xiàn)在的薪酬與付出相對(duì)于以往的薪酬與付出有所下降，他也會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺。
公平理論對(duì)于激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的重要意義在于，企業(yè)在薪酬管理中需要重視激勵(lì)的公平性，不僅僅要注意薪酬的絕對(duì)水平，還應(yīng)考慮相對(duì)水平；不僅僅要考慮員工現(xiàn)在的薪酬以及投入情況，還要考慮以往的薪酬以及投入情況。
報(bào)業(yè)人員薪酬管理存在的問題
當(dāng)前，報(bào)業(yè)企業(yè)在薪酬管理方面并沒有做到對(duì)公平的較好把握，導(dǎo)致薪酬管理中不公平的問題比較突出，從而拖累了企業(yè)薪酬激勵(lì)效果，以至于企業(yè)薪酬費(fèi)用雖然不斷增加，但是員工的工作積極性并沒有相應(yīng)提升，甚至還出現(xiàn)了下降。
1.薪酬外部不公平嚴(yán)重從這一問題來看，這些年隨著新媒體的興起，新媒體憑借較高的薪酬待遇水平吸引了大量傳統(tǒng)報(bào)業(yè)企業(yè)人員的加盟。對(duì)于報(bào)業(yè)企業(yè)的在職員工來說，薪酬水平整體偏低，與市場薪酬水平之間存在不小的差距，在這種情況下，報(bào)業(yè)人員自然會(huì)對(duì)自己的薪酬水平有更多的抱怨，認(rèn)為自己的薪酬待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場薪酬。從這一角度來看，傳統(tǒng)報(bào)業(yè)企業(yè)在員工薪酬方面采用滯后型的薪酬策略，員工薪酬水平低于市場水平。外部薪酬不公平的最大危害就是削弱員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度，員工為了獲得更高的薪酬往往會(huì)選擇跳槽到更高薪酬水平的單位，從而導(dǎo)致人才的大量流失。
2.薪酬內(nèi)部不公平突出薪酬內(nèi)部不公平突出，主要就是內(nèi)部薪酬分配方面沒有做到按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬以及按照能力取酬，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的不公平。傳統(tǒng)報(bào)業(yè)企業(yè)的基本薪酬體系是崗位主導(dǎo)的薪酬分配體系，但是類似崗位上的員工能力大小級(jí)別、績效不盡相同，企業(yè)在人員薪酬分配的時(shí)候沒有充分考慮這些方面的因素，從而導(dǎo)致企業(yè)薪酬分配平均主義比較嚴(yán)重，做出了不同貢獻(xiàn)、付出了不同努力的員工可能因?yàn)閸徫活愃疲匠甏霾顒e不大，這必然會(huì)導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生不滿情緒。一般來說，薪酬內(nèi)部不公平會(huì)導(dǎo)致部分員工有意識(shí)地降低努力程度，這種消極怠工有時(shí)候給企業(yè)所帶來的危害甚至?xí)^員工跳槽，久而久之就出現(xiàn)沒有人愿意努力工作的局面。
3.薪酬管理個(gè)人公平不足從個(gè)人公平的視角來看，目前報(bào)業(yè)人員薪酬分配中對(duì)于個(gè)人公平重視不足，缺少穩(wěn)定調(diào)資機(jī)制，績效薪酬占比偏小，結(jié)果導(dǎo)致員工付出與所得不匹配，從而帶來個(gè)人公平層面的缺失。另一方面，在目前物價(jià)快速上漲的年代，很多報(bào)業(yè)企業(yè)沒有建立起基于指數(shù)工資定期調(diào)整的機(jī)制，薪酬沒有做到穩(wěn)定增長，很多時(shí)候員工的實(shí)際所得其實(shí)一直在縮水，這導(dǎo)致了員工對(duì)薪酬的不滿。此外，報(bào)業(yè)企業(yè)還沒有建立一個(gè)完善的情緒疏導(dǎo)機(jī)制，幫助員工正確看待自己的付出以及所得，這也導(dǎo)致個(gè)人公平感覺受到了負(fù)面影響，增加了員工對(duì)于薪酬制度的不滿。
報(bào)業(yè)人員薪酬管理創(chuàng)新策略
薪酬管理在企業(yè)員工激勵(lì)中的重要地位以及基礎(chǔ)作用要求報(bào)業(yè)企業(yè)必須要高度重視薪酬管理的創(chuàng)新，加強(qiáng)薪酬管理的診斷分析，發(fā)現(xiàn)薪酬分配中存在的不公平問題，進(jìn)而結(jié)合公平理論的要求來解決好這些問題，推進(jìn)企業(yè)薪酬管理水平的不斷提升。
1.注重薪酬外部公平在薪酬外部公平方面，報(bào)業(yè)企業(yè)需要重點(diǎn)做好薪酬調(diào)查工作，確保企業(yè)員工尤其是核心員工的薪酬待遇水平不能低于市場水平，切實(shí)減少外部不公平帶給員工的不滿意。企業(yè)管理人員需要充分意識(shí)到，人才是企業(yè)最重要的財(cái)富，是企業(yè)核心競爭力形成基礎(chǔ)，較高的薪酬水平可以極大激發(fā)員工工作的積極性，從而給企業(yè)帶來更多的效益和競爭優(yōu)勢(shì)。從這一角度來說，企業(yè)的較高投入完全可以帶來更多的收益，對(duì)于企業(yè)來說是利大于弊。同時(shí)，在目前競爭對(duì)手挖角愈演愈烈的情況下，報(bào)業(yè)企業(yè)實(shí)施市場領(lǐng)先的薪酬策略，可以抬高競爭對(duì)手挖角的門檻，避免人才流失，從而有效提升企業(yè)的核心競爭力。
2.解決薪酬內(nèi)部不公在報(bào)業(yè)企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新方面，要重點(diǎn)解決好薪酬分配的內(nèi)部不公平這一問題，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一個(gè)能力、貢獻(xiàn)導(dǎo)向的薪酬分配體系，提倡多勞多得，讓每一個(gè)員工的努力付出都有一個(gè)相應(yīng)的回報(bào)，這樣就可以較好地解決薪酬分配的內(nèi)部不公平的問題。在解決薪酬分配內(nèi)部不公平問題時(shí)，重點(diǎn)要做好績效考核工作，績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，過程要公開透明，結(jié)果要公平，切實(shí)做到按照員工的真實(shí)績效來進(jìn)行薪酬分配，這樣可以讓績效卓越的員工獲得更多的薪酬，而績效較差的員工薪酬水平相應(yīng)較低，以充分體現(xiàn)出薪酬的按績分配導(dǎo)向，切實(shí)減少單純根據(jù)崗位來進(jìn)行薪酬分配所帶來的弊端。
3.實(shí)現(xiàn)薪酬個(gè)人公平從薪酬個(gè)人公平方面來看，報(bào)業(yè)企業(yè)要注意在薪酬管理中確保個(gè)人公平。個(gè)人公平的關(guān)鍵就是要從縱向來看，保證其薪酬收入與個(gè)人付出的一致性。要建立起工資的穩(wěn)定增長機(jī)制，薪酬水平的停滯將會(huì)逐漸減少個(gè)人對(duì)薪酬的滿意度，哪怕薪酬水平起點(diǎn)較高，對(duì)此亞當(dāng)斯的公平理論已經(jīng)作了闡述。將薪酬增長與購買力、物價(jià)指數(shù)等掛鉤，根據(jù)每年通貨膨脹率進(jìn)行或多或少的薪酬調(diào)整，讓每一個(gè)企業(yè)員工的工資水平都能夠年年不斷調(diào)整，從而提升其薪酬滿意度。另外，要注意個(gè)人情緒的疏導(dǎo)，確保員工正確認(rèn)識(shí)到自己的薪酬所得以及各種付出，減少薪酬方面的負(fù)面情緒。在當(dāng)前以及未來相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)，薪酬依然是員工激勵(lì)最主要、最有效的手段之一。
隨著報(bào)業(yè)市場競爭的進(jìn)一步加劇，報(bào)業(yè)企業(yè)必須要制定完善的薪酬管理制度，切實(shí)提升薪酬分配的公平性，構(gòu)建能力導(dǎo)向、業(yè)績導(dǎo)向的薪酬分配體系，讓那些能力強(qiáng)、價(jià)值高的企業(yè)員工能夠得到與其付出更加匹配的薪酬，這樣才能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。報(bào)業(yè)企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新基本方向就是公平，薪酬分配要兼顧外部公平、內(nèi)部公平以及個(gè)人公平三個(gè)層面，通過全面提升薪酬分配的公平性，來實(shí)現(xiàn)員工對(duì)其薪酬滿意度的持續(xù)提升。
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