醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)狀與思考的人力資源論文
篇一：我國醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)狀及改革淺析
醫(yī)院薪酬管理制度是醫(yī)院運(yùn)行過程中必不可少的內(nèi)容，其關(guān)乎著職工的利益，也是職工最為關(guān)注的一個(gè)話題。薪酬管理制度不完善，薪酬分配不合理，公平性較差，薪酬分配不具透明化等，都是現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理中所存在的問題。以上幾種問題的出現(xiàn)，會大大影響職工的工作積極性，為了加強(qiáng)醫(yī)院人力資源建設(shè)，應(yīng)強(qiáng)化醫(yī)院薪酬的高效管理，制定切實(shí)有效的薪酬管理制度，是當(dāng)前的首要任務(wù)。
一、我國醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)狀分析
1、薪酬管理結(jié)構(gòu)
醫(yī)院是為患者排除疾病痛苦的圣地，其在社會中的地位不容忽視，是維持社會安定、和諧、健康發(fā)展的重中之重。當(dāng)前，我國在醫(yī)院薪酬管理方面，其管理結(jié)構(gòu)相較于傳統(tǒng)的模式發(fā)生了一系列的轉(zhuǎn)變。在基本薪資中，會涉及到崗位工資、職務(wù)類工資、績效性工資；而津貼則是車費(fèi)補(bǔ)貼、科研項(xiàng)目津貼或醫(yī)療津貼等；績效則是根據(jù)職工的工作量或工作能力予以發(fā)放，職工必須經(jīng)過技術(shù)、崗位以及醫(yī)療工作的全面考核，且取得傲人的成績才可獲得。相較于傳統(tǒng)的醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)而言，現(xiàn)階段的薪酬管理結(jié)構(gòu)已經(jīng)逐漸發(fā)展成熟，結(jié)構(gòu)分配逐漸呈現(xiàn)人性化的趨勢，象征著我國醫(yī)療事業(yè)發(fā)展逐漸走向全面性與系統(tǒng)性。
2、薪酬管理制度
醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員較多，人員結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜，開展薪酬管理制度是必不可少的，其是規(guī)范與制約薪酬合理發(fā)放的關(guān)鍵。從目前醫(yī)院薪酬管理的形勢來看，薪酬管理制度的確立，缺乏威嚴(yán)性，制度的構(gòu)建流于形式。例如，在醫(yī)院內(nèi)部，工作成績不佳、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系走的近、關(guān)系好的職工所獲得的工資相當(dāng)可觀，但是努力奮斗、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系疏遠(yuǎn)的員工獲得工資少，薪酬發(fā)放缺乏合理性，職工對醫(yī)院的貢獻(xiàn)與其薪酬發(fā)放不成正比，久而久之，會讓職工產(chǎn)生心理上的不平衡，埋怨聲此消彼長，不利于醫(yī)院的管理。從以上案例中可透露出，醫(yī)院的管理制度缺乏公平性、公開性與透明性，存在暗箱操作的行為，運(yùn)用此薪酬管理制度是無法留住人才的，是當(dāng)前制度有待完善的關(guān)鍵問題。
二、我國醫(yī)院薪酬管理的改革措施
1、建立完善的薪酬管理制度
面對當(dāng)前我國醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)狀，加強(qiáng)薪酬管理的有效改革是關(guān)鍵。建立完善的薪酬管理制度是首要任務(wù)，新時(shí)期，薪酬管理制度的改革應(yīng)充分體現(xiàn)公平性、透明性與人性化，充分考慮醫(yī)務(wù)人員的利益，提倡以人為本的理念，構(gòu)建更為完善的薪酬管理制度。薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，是提升職工積極性的關(guān)鍵點(diǎn)，應(yīng)緊緊抓住職工的心理訴求，留住人才，為醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展“添磚加瓦”。薪酬管理制度的確立，應(yīng)保證薪資發(fā)放的規(guī)范性與合理性，對職工對醫(yī)院的貢獻(xiàn)率來衡量其薪資，堅(jiān)持薪資發(fā)放與職工的貢獻(xiàn)率成正比。此外，應(yīng)強(qiáng)化醫(yī)院全體職工的監(jiān)督，薪資發(fā)放時(shí)應(yīng)將薪資分配表進(jìn)行共享，并對每個(gè)員工的表現(xiàn)進(jìn)行備注，供全體人員監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)薪資管理的透明性與公開性。
2、構(gòu)建全面的績效考核制度
薪酬管理與績效考核具有很強(qiáng)的聯(lián)系性，為了強(qiáng)化薪酬管理的規(guī)范性，加強(qiáng)對績效考核工作的重視是關(guān)鍵。傳統(tǒng)的績效考核制度僅僅局限于對最終工作成果的評比，其缺乏人性化與公平性，僅僅是通過一定期限內(nèi)的工作成績來衡量醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人價(jià)值是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，為了增強(qiáng)薪酬管理的人性化，應(yīng)對績效考核進(jìn)行人性化的管理，構(gòu)建全面的績效考核制度，在其中加入面談環(huán)節(jié)，且還要強(qiáng)化反饋機(jī)制的構(gòu)建。首先，在反饋機(jī)制構(gòu)建方面，應(yīng)充分考慮職工的實(shí)際情況，將職工的考核結(jié)果以書面或電子的形式反饋給本人，讓其了解自身的薄弱點(diǎn)，明確自身獲得相應(yīng)薪酬的原因。通過結(jié)果的`有效反饋，職工會逐漸得到改善，那么其所對應(yīng)的薪資也會發(fā)生變化，利于激發(fā)職工的積極性。另外，在績效考核中應(yīng)安排一定的面談內(nèi)容，及時(shí)了解職工的真實(shí)情況，進(jìn)而獲得有效的信息，基于人性化的考量，給予職工發(fā)放合理的薪酬，既能實(shí)現(xiàn)績效考核水平的全面提升，也可促進(jìn)薪酬管理水平的全面提升。
3、強(qiáng)化政府部門的資金投入
醫(yī)學(xué)事業(yè)對于國家來說具有重要意義，其中公立醫(yī)院屬于公共事業(yè)，旨在為國民解除疾病痛苦，旨在維護(hù)國民的安全與健康。為了支撐國家的醫(yī)療事業(yè)，政府部門應(yīng)大力支持醫(yī)療工作，為了更好的優(yōu)化內(nèi)部薪酬管理體系，應(yīng)加強(qiáng)對醫(yī)院的資金投入，嚴(yán)格規(guī)范合理的薪酬分配與發(fā)放制度，并為醫(yī)院提供諸多醫(yī)療器材與設(shè)備支持，對醫(yī)院資金投入結(jié)構(gòu)予以合理的調(diào)整。若為公立醫(yī)院的建設(shè)，應(yīng)充分發(fā)揮其為公共民眾服務(wù)的特點(diǎn)，優(yōu)化政府的財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制，對現(xiàn)階段的公共衛(wèi)生類事件開展政策性的補(bǔ)貼。醫(yī)院內(nèi)部，醫(yī)生的技術(shù)能力存在差異。為此，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)生的資格、技術(shù)能力、接診情況等對醫(yī)生的薪資進(jìn)行分配，可大大提升醫(yī)生工作開展的積極性，是薪酬管理結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化的一個(gè)重要內(nèi)容。
三、結(jié)束語
綜上所述，通過對現(xiàn)階段我國醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)其在管理制度、管理模式等方面還存在著一定的缺陷，薪酬分配結(jié)構(gòu)不合理等情況突出，制約著醫(yī)院的發(fā)展與建設(shè)。為此，應(yīng)加強(qiáng)我國醫(yī)院薪酬管理工作，構(gòu)建人性化的薪酬配置模式，建立嚴(yán)格的薪酬管理制度，強(qiáng)調(diào)薪酬管理的公平、公正、公開，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的透明化，彰顯人性化管理的原則，以提高薪酬管理水平，為醫(yī)院的發(fā)展提供條件。
篇二：淺談醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考
人力資源薪酬管理是醫(yī)院引進(jìn)優(yōu)秀人才、激勵工作人員服務(wù)熱情以及實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的有效方法，對于醫(yī)院來說具有重要的實(shí)際意義。但就目前來看，我國大部分醫(yī)院在人力資源薪酬管理這方面仍然存在諸多問題，由此看來，分析和研究人力資源薪酬管理方面的問題，將對醫(yī)院乃至全國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文首先闡述了薪酬管理的基本內(nèi)涵以及其在人力資源管理中的作用，繼而深入分析了影響醫(yī)院薪酬管理的人為因素、醫(yī)院自身因素以及外部勞動力環(huán)境，并通過這些因素的分析提出了關(guān)于醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考。
一、薪酬管理的基本內(nèi)涵及在人力資源管理中的作用
1、醫(yī)院薪酬管理的基本內(nèi)涵
醫(yī)院的薪酬管理在本質(zhì)上是一個(gè)過程，即醫(yī)院的工作人員根據(jù)自己的崗位職責(zé)為醫(yī)院提供一定的技術(shù)服務(wù)，而醫(yī)院的管理者依據(jù)工作人員的工作表現(xiàn)來支付或發(fā)放勞動報(bào)酬的過程。在薪酬管理過程中，勞動報(bào)酬的形式分為很多種，可以是金錢，可以是升職或者其他一些福利，這就要求醫(yī)院綜合考慮工作人員的個(gè)人需求并根據(jù)其做出的貢獻(xiàn)來進(jìn)行合理分配，也就是說要就其薪酬水準(zhǔn)以及薪酬結(jié)構(gòu)來做出最合適的決策。另外，薪酬管理還要求醫(yī)院對于薪酬制度以及薪酬預(yù)算不斷的進(jìn)行調(diào)整和擬定，因?yàn)殡S著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，薪酬管理也要不斷革新。
2、薪酬管理在醫(yī)院人力資源管理中的作用
（1）科學(xué)的薪酬管理能夠起到有效的激勵作用。醫(yī)院薪酬管理中的績效工資制度能夠有效的激勵工作人員，實(shí)現(xiàn)工作人員的個(gè)人價(jià)值與醫(yī)院價(jià)值相統(tǒng)一。醫(yī)院薪酬管理中通過對各個(gè)醫(yī)學(xué)系統(tǒng)或者科室的崗位進(jìn)行科學(xué)合理的分析，然后制定崗位工資，有重點(diǎn)地偏向關(guān)鍵崗位。另外，醫(yī)院薪酬管理中一個(gè)重要的激勵手段就崗變薪變，堅(jiān)持動態(tài)的管理方式，競爭上崗，這在人力資源管理中具有重要的作用。
�。�2）科學(xué)的薪酬管理在人力資源管理中能夠起到保障作用。薪酬對于工作人員的重要性是不言而喻的。醫(yī)院的工作人員通過自己的醫(yī)學(xué)能力或者其他技能為醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值，而醫(yī)院對工作人員支付報(bào)酬作為其為醫(yī)院的付出的回報(bào)，對于工作人員來說，所得的勞動報(bào)酬是其進(jìn)行日常生活以及維持勞動生產(chǎn)的需要。如果醫(yī)院在薪酬方面實(shí)現(xiàn)科學(xué)、公平的分配與管理，那么薪酬管理對于人力資源來說是最基本的維持價(jià)值生產(chǎn)的方式。
二、醫(yī)院人力資源薪酬管理的影響因素
1、人為因素
醫(yī)院人力資源薪酬管理的主體是本院的工作人員，無論其在醫(yī)院的哪個(gè)醫(yī)學(xué)系統(tǒng)、哪個(gè)科室或者其他技術(shù)、管理崗位，他們從事的工作都具有一定的實(shí)踐性，而其個(gè)人價(jià)值應(yīng)該得到醫(yī)院的認(rèn)可。所以在薪酬制度的建立及完善中，應(yīng)綜合考慮工作人員的實(shí)際狀況，如工作人員的個(gè)人資力、經(jīng)驗(yàn)以及潛力等都應(yīng)納入薪酬管理的范圍內(nèi)。相對重要的崗位應(yīng)該安排高學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)豐富、潛力大的工作人員，使其個(gè)人價(jià)值及潛力得到充分的發(fā)揮。
2、醫(yī)院因素
�。�1）醫(yī)院經(jīng)濟(jì)因素。醫(yī)院工作人員的切身利益受到經(jīng)濟(jì)因素的直接影響，一般體現(xiàn)在醫(yī)院對與員工崗位的管理上。當(dāng)前我國大部分醫(yī)院，尤其是公立醫(yī)院，其工作崗位基本為終身制度，這與目前的市場競爭、優(yōu)勝略汰規(guī)律相背。
�。�2）醫(yī)院文化因素。醫(yī)院文化因素也可以稱之為非經(jīng)濟(jì)因素，主要在醫(yī)院的管理文化上體現(xiàn)出來，且與醫(yī)院的價(jià)值導(dǎo)向存在直接聯(lián)系。醫(yī)院人力資源管理中的文化因素能夠有效推進(jìn)薪酬的合理調(diào)整與分配。如文化氛圍良好的醫(yī)院，其內(nèi)部環(huán)境能夠引進(jìn)和保留更多的優(yōu)秀人才，使得醫(yī)院核心競爭力得以提升。
3、外部環(huán)境因素
外部環(huán)境因素對于醫(yī)院人力資源管理方面來說，也就是外部勞動力市場因素對其薪酬管理的影響。醫(yī)院薪酬制度中關(guān)于基本工資、獎金以及榮譽(yù)方面的制定應(yīng)根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r以及勞動力市場的狀況來制定，但是目前我國大部分醫(yī)院的工資制度并不能很好地反應(yīng)出市場中勞動力的供需變化情況。
三、對醫(yī)院人力資源薪酬管理的思考
1、更新傳統(tǒng)觀念，增強(qiáng)人力資源薪酬管理的意識
醫(yī)院進(jìn)行人力資源薪酬管理的最終目的是充分帶動工作人員的主觀能動性、工作積極性以及創(chuàng)新意識。所以醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬管理的科學(xué)化與合理化，對傳統(tǒng)觀念以及思想進(jìn)行轉(zhuǎn)變可謂是首當(dāng)其沖。只有摒棄傳統(tǒng)薪酬管理的觀念，引進(jìn)先進(jìn)管理思想，才能在醫(yī)院全體工作人員中逐漸淡化工資的概念，而增強(qiáng)醫(yī)院戰(zhàn)略薪酬的概念。
2、以人為本，重視人才資源的力量，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展
隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，各個(gè)醫(yī)院之間的競爭日趨白熱化，面對這種激烈的競爭，人才資源已經(jīng)逐漸被醫(yī)院所重視，而要想引進(jìn)優(yōu)秀人才，醫(yī)院對人力資源薪酬進(jìn)行科學(xué)的管理就成為必要戰(zhàn)略。組建并保留一支具有潛力且具有核心競爭力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)是醫(yī)院發(fā)展的重要支撐，所以要對薪酬制度進(jìn)行合理的制定，做到以人為本，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢。另外，醫(yī)院應(yīng)在設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)時(shí)，要確保其具有科學(xué)、合理性，要求要切合實(shí)際，不能過高，以防止士氣低落，影響團(tuán)隊(duì)上進(jìn)心。
3、樹立合理、公平的分配原則
首先，要按照院、系、科等級別來進(jìn)行核算，確保薪酬分配合理地傾向于一線，以便于將檔次區(qū)分開，這樣能促進(jìn)到良好競爭環(huán)境的建立。其次，工作人員在醫(yī)院所處的崗位不同，其職責(zé)以及付出的技術(shù)服務(wù)是不一樣的。比如管理崗位提供的是管理服務(wù)，技術(shù)崗位提供的是技術(shù)服務(wù)，而行政崗位付出的是行政方面的服務(wù)，所以應(yīng)該堅(jiān)持按照要素并結(jié)合按勞來對薪酬進(jìn)行公平、合理的分配。另外，開設(shè)特殊獎勵項(xiàng)目，主要針對為醫(yī)院做出重大貢獻(xiàn)，或者在自身崗位上做出突出業(yè)績以及技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的工作人員要給予認(rèn)同和特殊獎勵，以便滿足員工心理需求。
4、滿足工作人員的需求，不斷完善激勵機(jī)制
醫(yī)院應(yīng)對本院工作人員的背景有一定的了解，如果出現(xiàn)大部分工作人員不滿于當(dāng)前醫(yī)院的薪酬制度時(shí)，能夠通過對其內(nèi)在的了解并進(jìn)行有效的溝通來發(fā)現(xiàn)問題所在，然后根據(jù)實(shí)際情況合理的調(diào)整薪酬制度，并為以后的薪酬設(shè)計(jì)提供方向，以達(dá)到一定的激勵作用。另外，醫(yī)院應(yīng)在整體上把握好自身的經(jīng)營狀況，并對現(xiàn)行的薪酬制度有充分的了解，以便于在薪酬制度上出現(xiàn)問題時(shí)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并弄清其原因，以準(zhǔn)確地給予解決對策。
總之，面對越來越激烈的市場競爭，人力資源管理已經(jīng)成為各行業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，其中醫(yī)院也逐漸將關(guān)注點(diǎn)放于人力資源管理當(dāng)中。因?yàn)閷θ肆Y源進(jìn)行科學(xué)的管理能夠有效促提升醫(yī)院整體競爭力，促進(jìn)其總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，能夠達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的目的。而在人力資源管理中，薪酬管理處于核心地位，如何科學(xué)合理地管理薪酬以及運(yùn)用薪酬激勵手段引進(jìn)和留住人才就成為醫(yī)院當(dāng)前應(yīng)該認(rèn)真思考的問題，應(yīng)引起相關(guān)部門的特別關(guān)注。
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