第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；

　　第二，薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同，沒有一個(gè)統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會(huì)非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量薪酬設(shè)計(jì)，無外乎于固定工資+浮動(dòng)工資，而固定工資一般表現(xiàn)為基本工資，互動(dòng)工資一般表現(xiàn)為績效工資，工資設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)主要是美世倡導(dǎo)的3P. 對于基本工資和績效工資占多少比例的話，要根據(jù)每個(gè)公司業(yè)務(wù)和發(fā)展階段及企業(yè)文化、人才類型的特點(diǎn)而定。

　　一般可以參照：

　　普通員工：基本工資和績效獎(jiǎng)金從比例為80%和20%；

　　中基層管理：基本工資和績效獎(jiǎng)金從比例為70%和30%~60%和40%；

　　高層管理：基本工資和績效獎(jiǎng)金從比例為60%和40%~40%和60%；

　　銷售人員：基層比績效工資占60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。

　　技術(shù)人員：基本工資+績效工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，后者額度要大些。