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薪酬管理的論文
無論在學(xué)習(xí)或是工作中，大家都有寫論文的經(jīng)歷，對(duì)論文很是熟悉吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。一篇什么樣的論文才能稱為優(yōu)秀論文呢？以下是小編幫大家整理的薪酬管理的論文，希望對(duì)大家有所幫助。
薪酬管理的論文1
一、高職院校薪酬制度中存在的問題及原因
高職院校工作人員的工資是由兩部分構(gòu)成，分別是基本工資和獎(jiǎng)金、津貼，其比例是按照1:1進(jìn)行分配的。高職院校工作人員的工資是嚴(yán)格按照國(guó)家的工資政策進(jìn)行分發(fā)的，其收入的高低受著國(guó)家薪酬政策和財(cái)政政策的影響，而獎(jiǎng)金和津貼則基本上都本校自行分發(fā)，因此獎(jiǎng)金和津貼的多少主要受學(xué)校工資制度的影響。當(dāng)然高職院校工作人員的工資水平還受到區(qū)域、院校發(fā)展?fàn)顩r和管理方式等因素的影響，我國(guó)不同地區(qū)的高職院校工作人員的收入水平也是千差萬別的，而不同院校的管理情況也會(huì)影響工作人員的工資收入水平。
�。ㄒ唬﹥�(nèi)部薪酬仍然存在平均主義
當(dāng)前我國(guó)高職院校工資制度主要是按照工作人員的職務(wù)和資歷進(jìn)行工資分配，并把基本工資和獎(jiǎng)金、津貼融合在一起，這樣一來，工作人員的工作質(zhì)量和完成的任務(wù)則與收入沒有關(guān)系。換句話說，工作人員的職務(wù)和資歷相當(dāng)?shù)�，其收入也不�?huì)有太大差別，而工作人員則會(huì)根據(jù)這種潛在的平均主義關(guān)注自己所得到薪酬的絕對(duì)量和相對(duì)量。在高職院校工資制度實(shí)踐中，我們可以明確了解到，按照工作表現(xiàn)和個(gè)人貢獻(xiàn)發(fā)放工資的現(xiàn)象并不多見，反而按照資質(zhì)排輩現(xiàn)象較為普遍，院校組織的年終考核評(píng)優(yōu)工作也只是一種形式，并沒有實(shí)質(zhì)性的改變，考核的結(jié)構(gòu)并沒有涉及參評(píng)人員的崗位任務(wù)、工作量和責(zé)任等，這種形式化的年終考核評(píng)優(yōu)工作在很大程度上促使工作實(shí)績(jī)被忽略。從中我們可以得出結(jié)論，這種內(nèi)部薪酬分配制度并不是一種創(chuàng)新的、值得提倡的工資制度，而是一種表面改變后的、仍體現(xiàn)平均主義的工資制度，其薪酬制度的公平性仍然沒有得以體現(xiàn)。
（二）重視外在經(jīng)濟(jì)收入，缺乏激勵(lì)功能
如今我國(guó)的高職院校薪酬制度中相對(duì)典型的特征就是外在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。從相關(guān)調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，高校教職工之所以愿意在高校工作，主要是因?yàn)楦咝５墓ぷ骶哂蟹�(wěn)定的特征、人際關(guān)系處理起來更加方便、工作聲譽(yù)相對(duì)好，而工資薪酬和住房等并不是主要考慮因素。因此，教職工選擇高校教學(xué)主要原因取決于工作環(huán)境和性質(zhì)，并不是工資和福利。按照心理學(xué)原理來看，工作人員的工作態(tài)度和行為受薪酬激勵(lì)的影響較大，薪酬激勵(lì)使用得當(dāng)還可能因其激勵(lì)效果提高工作人員的工作效率，因此我們也可以將薪酬看作是個(gè)人與組織之間的心理紐帶。對(duì)于工作人員來說，薪酬不僅僅是一種物質(zhì)追求，更是一種精神層面的激勵(lì)，其激勵(lì)效果針對(duì)不同的工作人員有著不同的效果。由此我們應(yīng)該看到薪酬在激勵(lì)方面所起到的作用，不僅要看到薪酬給人們帶來物質(zhì)方面的滿足，更應(yīng)該看到薪酬對(duì)人們精神上的激勵(lì)作用。倘若教職工的精神追求喪失，那么僅憑借物質(zhì)追求來輔助制度的完善和革新是很難取得成功的。
二、高職院校薪酬制度改革的策略
�。ㄒ唬�(zhēng)取政府的財(cái)政投入的支持，提高高職院校教職工收入
要想從根本上解決高職院校薪酬績(jī)效管理中存在的問題，必須借助政府對(duì)高職院校的財(cái)政政策的支持，爭(zhēng)取政府加大對(duì)高職院校的財(cái)政投入力度，以此改善學(xué)校的財(cái)政困難。除此之外，為了進(jìn)一步提高院校的外部競(jìng)爭(zhēng)性，高職院校應(yīng)該進(jìn)一步爭(zhēng)取辦學(xué)自主權(quán)的提高和不斷完善自主分配體制。國(guó)家教育改革法中規(guī)定：國(guó)家加大教育方面的投入，以此促進(jìn)教師地位和待遇的提升，而財(cái)政在教育方面的投入更主要的目的'是促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展，構(gòu)建更加完善的教育經(jīng)費(fèi)投入制度。20xx年，國(guó)家在教育方面的財(cái)政投入占4%，由此教師的平均收入得以提升。
�。ǘ﹦�(chuàng)新分配制度，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性
如今，我國(guó)部分高職院校已逐步實(shí)施崗位貢獻(xiàn)薪酬制度，該制度在工資總額包干的前提下得以實(shí)行，進(jìn)一步打破傳統(tǒng)薪酬制度中的平均主義思想。崗位貢獻(xiàn)薪酬制度堅(jiān)持“效率第一，兼顧公平”的原則，同時(shí)采取人員經(jīng)費(fèi)包干策略，進(jìn)行目標(biāo)管理和高職院校分配制度創(chuàng)新，一方面實(shí)現(xiàn)了院校管理的均衡目標(biāo)，改善了人員結(jié)構(gòu)，另一方面促進(jìn)了院校教職工凝聚力的提高，使高職院校持續(xù)健康發(fā)展。1.實(shí)行工資總額動(dòng)態(tài)包干高職院校應(yīng)該在發(fā)展目標(biāo)和教育主管部門新編原則基礎(chǔ)上，探究院校的機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和人員設(shè)定，從而保證崗位的定編定員，促進(jìn)崗位設(shè)置的科學(xué)性和合理性。工資的分配主要采用的是工資總額動(dòng)態(tài)包干，即工資的總額不會(huì)因人數(shù)的增加或較少而發(fā)生變動(dòng)，基本上都是固定的工資，并且每年都會(huì)核定工資總額，只有在國(guó)家調(diào)整或者崗位變動(dòng)情況下才會(huì)發(fā)生工資變動(dòng)。2.二級(jí)部門推進(jìn)崗位貢獻(xiàn)工資制度我們知道，舊的工資制度缺乏的重要功能是調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，該功能的缺失主要原因在于這種工資制度是在人的潛在勞動(dòng)力基礎(chǔ)上構(gòu)建的，因此具有明顯的不公平性。新型的崗位工資制度與傳統(tǒng)工資制度主要區(qū)別之一是，學(xué)歷、工作時(shí)間和職稱都不再是工資標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)判依據(jù)，而是將工作人員所在的崗位職位作為評(píng)判工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，并同時(shí)依附工作人員所在崗位的工作難度、責(zé)任及其對(duì)院校的貢獻(xiàn)等多方面因素對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評(píng)判，由此才能更徹底地消除傳統(tǒng)工資制度中存在的缺陷和弊端，才能真切的體現(xiàn)按勞分配和按崗取薪的宗旨。崗位貢獻(xiàn)工資制度的實(shí)施，不僅能夠增強(qiáng)教職工對(duì)院校的關(guān)注力度，提高工作人員的工作主動(dòng)性和積極性，也能夠提高高職院校的教職工凝聚力。另外，崗位貢獻(xiàn)工資制度中的基本工資多少主要取決于院校的辦學(xué)效益，這樣，教職工的個(gè)人利益就與學(xué)校的整體利益結(jié)合在一起，教職工追求的目標(biāo)與院校的目標(biāo)一致，由此，教職工工作積極性的提高和院校凝聚力的增強(qiáng)便是必然的發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)然，崗位貢獻(xiàn)工資制度中的基本運(yùn)作規(guī)則也是具有一定優(yōu)勢(shì)的，例如以崗定薪和崗變薪變的運(yùn)作機(jī)制便可充分調(diào)動(dòng)工作人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
�。ㄈ⿲�(shí)行全方位薪酬戰(zhàn)略，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)作用
高職院校要想留住高端拔尖人才，可以利用很多方法，而工資漸進(jìn)等這些外在報(bào)酬只是其中一種方法。高職院校若想真正留住人才，還需要做到內(nèi)外兼修，實(shí)行全方位的薪酬戰(zhàn)略，并在內(nèi)在報(bào)酬方面多做工作。全方位薪酬戰(zhàn)略主要是針對(duì)教職工從個(gè)人發(fā)展到工作環(huán)境等多方面都能夠一一落實(shí)，例如，對(duì)教職工進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修，為職工提供更好的設(shè)備等。而為教職工提供良好的工作環(huán)境則是全方位戰(zhàn)略中的主要內(nèi)容，具體可以從兩方面著手，一方面是物質(zhì)，例如針對(duì)教職工工資較低的情況，院校可自主增加一些福利，為教職工提供餐費(fèi)、交通等補(bǔ)助；另一方面是精神，例如院�？梢越�(jīng)常組織一些非物質(zhì)性的活動(dòng)對(duì)教職工進(jìn)行鼓舞，是教職工可以從精神方面獲取應(yīng)有的成就感。
三、結(jié)語
綜上所述，高職院校薪酬制度的創(chuàng)新應(yīng)該以國(guó)家工資政策為前提，爭(zhēng)取開創(chuàng)以院校自主分配、資金來源范圍廣、收入分配市場(chǎng)化為特點(diǎn)的工資分配制度。在薪酬制度創(chuàng)新過程中始終堅(jiān)持“以人為本”的思想，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高辦學(xué)效率，促進(jìn)高職院校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
薪酬管理的論文2
論文關(guān)鍵詞：本文從一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的案例分析入手，分析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理過程中存在的問題，并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出建議，認(rèn)為在一個(gè)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，最直接、最有效激勵(lì)員工的方式就是構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬機(jī)制
論文關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；薪酬管理；對(duì)策
論文提要：本文從一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的案例分析入手，分析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理過程中存在的問題，并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出建議，認(rèn)為在一個(gè)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，最直接、最有效激勵(lì)員工的方式就是構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬機(jī)制。
一、引言
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。科學(xué)合理的薪酬制度是民營(yíng)企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān)，成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來越多的民營(yíng)企業(yè)管理者所關(guān)注。
正是基于此，筆者從調(diào)研的江蘇省Y農(nóng)藥企業(yè)的薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理過程中存在的誤區(qū)，并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個(gè)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標(biāo)的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵(lì)方式就是構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬機(jī)制。
二、案例調(diào)研
Y農(nóng)藥公司位于江蘇省北部某市，是一個(gè)由原國(guó)有性質(zhì)改制的民營(yíng)中型企業(yè)，資產(chǎn)總額達(dá)2億元，具備年產(chǎn)萬噸農(nóng)藥、2萬噸化工產(chǎn)品的生產(chǎn)能力。以下是20xx年10月對(duì)該公司薪酬的調(diào)查材料結(jié)果。
1、薪酬總體水平調(diào)查。我們對(duì)Y農(nóng)藥公司管理層（崗位員工包括中高層領(lǐng)導(dǎo)共117人）的薪酬水平滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)如下比例關(guān)系，滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶23∶49∶22.工資水平過低是大多數(shù)員工的一致看法（注：20xx年上半年該市的在崗職工人均工資11，520元）。
2、薪酬設(shè)計(jì)公平性調(diào)查。對(duì)于現(xiàn)行薪酬體制的公平性，調(diào)查結(jié)果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.這與實(shí)際調(diào)查的數(shù)據(jù)相吻合，一般員工每月800元左右的收入與高層領(lǐng)導(dǎo)十幾萬年薪差距正說明了這一問題，并且這一工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)持續(xù)多年沒有變動(dòng)。
3、福利制度調(diào)查。我們通過調(diào)查了解到，目前Y公司的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發(fā)1～2塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現(xiàn)金福利；工人崗位只是在管理崗位員工的基礎(chǔ)上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26.
4、獎(jiǎng)金分配制度調(diào)查。Y公司目前管理崗位員工獎(jiǎng)金制度實(shí)行的是單一的“反向激勵(lì)”，公司采取職工自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)他評(píng)的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應(yīng)的處罰金，也就是說，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎(jiǎng)勵(lì)。
三、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理過程中的問題
1、領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念。
民營(yíng)企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。部分民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長(zhǎng)期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原則。
2、缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系。
與Y農(nóng)藥企業(yè)類似，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)薪酬體系不能及時(shí)跟隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略；二是隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，近年來物價(jià)大幅度上漲，很多民營(yíng)企業(yè)連續(xù)幾年都不對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時(shí)候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。
3、績(jī)效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。
許多民營(yíng)企業(yè)唯恐員工與老板爭(zhēng)飯吃，根本就沒有規(guī)范的績(jī)效考核與評(píng)估體系，沒有設(shè)置績(jī)效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績(jī)效沒有掛鉤。而一些建立績(jī)效考核的民營(yíng)企業(yè)，要么績(jī)效考評(píng)結(jié)果不與工資、晉升、獎(jiǎng)懲等掛鉤，要么績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué)，強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵(lì)，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，甚至沒有獎(jiǎng)勵(lì)。正如Y企業(yè)，在為員工的待遇設(shè)置了固定的標(biāo)準(zhǔn)總額以后，別無其他績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵(lì)的作用只是激勵(lì)其員工的惰性。
4、對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)。
很多民營(yíng)企業(yè)管理者沒有真正意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性，存在兩種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)：一是忽視一線員工。管理者往往認(rèn)為在供過于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)里，只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)基礎(chǔ)員工隊(duì)伍不穩(wěn)，一線員工頻繁進(jìn)出，企業(yè)發(fā)展后勁不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營(yíng)企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。民營(yíng)企業(yè)管理者往往認(rèn)為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實(shí)遠(yuǎn)非如此。
5、不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)。民營(yíng)企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會(huì)忽略內(nèi)在的薪酬和福利的作用。民營(yíng)企業(yè)尤其是經(jīng)營(yíng)特殊行業(yè)的企業(yè)，比如Y農(nóng)藥公司，工人一直是處于毒性高、操作環(huán)境比較危險(xiǎn)的場(chǎng)所工作，其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊，因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強(qiáng)，以此來彌補(bǔ)員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報(bào)酬形式是無法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的吸引和激勵(lì)的。
四、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對(duì)策
1、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工已成為民營(yíng)企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營(yíng)企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵(lì)人才，但終極目標(biāo)是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識(shí)，充分認(rèn)識(shí)薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹立現(xiàn)代薪酬管理理念。
2、建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度。
企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)行不同的.薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時(shí)，企業(yè)薪酬的增長(zhǎng)幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長(zhǎng)幅度應(yīng)超過物價(jià)上漲幅度，才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制，使薪資增幅與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)，保證員工生活水平不斷提高，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
3、建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬體系。
約瑟夫。J.馬爾托齊奧說：“根據(jù)員工的績(jī)效來支付報(bào)酬是20世紀(jì)美國(guó)薪酬的一個(gè)里程碑�！敝挥挟�(dāng)企業(yè)的薪酬與績(jī)效掛鉤時(shí)，薪酬的激勵(lì)性作用才能得到有效的發(fā)揮。民營(yíng)企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬，有效的績(jī)效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。
4、重視核心員工薪酬設(shè)計(jì)。
根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，對(duì)人的激勵(lì)因素可分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素只能讓人不產(chǎn)生不滿意，而激勵(lì)因素則能直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵(lì)因素。單一的價(jià)值分配無法滿足核心員工的需求，在貨幣性報(bào)酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時(shí)間等激勵(lì)因素。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)關(guān)注核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，對(duì)其實(shí)施股票期權(quán)和長(zhǎng)期利潤(rùn)分享等具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
5、重視內(nèi)在薪酬的作用。
對(duì)大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵(lì)更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵(lì)效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時(shí)更關(guān)注個(gè)人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇，等等。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達(dá)到對(duì)其最大激勵(lì)的目的。
五、結(jié)語
我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學(xué)之處，已嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵(lì)員工最有效、最直接的管理手段。民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵(lì)人才的目標(biāo)，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。
主要參考文獻(xiàn)：
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薪酬管理的論文3
一、選題的背景與研究意義
選題的背景
二十一世紀(jì)最貴的是人才，企業(yè)管理最重要的也是人才管理，但是怎樣才能留住人才，激勵(lì)人才是很多企業(yè)管理者困惑的問題。薪酬的話題是員工與企業(yè)矛盾的激化點(diǎn)，對(duì)于薪酬，員工年年不滿意，而企業(yè)也是經(jīng)常衡量自己?jiǎn)T工的薪酬水平，所以薪酬與人才激勵(lì)似乎是企業(yè)管理領(lǐng)域永不過時(shí)的話題。
研究的意義
企業(yè)薪酬管理理論隨著管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷發(fā)展。這些理論影響著企業(yè)薪酬管理基本理念和基本風(fēng)險(xiǎn)的變遷，而豐富多彩的管理方法和管理技術(shù)又折射出這些理論的精髓。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)導(dǎo)向已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源導(dǎo)向，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)者。在西方，人力資本已成為證券分析家分析企業(yè)投資價(jià)值的主要指標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略必須將人員放在第一位，否則其戰(zhàn)略是沒有基礎(chǔ)的。而在所有的人力資源管理任務(wù)中，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是很重要也很艱巨的一項(xiàng)。這一是因?yàn)閱T工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔，二是由于薪酬管理理論與實(shí)踐的脫節(jié)。企業(yè)能否建立完善而有效的薪酬管理機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。
二、研究的思路與主要內(nèi)容
研究的思路：現(xiàn)在企業(yè)對(duì)人才的需求越來越多，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和深入，越來越多的人對(duì)薪酬的要求增高，使得企業(yè)管理的要求更高。企業(yè)要建立更合理更實(shí)用的薪酬激勵(lì)機(jī)制。
論文的結(jié)構(gòu)：
引言
主要對(duì)研究的背景、意義及研究的主要內(nèi)容進(jìn)行闡述。
1 關(guān)于薪酬管理的基本概念
什么是薪酬管理；薪酬的基本原則； 薪酬管理特性；薪酬的分類等一些基本概念。
2 企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀與存在問題
隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所起的作用越來越大。作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱的國(guó)有企業(yè)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國(guó)有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動(dòng)到了私營(yíng)企業(yè)，形成了單方向的人才流動(dòng)即人力資本的流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。
目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。
3 薪酬管理相關(guān)理論
薪酬是企業(yè)內(nèi)部有效調(diào)動(dòng)員工積極性的基本手段，也是最為重要的管理工具。企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)與優(yōu)化調(diào)整時(shí)，必須綜合考慮多方面的因素，才能獲得良好的激勵(lì)效果。這其中包括以下幾個(gè)方面的基本原則：
�。�1）明確適合的薪酬導(dǎo)向：薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮公司所處產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)特性與所處產(chǎn)業(yè)的生命周期，任何一個(gè)企業(yè)在成長(zhǎng)期薪酬導(dǎo)向與成熟期的薪酬導(dǎo)向會(huì)有很大的不同。如果薪酬導(dǎo)向與公司長(zhǎng)短期策略無法相聯(lián)結(jié)將很難獲得所想要達(dá)到的效果，并對(duì)公司后續(xù)的發(fā)展帶來嚴(yán)重的傷害。
�。�2）增強(qiáng)激勵(lì)性因素：相對(duì)于保健型因素，真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的，是激勵(lì)性因素。如果一個(gè)組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵(lì)力度，可以采用高彈性的薪酬模式。相反，如果是一個(gè)因?qū)嵙θ跣?dǎo)致招聘困難的成長(zhǎng)期公司，可以采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。
�。�3）加強(qiáng)福利體系：完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的.社會(huì)聲望。
（4）激勵(lì)措施差異化：人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。對(duì)較低層次的員工應(yīng)重視其對(duì)于薪酬需求的保障條件，因?yàn)閷?duì)此類員工絕大多數(shù)人來說，薪酬仍是考量轉(zhuǎn)職與否的主要因素。但對(duì)于知識(shí)人才與管理人才，則因其薪酬通常較高所以應(yīng)著重于非現(xiàn)金與福利規(guī)劃相關(guān)的因素。
�。�5）調(diào)整激勵(lì)的時(shí)間間隔：適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。
（6）重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì) ：盡管從激勵(lì)效果來看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于薪酬差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方案。
（7）應(yīng)用長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)形式 ：很多員工特別是高層員工認(rèn)為薪酬的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)措施。上市公司紛紛實(shí)行了股票期權(quán)，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。
�。�8）重視高層員工和骨干員工：80%的業(yè)績(jī)是由20%的精英來完成的，少數(shù)的精英決定了公司的發(fā)展。在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，必須重點(diǎn)地保留住重點(diǎn)員工和業(yè)務(wù)骨干，因此對(duì)于高層員工和骨干員工的激勵(lì)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化。
4 企業(yè)建立有效薪酬計(jì)劃策略
當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會(huì)積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的崗位績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取更高的崗位級(jí)別。在這個(gè)過程中，他會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動(dòng)態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性。 對(duì)于一個(gè)新興的企業(yè)，如果發(fā)展前景看好，各類人才紛紛投奔。這個(gè)時(shí)候，為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，加大公司發(fā)展的步伐，應(yīng)選用具有較強(qiáng)激勵(lì)作用的薪酬制度；而如果這個(gè)新興的企業(yè)，品牌弱小導(dǎo)致招聘困難，那么可以采用高且穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。
三 畢業(yè)論文所用的方法（技術(shù)路線）
通過查閱圖書、與行業(yè)同仁探討分析、網(wǎng)絡(luò)與傳統(tǒng)媒體等手段查閱、搜集相關(guān)資料、文章等。
通過所在公司現(xiàn)有管理系統(tǒng)的及日常工作中產(chǎn)生的工作記錄或結(jié)果作為論述的依據(jù)。
利用所學(xué)的經(jīng)濟(jì)、管理、人力資源方面的專業(yè)知識(shí)來聯(lián)系實(shí)際情況進(jìn)行分析研究。
采用調(diào)查法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、比較法、文獻(xiàn)資料法等方法進(jìn)行論述。
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五 計(jì)劃進(jìn)度
準(zhǔn)備、選題階段（20xx年6月11日-20xx年7月5日）
開題報(bào)告撰寫階段（20xx年7月8日—20xx年7月28日）
論文撰寫階段（20xx年7月29日—20xx年9月15日）
驗(yàn)收、準(zhǔn)備答辯階段（20xx年9月16日—20xx年10月8日）
答辯階段（20xx年10月8日—20xx年11月30日）
報(bào)送畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）成績(jī)（截至20xx年12月中旬）
薪酬管理的論文4
1薪酬管理的意義和功能
1.1激勵(lì)功能
企業(yè)通過工資、津貼和福利等來對(duì)職工的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度和業(yè)績(jī)等進(jìn)行定量性評(píng)價(jià)，這即是企業(yè)的薪酬制度，只有在科學(xué)合理的薪酬制度下才能更好的提高企業(yè)職工工作的積極性，使其在工作中有更高的滿足感和成就感，將更多的熱情投入到工作中來，提高工作的效能，加快企業(yè)的健康發(fā)展。同時(shí)薪酬管理制度還是職工通過勞動(dòng)來更好的體現(xiàn)社會(huì)價(jià)值，員工在科學(xué)合理的薪酬管理制度下，可以更積極的投入到工作中來，使自身的價(jià)值更好的體現(xiàn)出來而企業(yè)通過薪酬制度能夠更好的展現(xiàn)出來企業(yè)的文化和企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)，而且對(duì)于與企業(yè)文化和發(fā)展目標(biāo)不一致的行為，則通過薪酬制度來進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P和約束，通過獎(jiǎng)懲制度更好的激勵(lì)員工，為企業(yè)的業(yè)績(jī)的提升及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力奮斗。
1.2調(diào)節(jié)功能
薪酬管理的調(diào)節(jié)功能，其通過分配方式和差別化待遇等手段，從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，使員工能夠合理流動(dòng)。首先，在薪酬分配的調(diào)節(jié)下，企業(yè)管理者可以合理的對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，使其能夠有序的流動(dòng)，這不僅有利于企業(yè)整體勞動(dòng)生產(chǎn)效率的提升，而且還能夠更好的提升企業(yè)的效益;其次，在企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略過程中，離不開合理的薪酬管理制度，合理的薪酬管理制度不僅有利于電力企業(yè)改革的深入進(jìn)行，而且是電力企業(yè)吸引人才和留住人才的關(guān)鍵，為電力企業(yè)和諧的發(fā)展及經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)奠定了良好的基礎(chǔ)
2電力企業(yè)薪酬制度存在的問題
2.1傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用
長(zhǎng)期以來，電力企業(yè)都處于傳統(tǒng)的薪酬管理模式下，在這種薪酬管理制度下，企業(yè)職工的勞動(dòng)與薪酬之間并沒有太明顯的聯(lián)系，往往是平均主義，干多干少在薪酬上都沒有太大的差距，由于薪酬制度分配上的不合理，從而影響了企業(yè)員工工作的積極性。再加之企業(yè)缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工在工作中得不到激勵(lì)，缺乏安全感，所以對(duì)工作的熱情缺乏
2.2激勵(lì)手段單一
目前我國(guó)很大一部分電力企業(yè)薪酬制度中激勵(lì)手段都較為單一，沒有對(duì)員工多層性的需求進(jìn)行關(guān)注，不僅對(duì)不同職位人才價(jià)值缺乏重視，而且對(duì)于關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵技術(shù)人員的激勵(lì)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)價(jià)值，這就導(dǎo)致很難留住人才。再加之企業(yè)薪酬分配方式較為單一，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和核心骨干與企業(yè)之間并沒有建立利益共享機(jī)制，這就導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過程，員工往往更注重企業(yè)的眼前利益，而對(duì)于長(zhǎng)遠(yuǎn)利益缺乏考慮。
2.3薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力和有失內(nèi)部公平性
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，勞動(dòng)力市場(chǎng)也更加規(guī)范，在這種情況下，人力作為重要的資源，其配置需要與價(jià)值規(guī)律相符，而且在這種新形勢(shì)下，人才流動(dòng)也較為頻繁。企業(yè)薪酬機(jī)制不合理，當(dāng)核心員工和關(guān)鍵崗位員工與普遍員工薪酬差距較小時(shí)，就會(huì)體現(xiàn)出分配的不公平，企業(yè)員工再與外部同行業(yè)人員工資水平進(jìn)行比較后，則會(huì)影響其工作積極性，甚至?xí)紤]到自己的去留問題，最后必然會(huì)選擇向價(jià)高的企業(yè)進(jìn)行流動(dòng)，從而導(dǎo)致企業(yè)無法留住人才，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重
2.4薪酬管理缺少與之相匹配的科學(xué)的績(jī)效考核制度
目前電力企業(yè)在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后�？�(jī)效考核并沒有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績(jī)效。績(jī)效考核缺乏規(guī)范、定量的員工績(jī)效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度的存在平均主義，員工隨著技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的提高，對(duì)薪酬分配的期望逐漸增加，薪酬水平與員工的貢獻(xiàn)價(jià)值不能掛鉤，直接影響員工工作的積極性。雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理，幾乎沒有任何激勵(lì)作用或只起到很小的作用。
2.5薪酬激勵(lì)不及時(shí)
當(dāng)員工通過自身努力而取得突出業(yè)績(jī)時(shí)，企業(yè)需要在及時(shí)對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，運(yùn)用內(nèi)在的激勵(lì)手段對(duì)職工的工作和行為進(jìn)行肯定。否則會(huì)在很大程度上使員工的工作積極性受到挫傷，而且如果不能及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，也無法更好的對(duì)其他員工起到示范作用。
3建立更加完善的薪酬管理體制
3.1建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)機(jī)制
制定一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，將個(gè)人的薪酬與對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值、貢獻(xiàn)直接掛鉤。企業(yè)通過對(duì)員工的進(jìn)行績(jī)效考核，使員工的晉升或降級(jí)有了量化的考核依據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
3.2確立明確的酬薪分配原則，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)、透明
一個(gè)合理科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的整體豐富和}優(yōu)勢(shì)，從側(cè)面也促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部薪酬制度日趨公平。同時(shí)，企業(yè)薪酬的透明程度也將影響到員工對(duì)于薪酬公平的具體感知。確定不同崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度，建立公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)的.薪酬管理體系;針對(duì)不同的崗位職能，設(shè)計(jì)多樣化薪酬分配形式，在分配上拉開差距，并適度向骨干人員傾斜
3.3提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，建立完整清晰的崗位評(píng)價(jià)體系薪酬體系是激勵(lì)員工最直接、最有效的福利政策
在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析，從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在;而對(duì)外，企業(yè)所提供的薪酬要具有競(jìng)爭(zhēng)力，是指企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及同本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。核心人才要在待遇、管理等方而和一般員工采取區(qū)別對(duì)待的方式。通過建立嚴(yán)格的核心人才選拔機(jī)制，挑選最合適的員工，使薪酬作為企業(yè)內(nèi)部最有效、最主要的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)杠桿，確保關(guān)鍵人才保留制度真正用于最關(guān)鍵的崗位、最關(guān)鍵的員工。因此，重新梳理公司的崗位職能，建立完整清晰的崗位評(píng)價(jià)體系。
4結(jié)束語
隨著電力企業(yè)管理體制的不斷完善，行業(yè)內(nèi)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)也越發(fā)的激烈，這就需要電力企業(yè)制度科學(xué)、全硬的薪酬管理體系，這不僅有利于企業(yè)更好的完善企業(yè)用工管理，而且有利于勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序的更加規(guī)范性，建立起和諧穩(wěn)定的新型勞動(dòng)關(guān)系，為電力企業(yè)的健康發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
薪酬管理的論文5
房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)探析
一、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬特點(diǎn)
(一)員工有相對(duì)較高的薪酬。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，城市化進(jìn)程速度日益加快，加速了中國(guó)房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)
展，許多房地產(chǎn)企業(yè)抓住發(fā)展的大好時(shí)機(jī)，得到了飛速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展帶給員工豐厚的回報(bào)，房地產(chǎn)企業(yè)員工的基本工資和獎(jiǎng)金相對(duì)其他行業(yè)的員工明顯較高。所以，很多大學(xué)畢業(yè)生選擇了房地產(chǎn)企業(yè)，學(xué)歷高的畢業(yè)生希望來到大的地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展，因?yàn)槟抢镉辛己玫腻憻捚脚_(tái)，可以得到規(guī)范的培訓(xùn)，對(duì)于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有極大的好處；學(xué)歷低的畢業(yè)生則愿意選擇小型地產(chǎn)企業(yè)，因?yàn)槎唐趦?nèi)可以得到豐厚的收入。
(二)不同部門的員工薪酬差別較大。房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行良好的運(yùn)轉(zhuǎn)，必須包括綜合部、投資部、設(shè)計(jì)部、合約部、發(fā)展管理部、項(xiàng)目部、營(yíng)銷部、財(cái)務(wù)部等部門，而不同部門員工所從事的工作差異較大，有的從事技術(shù)性的工作，有的則從事管理性的工作，不同的工作性質(zhì)和難易程度導(dǎo)致了不同部門的員工具有不同的收入。據(jù)調(diào)查，一般行政人員、投資專員、設(shè)計(jì)專員、會(huì)計(jì)、策劃專員、土建工程師最高和最低薪酬水平差距在5倍以上，并且隨著職位的升遷同一級(jí)別的薪酬差別將會(huì)更大。
(三)不同地區(qū)和企業(yè)薪酬差異較大。中國(guó)不同的區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展差別較大，而房地產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的薪酬待遇與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)水平息息相關(guān)，所以大城市、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)薪酬水平比較高。在不同的房地產(chǎn)企業(yè)中，大企業(yè)人的普通和中層員工可以得到較好的鍛煉，但薪酬待遇較低；小企業(yè)人的高級(jí)管理人員會(huì)有比較高的薪酬待遇，所以大企業(yè)人的中層管理人員可能流向小企業(yè)人擔(dān)當(dāng)高級(jí)管理人員，獲取高額的回報(bào)。
二、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則
(一)薪酬設(shè)計(jì)的團(tuán)隊(duì)原則。房地產(chǎn)開發(fā)需要各個(gè)部門的不同人員通力合作來完成，團(tuán)隊(duì)的力量在開發(fā)過程中顯得尤為重要，所以基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于整個(gè)企業(yè)人的績(jī)效具有十分重要的作用。設(shè)置團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)有助于提高各部門的協(xié)作能力，同時(shí)注意不要出現(xiàn)上下級(jí)之間工資差別太大引起的低層人員心里不平衡，以免影響工作積極性和效率。
(二)薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則。薪酬設(shè)計(jì)過程中遵循公平性原則，這是絕大多數(shù)企業(yè)從事人力資源人員的共識(shí)。公平的薪酬設(shè)計(jì)可以對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，提高員工的工作積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時(shí)可以大量引進(jìn)優(yōu)秀的專業(yè)和管理人才，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。具體在操作過程中，要對(duì)不同部門的員工，根據(jù)其工作性質(zhì)來設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要考慮不同性質(zhì)的報(bào)酬，即金錢報(bào)酬和非金錢報(bào)酬，非金錢報(bào)酬屬于隱性報(bào)酬，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)，職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)包括自我發(fā)展、晉升等，社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)包括表揚(yáng)、榮譽(yù)、成就等。總之，薪酬設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)公平、客觀、透明，使不同的員工獲得應(yīng)得的報(bào)酬。
(三)薪酬設(shè)計(jì)的相符原則。在任何企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)過程中，都應(yīng)該保持個(gè)人和組織薪酬相符合的原則，不能讓兩者產(chǎn)生沖突。在一個(gè)企業(yè)或組織中，個(gè)人和組織都有其薪酬目標(biāo)指向，每個(gè)員工參與到企業(yè)或組織中，就是為了通過自己的努力，獲得相應(yīng)的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)自己的薪酬目標(biāo)，而對(duì)于一個(gè)組織來講，為了獲取最大的利潤(rùn)，必定想通過各種辦法節(jié)省開支，每個(gè)員工的報(bào)酬就包括其中，此時(shí)，個(gè)人和組織的目標(biāo)就發(fā)生了矛盾，產(chǎn)生了沖突，兩個(gè)薪酬目標(biāo)之間就不相符。企業(yè)付出的薪酬不能滿足員工的需求，造成員工工作效率下降，不能夠按質(zhì)按量完成企業(yè)分配的任務(wù)。所以，企業(yè)管理者在制定薪酬制度時(shí)，一定要充分考慮員工的需求，讓員工參與薪酬制度的制定，制定出企業(yè)和員工都比較滿意的薪酬制度。與沒有員工參與制定薪酬制度相比，讓員工參與制定出來的薪酬
制度不僅令人滿意而且具有長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有十分重要的作用。
三、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方法與過程
房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)包括以下步驟：
(一)職位分析。職位分析是確定薪酬制度的基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)人業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，合理地設(shè)置不同的崗位。職位分析是對(duì)職位進(jìn)行說明，并形成職位說明書，明確職位與職能的關(guān)系。
(二)職位評(píng)估。職位評(píng)估的主要目的是保證制定出來的薪酬制度在內(nèi)部是公平的。所以對(duì)不同部門的員工職位，根據(jù)其重要程度，得出等級(jí)序列，確保公平、公正、合理地制定薪酬制度。具體來說，就是建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同部門的職位具有可比性。
(三)薪酬市場(chǎng)調(diào)查。具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬是留住人才的關(guān)鍵，只有留住了人才，企業(yè)才有可能進(jìn)行比較好的發(fā)展。薪酬調(diào)查一般要選擇專門的咨詢公司，對(duì)其他房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，制定出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。需要注意的是，在對(duì)其他房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，最好選擇與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)，考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查其他企業(yè)的薪酬，最好可以找到其薪酬的增長(zhǎng)情況、不同職位和級(jí)別的薪酬待遇、獎(jiǎng)金和福利待遇等，確保取得全面詳實(shí)的數(shù)據(jù)資料。
(四)薪酬定位。經(jīng)過分析同行業(yè)與自己關(guān)系相對(duì)緊密的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)后，考慮企業(yè)的內(nèi)外部關(guān)系，外部關(guān)系包括通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)、人才供應(yīng)狀況等，內(nèi)部關(guān)系包括盈利能力、人員素質(zhì)等，然后選擇本企業(yè)可以采用的合適薪酬。不同的企業(yè)薪酬定位策略是不一樣的，品牌響的企業(yè)有比較好的發(fā)展平臺(tái)，不用付出很高的薪酬，仍然可以招到優(yōu)秀人才，如中海、萬科等，它們的員工薪酬不是最高的`，相反，那些知名度欠缺的企業(yè)人則會(huì)拋出高薪吸引優(yōu)秀的人才，壯大企業(yè)人實(shí)力。
(五)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)具體來說是指員工薪酬的構(gòu)成，不同的房地產(chǎn)企業(yè)所采用的薪酬結(jié)構(gòu)是不相同的，有些企業(yè)采用固定薪酬和浮動(dòng)調(diào)薪制度，固定薪酬則根據(jù)員工的職位情況，結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平確定，不同的職位有不同的固定薪酬，浮動(dòng)薪酬要充分考慮企業(yè)的利潤(rùn)水平和個(gè)人付出的情況綜合而定；有些則綜合考慮員工職位情況、個(gè)人技能情況和個(gè)人績(jī)效，形成薪酬結(jié)構(gòu)的三個(gè)部分：職位工資、技能工資和績(jī)效工資。
職位工資結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平制定，同時(shí)參考員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。技能工資要看員工所擁有的技能能夠給企業(yè)帶來多大的貢獻(xiàn)。一般來說，所具有的技能越強(qiáng)，技能工資相對(duì)就高，比如設(shè)計(jì)人員的工資要比一般行政人員的技能工資要高；績(jī)效工資是員工所完成的工作量，完成的工作量越大，績(jī)效工資就越高。
(六)薪酬體系的實(shí)施和修正。薪酬制度制定后，要嚴(yán)格執(zhí)行。但制定好的薪酬制度也不是一成不變的，必須要經(jīng)常和員工進(jìn)行溝通，調(diào)查其滿意度和薪酬制度能不能最大限度地調(diào)動(dòng)其工作的積極性，同時(shí)要關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化，不斷合理地調(diào)整薪酬制度，確保企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展。
薪酬管理的論文6
一、三種現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式的優(yōu)勢(shì)及具體分析
1、寬帶式薪酬管理模式的優(yōu)勢(shì)、所謂的寬帶式薪酬，就是指把企業(yè)內(nèi)部數(shù)十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮為幾個(gè)級(jí)別，也就是對(duì)企業(yè)的職位進(jìn)行評(píng)估和整合，擴(kuò)大每一個(gè)薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍，即所謂的寬帶，從而形成一種新型的薪酬管理方式和管理理念。這種薪酬管理模式，有助于幫助員工端正態(tài)度，不注重職位的變化，而更加注重自身在企業(yè)中所扮演的角色。同時(shí)也有利于調(diào)動(dòng)工作的積極性，更加注重自身能力的培養(yǎng)，體現(xiàn)出能者多勞、能者多得的思想，在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。
2、全面薪酬管理模式的優(yōu)勢(shì)�？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步所帶來的物質(zhì)富裕，使企業(yè)員工在追求物質(zhì)財(cái)富的同時(shí)，更加注重精神層次的追求，這種精神需求主要包括員工對(duì)自身工作能力的重視，對(duì)自身價(jià)值的追求，希望獲得一定的成就感以及企業(yè)對(duì)自身價(jià)值的尊重和認(rèn)可等，這就要求企業(yè)要從內(nèi)在和外在兩個(gè)方面滿足員工的需求，采取適當(dāng)?shù)募?lì)政策，而這，正式全面薪酬的含義。所謂的外在，實(shí)際上就是員工所得到的實(shí)際工資，相關(guān)福利政策，比如住房補(bǔ)貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金等，這些是可以量化的，被稱為是外在的薪酬；所謂的內(nèi)在，是指一些滿足員工精神層次的不能量化的薪酬激勵(lì)，比如員工的'工作環(huán)境、公司的儀器設(shè)備、工作設(shè)施、為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提升個(gè)人地位和聲譽(yù)的機(jī)會(huì)的等等，只有達(dá)到物質(zhì)薪酬和精神薪酬的統(tǒng)一，才能在外在和內(nèi)在共同激勵(lì)員工的工作熱情，有效推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
3、自助式薪酬管理模式的優(yōu)勢(shì)。自助式薪酬管理模式，要求企業(yè)自主設(shè)計(jì)出一個(gè)薪酬菜單，由員工根據(jù)自身需求，選擇出適合自己的薪酬組合，比如員工若對(duì)額外津貼感興趣，就可以選擇額外津貼比較豐厚的薪酬組合，當(dāng)然工作難度和工作量可能會(huì)適當(dāng)大些，但是這使員工自己的而選擇，因而會(huì)更有可行性。這種薪酬管理模式，是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，它把員工的個(gè)人需求作為中心，表達(dá)出員工自身的薪酬意愿，體現(xiàn)出尊重員工的特點(diǎn)。
二、合理運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式的相關(guān)策略及解決方案
1、加強(qiáng)對(duì)寬帶式薪酬的認(rèn)識(shí)，注重對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)培養(yǎng)。加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代薪酬管理模式的認(rèn)識(shí)，是合理運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理方案的關(guān)鍵。在對(duì)寬帶式薪酬的運(yùn)用上，要注意一下幾點(diǎn)。其一，要重視領(lǐng)導(dǎo)階層素質(zhì)的培養(yǎng)。寬帶式薪酬對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)管理能力提出了更高的要求，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有意愿并且有能力實(shí)施這種薪酬管理模式。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)還要有較強(qiáng)的責(zé)任心，能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)工作負(fù)責(zé)到底，對(duì)員工的薪酬不但是對(duì)工作崗位的評(píng)估，還包括對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)、員工在企業(yè)中所發(fā)揮的作用等多種因素綜合評(píng)估。其二，重視員工績(jī)效。寬帶式薪酬拉大了同一職位的薪酬浮動(dòng)范圍，使員工更加注重的是自身能力的提高，因此，重視員工的績(jī)效，尊重并承認(rèn)員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)以及在企業(yè)所發(fā)揮的作用，是有效實(shí)施這種薪酬管理模式的重點(diǎn)。
2、掌握全面薪酬的核心，完善相關(guān)激勵(lì)措施。全面薪酬的核心是把員工的內(nèi)在薪酬和外資薪酬相統(tǒng)一，通過滿足員工的內(nèi)在和外在需求，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，完善公司的激勵(lì)措施。實(shí)行全面薪酬管理模式要注意一下幾點(diǎn)。首先，對(duì)物質(zhì)薪酬要進(jìn)行科學(xué)的控制。物質(zhì)薪酬的付出，包括在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本里，因而與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)盈利息息相關(guān)。一個(gè)合理的薪酬制度的制定，必須要以企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況作為制定依據(jù)，符合企業(yè)的運(yùn)行狀況和支付能力。其次，規(guī)范約束以及對(duì)員工的激勵(lì)措施，完善企業(yè)的激勵(lì)政策。以薪酬為手段，作為員工的激勵(lì)方案。對(duì)于員工物質(zhì)薪酬的制定，要采取動(dòng)態(tài)調(diào)整的方案，根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的變化而有所變動(dòng)，這樣可以提高員工對(duì)薪酬、對(duì)工作的滿意度，提升工作熱情。同時(shí)可以適當(dāng)引進(jìn)報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，也就是把員工的工資與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況相掛鉤，工資隨著企業(yè)盈利的高低而成正相關(guān)。
3、重視自助式薪酬的應(yīng)用，優(yōu)化自助式薪酬菜單�，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式，是為了幫助企業(yè)更好的在現(xiàn)代社會(huì)生存和發(fā)展而產(chǎn)生，因而在實(shí)施上和發(fā)展上更具有可行性。從員工個(gè)人能力出發(fā)，以滿足員工自身需求為基礎(chǔ)的薪酬管理，體現(xiàn)了人性化的企業(yè)管理模式，這就是當(dāng)前的自助式薪酬管理模式。實(shí)行這種薪酬管理要包括以下幾個(gè)方面，一方面，要重視員工的參與，積極鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的薪酬意愿和理想的薪酬形成，為科學(xué)的制定薪酬菜單提供理論依據(jù)，同時(shí)也調(diào)動(dòng)員工的參與熱情。另一方面，要滿足員工的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。自助式薪酬本身體現(xiàn)了以員工為中心的思想，這符合人性化的管理理念，因此在實(shí)行時(shí)，要體現(xiàn)出尊重員工的特點(diǎn)。制定出員工所能接受的薪酬菜單，適當(dāng)調(diào)整薪酬方案，滿足員工對(duì)自身價(jià)值和自我實(shí)現(xiàn)的追求。
三、總結(jié)
總而言之，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理方案，而加強(qiáng)對(duì)寬帶式薪酬的認(rèn)識(shí)，注重對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)培養(yǎng)、掌握全面薪酬的核心，完善相關(guān)激勵(lì)措施、重視自助式薪酬的應(yīng)用，優(yōu)化自助式薪酬菜單這三種方案有利于現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理水平的提高。相關(guān)工作者要注意加強(qiáng)對(duì)這些方面的研究，提升現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬管理的論文7
一直以來，許多管理學(xué)家對(duì)組織的公平與員工工作態(tài)度進(jìn)行了大量的研究和考證，許多學(xué)者認(rèn)為，薪酬管理中堅(jiān)持公平性的原則能夠促使管理人員與員工共同營(yíng)造正面的積極的氛圍，而員工的滿意度提高了，往往會(huì)更加積極的投入工作生產(chǎn)中，從而使得工作效率得到極大的提高，企業(yè)也會(huì)因此而獲利。企業(yè)的薪酬管理體系是現(xiàn)代企業(yè)著重發(fā)展的管理方式，企業(yè)通過科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果顯示員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度，企業(yè)也可以通過工作績(jī)效管理員工的日常工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，也可以評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的程度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而對(duì)員工進(jìn)行提拔和獎(jiǎng)勵(lì)，可以實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。
1企業(yè)薪酬公平性管理的相關(guān)概念
企業(yè)的薪酬管理是指一個(gè)企業(yè)對(duì)員工提供的勞動(dòng)服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后，企業(yè)的薪酬管理組織會(huì)對(duì)這種評(píng)價(jià)進(jìn)行評(píng)定和分析，然后會(huì)對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)和形式做出相應(yīng)的決定。公平的企業(yè)薪酬管理會(huì)在這些環(huán)節(jié)體現(xiàn)出公平，公正的原則。與此同時(shí)，為提高員工的生產(chǎn)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高員工的工作效率，企業(yè)還需要不斷的與企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流，創(chuàng)新企業(yè)員工的新薪酬結(jié)構(gòu)和形式，逐步完善企業(yè)的薪酬管理體系。企業(yè)的薪酬管理的公平性主要體現(xiàn)在結(jié)果公平，過程公平，途徑公平這三個(gè)方面。其中，結(jié)果公平是指員工是否可以被給予公平的薪酬水平，員工的評(píng)估與薪酬水平是否具有相對(duì)應(yīng)的關(guān)系。企業(yè)員工往往會(huì)比較自己的得失，并給予一定的判斷，如果發(fā)現(xiàn)自己的收人與自己的付出不等，將會(huì)極大地影響員工的工作效率。此外，過程公平是指企業(yè)員工對(duì)薪酬的評(píng)價(jià)的管理過程和方式，過程中應(yīng)確保公平，公正，平等，才能確保整個(gè)過程的公平。途徑公平指的是利用科學(xué)的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。
2薪酬管理公平性的涵義
對(duì)于薪酬管理公平性的涵義包括下面幾個(gè)方面：
2.1薪酬管理的結(jié)果公平
薪酬管理的結(jié)果公平表現(xiàn)在對(duì)于薪酬水平、增漲幅度與企業(yè)員工的付出和貢獻(xiàn)是否相適應(yīng)，判斷分配的結(jié)果是否公平。如果員工按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)際上本來應(yīng)該是優(yōu)秀或良好的結(jié)果，得到的卻是相反的結(jié)果，那么勢(shì)必會(huì)使員工產(chǎn)生不公平的感覺，從而影響其工作積極性，有的時(shí)候甚至?xí)䦷鹬苓厗T工的不滿情緒。此外，對(duì)于考核優(yōu)秀的員工通常會(huì)期待在漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金和獲取其他福利時(shí)能夠與其他考核不優(yōu)秀的`員工有差別，當(dāng)期望與結(jié)果不能滿足的時(shí)候也會(huì)引起落差。
2.2薪酬管理的構(gòu)成公平
薪酬管理的構(gòu)成公平是指企業(yè)的薪酬管理的結(jié)構(gòu)和組成部分要公平，企業(yè)在制定薪酬管理制度規(guī)則時(shí)應(yīng)該充分考慮宏觀經(jīng)濟(jì)條件、所處行業(yè)情況、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況等多方面的因素，使企業(yè)的薪酬水平具有行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，從而防止人才的流失。
2.3薪酬管理的過程公平
薪酬管理的過程公平是指在實(shí)行薪酬管理的過程中程序上的公平，包括了建立科學(xué)的績(jī)效管體評(píng)價(jià)制度以及完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)流程。科學(xué)合理的考核體系、全面準(zhǔn)確的考核內(nèi)容是薪酬管理的過程公平的基礎(chǔ)。
2.4薪酬管理的信息公開程度公平
對(duì)于薪酬管理的制度應(yīng)采取公平、公開、公正的原則。企業(yè)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)和方式等信息應(yīng)對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行公開，讓所有的員工處于同樣的起跑線，禁止“暗箱操作”薪酬決策�！鞍迪洳僮鳌笔降男匠隂Q策會(huì)使員工和員工、員工和領(lǐng)導(dǎo)層之間出現(xiàn)互相猜忌、不信任，從而影響工作效率，進(jìn)而影響企業(yè)效益。透明的薪酬評(píng)價(jià)以及對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行溝通其薪酬構(gòu)成的結(jié)構(gòu)和原因，會(huì)帶來正面的效果。
3企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)
3.1薪酬管理公平性與員工滿意度
對(duì)于大多數(shù)人而言，企業(yè)對(duì)員工的薪酬代表著企業(yè)和員工兩方面的內(nèi)容，一方面是一定程度上代表著企業(yè)對(duì)于該員工一定時(shí)間內(nèi)工作表現(xiàn)的肯定，另一方面是同時(shí)也代表著企業(yè)對(duì)于該員工在未來工作中取得成績(jī)的期望。員工可以通過企業(yè)所給予的薪酬來判斷企業(yè)對(duì)于自身工作投入的態(tài)度，也可以通過薪酬來判斷自身在企業(yè)受重視的程度以及發(fā)展的潛力。對(duì)于自身工作投入的情況，往往會(huì)有一個(gè)預(yù)期估值，當(dāng)所得與預(yù)期估值相一致或者所得高于預(yù)期估值時(shí)通常會(huì)感到滿意，而所得低于預(yù)期估值時(shí)則會(huì)感到不滿意，對(duì)薪酬滿意度是員工對(duì)人力資源價(jià)格的心理態(tài)度。
3.2員工滿意度與工作績(jī)效的表現(xiàn)
員工滿意度是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要指標(biāo)，又稱企業(yè)管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業(yè)的幸福指數(shù)。它是一種心理的感知活動(dòng)，是對(duì)于一定價(jià)值的主管判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關(guān)系決定的。當(dāng)期望超過感受，則滿意度高，反之，當(dāng)感受超過期望，則滿意度低。作為員工，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后得到績(jī)效和補(bǔ)償這一過程，是滿意度潛在發(fā)揮作用的過程。在日常實(shí)踐中如果工作表現(xiàn)出色，會(huì)得到更多的報(bào)酬和晉升的機(jī)會(huì)，隨之滿意度也會(huì)增加，從而進(jìn)入一個(gè)正向的循環(huán)，即工作出色———報(bào)酬和晉升———滿意度增加———工作更出色；如果報(bào)酬和晉升不合理將可能打破這種正向的循環(huán)，即工作出色———不公平的報(bào)酬和晉升———滿意度減少———工作不出色。大多數(shù)企業(yè)的管理者認(rèn)為員工的工作熱情與滿意度有著正相關(guān)性，提高了員工的滿意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來的負(fù)面影響，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和競(jìng)爭(zhēng)能力。
4提高薪酬公平性對(duì)員工態(tài)度正面影響的策略
4.1完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性
提高薪酬管理的公平性有助于提高員工在崗位上的滿意度、工作績(jī)效和工作積極性，薪酬制度是保障員工在獲取報(bào)酬時(shí)公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，為了保障各崗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根據(jù)不斷深化與發(fā)展的市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)規(guī)律，加深對(duì)制度的改革與完善，使之符合當(dāng)前人力資源管理的需求，從而保障各崗位間的薪酬管理公平性的需求。只有從制度上為員工提供必要的公平的保障，才能增強(qiáng)崗位對(duì)員工的吸引力，并增強(qiáng)工作崗位上不斷提高自身工作能力和業(yè)務(wù)水平的動(dòng)力，從而更好地實(shí)現(xiàn)員工自身的職業(yè)價(jià)值。
4.2提高薪酬績(jī)效管理的能力
崗位的績(jī)效管理通過設(shè)定必要的工作目標(biāo)，為員工和其所在的職能部門提供了努力與完善的方向。通過工作績(jī)效制度，管理者可以了解到員工在工作中存在的問題，并督促員工努力改善并提高績(jī)效�？�(jī)效的管理有助于對(duì)不同工作表現(xiàn)和工作態(tài)度的員工進(jìn)行區(qū)別與甄選，加強(qiáng)部門內(nèi)的人力資源管理需求。因此，提高和落實(shí)工作績(jī)效的管理辦法是實(shí)現(xiàn)崗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不斷落實(shí)和完善工作績(jī)效管理辦法，才能夠讓每個(gè)崗位的員工認(rèn)清楚自身崗位的職業(yè)需求，并通過績(jī)效管理的驅(qū)動(dòng)作用，提高員工的動(dòng)力，從而改善員工在崗位上的工作態(tài)度。
4.3實(shí)現(xiàn)薪酬管理信息的公正化、透明化
合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理制度可以有效地激勵(lì)員工的工作積極性，從而保持各個(gè)階段員工的工作態(tài)度并實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績(jī)的提高。但是，不透明的薪酬管理信息會(huì)導(dǎo)致薪酬管理公平性在員工間的信度的下降，也會(huì)妨礙到各部門或各崗位之間的合作。相同或相近崗位如果存在過大的薪酬差異，就會(huì)使得員工產(chǎn)生不公平的感覺，從而挫傷員工的工作態(tài)度。因此，在合理薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，要實(shí)現(xiàn)薪酬管理信息的公正化和透明化，讓員工普遍認(rèn)識(shí)和接受當(dāng)前的績(jī)效辦法和薪酬結(jié)構(gòu)，這有助于提高員工的崗位認(rèn)可程度，以保障其在工作中的滿意度、情感認(rèn)同感和工作態(tài)度。
5結(jié)束語
實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性是企業(yè)薪酬管理中的重要挑戰(zhàn)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要企業(yè)中各個(gè)部門和成員之間的努力與相互配合，也需要采用科學(xué)合理的制度。在今天的新形勢(shì)下，想在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中生存和穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)首先需要大量的優(yōu)秀人才，只有在先進(jìn)的管理模式的支持下，才能提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。只有公平的薪酬管理，才會(huì)激發(fā)員工工作的積極性，更好地發(fā)揮工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
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薪酬管理的論文8
無論在理論技術(shù)還是在實(shí)踐方面，“績(jī)效與薪酬管理”這門課程都有著非常高的要求。績(jī)效與薪酬管理是本科院校人力資源管理專業(yè)學(xué)生的必修課，對(duì)于學(xué)生能力的提升，學(xué)生的后續(xù)就業(yè)成長(zhǎng)等都有著非常重大的意義，績(jī)效與薪酬管理的重要性不言而喻。然而在傳統(tǒng)的績(jī)效與薪酬管理課程教育過程中，存在著諸多的問題，有些甚至已經(jīng)嚴(yán)重影響了績(jī)效與薪酬管理課程的發(fā)展，采取有效措施解決教育落實(shí)過程中的問題，已經(jīng)成為一個(gè)非常緊迫且重要的任務(wù)。
一、傳統(tǒng)績(jī)效與薪酬管理課程教學(xué)過程中存在的問題
對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效與薪酬管理的教學(xué)過程進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)其中有兩個(gè)非常明顯的問題：第一，受傳統(tǒng)思維影響，在落實(shí)教育的過程中，教師普遍存在重理論，而輕實(shí)踐的現(xiàn)象，理論過于復(fù)雜，脫離于實(shí)踐的需要。人們對(duì)績(jī)效與薪酬管理課程的認(rèn)識(shí)過于片面，認(rèn)為績(jī)效與薪酬管理也不過就是公司內(nèi)部關(guān)于考核、工資、計(jì)算、表格制造等，而缺乏對(duì)這門課程的深入研究與分析，進(jìn)而導(dǎo)致教學(xué)過程枯燥乏味。加之學(xué)生在理解知識(shí)點(diǎn)的時(shí)候非常的困難，進(jìn)而對(duì)這門學(xué)科失去學(xué)習(xí)的興趣，不愿意主動(dòng)學(xué)習(xí)，更不愿意配合教師完成教學(xué)任務(wù)，這就嚴(yán)重地影響了績(jī)效與薪酬管理課程教育的實(shí)效性。另一方面，因?yàn)楦鱾�(gè)企業(yè)所落實(shí)的績(jī)效與薪酬管理的制度有所區(qū)別，教育者由于缺乏對(duì)績(jī)效與薪酬管理教育的正確認(rèn)識(shí)，在選擇具體案例的時(shí)候常常會(huì)覺得困難，如果太深入，怕學(xué)生理解不了，如果太淺顯，又怕無法與教材內(nèi)容相匹配，這就在一定程度上，降低了學(xué)生與實(shí)際情況相接觸的機(jī)會(huì)，弱化了學(xué)生的實(shí)踐，嚴(yán)重地影響了教學(xué)的質(zhì)量。第二，教學(xué)模式單一，教學(xué)效果很難與計(jì)劃相匹配。利用課堂時(shí)間強(qiáng)化學(xué)生理論基礎(chǔ)具備極強(qiáng)的可操作性，但是傳統(tǒng)的“填鴨式”的教學(xué)模式并不利于學(xué)生的發(fā)展，單一的教學(xué)模式，極容易使學(xué)生產(chǎn)生厭煩感，因此教育者急需要采取有效的措施，改變教學(xué)模式，用豐富的教學(xué)組織形式來吸引學(xué)生的注意力，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中能夠?qū)@門課程產(chǎn)生更加直觀的、更加生動(dòng)的認(rèn)識(shí)，相信對(duì)于提升學(xué)生的理解力，強(qiáng)化學(xué)生的學(xué)習(xí)效果都會(huì)產(chǎn)生非常大的幫助意義。
二、解決績(jī)效與薪酬管理教育問題的有效措施
1.正確定位教學(xué)目標(biāo)
教育者應(yīng)該在充分把握績(jī)效與薪酬管理教學(xué)內(nèi)涵的同時(shí)，正確地定位教學(xué)目標(biāo)，使績(jī)效與薪酬管理教學(xué)能夠在基礎(chǔ)理論與實(shí)踐上實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，幫助學(xué)生更好地理解知識(shí)，掌握知識(shí)，使教育的目標(biāo)向著培養(yǎng)應(yīng)用型人才的方向不斷發(fā)展。在力所能及的范圍之內(nèi)，給予學(xué)生更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，讓學(xué)生在實(shí)踐的過程中提升自身，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)際的結(jié)合，使學(xué)生朝著綜合性人才方向不斷發(fā)展，提升績(jī)效與薪酬管理教學(xué)的實(shí)效性。
2.多樣化教學(xué)模式，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情
人們常說興趣是最好的教師，是驅(qū)使人長(zhǎng)期堅(jiān)持某項(xiàng)事物的最根本的原因。教育者應(yīng)該充分地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，采用多樣的、豐富的`教學(xué)模式和教學(xué)方法吸引學(xué)生的注意力，使學(xué)生能夠?qū)?jī)效與薪酬管理教學(xué)產(chǎn)生興趣，進(jìn)而愿意自發(fā)地投身于學(xué)習(xí)的過程中，必然會(huì)實(shí)現(xiàn)提升教學(xué)效果的目標(biāo)。在落實(shí)教育的過程中，教育者可以充分地利用報(bào)告、講座、小組討論等形式多樣化教學(xué)，活化課堂氛圍，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，使學(xué)生能夠積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)績(jī)效與薪酬管理課程。
3.改變?cè)械膶?shí)踐教學(xué)任務(wù)
實(shí)踐課的教育目標(biāo)是為了全面地提高學(xué)生的實(shí)踐能力，使學(xué)生更好地運(yùn)用已學(xué)的知識(shí)點(diǎn)，更好地解決生活和工作中的問題。因此教育者要改革原有的實(shí)踐教學(xué)脫離實(shí)際的問題，在對(duì)學(xué)生進(jìn)行理論教育的同時(shí)，強(qiáng)化對(duì)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐教育的力度，適當(dāng)?shù)販p少理論教學(xué)課時(shí)，增加實(shí)踐教學(xué)課時(shí)，給學(xué)生布置課外實(shí)踐任務(wù)，要求學(xué)生在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。強(qiáng)化校企合作，為學(xué)生提供更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，讓學(xué)生在實(shí)踐的過程中鍛煉自身。教育者應(yīng)該對(duì)學(xué)生的實(shí)踐過程進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)學(xué)生實(shí)踐的結(jié)果進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，指出學(xué)生實(shí)踐過程中的問題，并對(duì)學(xué)生在實(shí)踐過程中表現(xiàn)出來的閃光點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)和鼓勵(lì)，全面提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，為實(shí)現(xiàn)教學(xué)的高效性提供保障。
4.改革考核辦法，強(qiáng)化考核力度
在傳統(tǒng)的教育教學(xué)模式下，用以評(píng)價(jià)學(xué)生學(xué)習(xí)效果的唯一方式就是考試，人們用卷面成績(jī)來衡量學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中是否努力，然而這種評(píng)價(jià)方式并不科學(xué)。因此為了合理地解決這個(gè)漏洞，在對(duì)學(xué)生進(jìn)行考核的時(shí)候，應(yīng)該加入實(shí)踐考核的成績(jī)，用兩個(gè)指標(biāo)綜合評(píng)定學(xué)生的能力，盡可能的降低考核誤差。值得一提的是，傳統(tǒng)的單方向評(píng)價(jià)體系也需要進(jìn)行改革，在考核的過程中加入生生互評(píng)的模式，對(duì)于提升學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力也有著非常大的幫助作用。高校的人力資源管理專業(yè)包含了眾多的基礎(chǔ)課程，而“績(jī)效與薪酬管理”則是眾多專業(yè)基礎(chǔ)課程中的一門，對(duì)于提升人力資源管理專業(yè)學(xué)生的能力有著非常大的幫助。教育者應(yīng)該充分理解“績(jī)效與薪酬管理”的內(nèi)涵，敢于更新傳統(tǒng)的教學(xué)觀念，提升教學(xué)的效果，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展。
薪酬管理的論文9
摘要：自1980年我國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師制度恢復(fù)重建以來，注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)得到全面的壯大和發(fā)展。伴隨我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐步完善，對(duì)專業(yè)的會(huì)計(jì)服務(wù)需求比例逐步提升，會(huì)計(jì)師事務(wù)所在市場(chǎng)供求調(diào)節(jié)之下迅速發(fā)展，并且短時(shí)間內(nèi)具備了一定的服務(wù)規(guī)模。當(dāng)前我國(guó)中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所占據(jù)財(cái)務(wù)服務(wù)市場(chǎng)比例超過50%，但是其經(jīng)營(yíng)過程中卻面臨著一個(gè)極其嚴(yán)重的問題：人才流失嚴(yán)重。而事務(wù)所的經(jīng)營(yíng)主要集中在相關(guān)會(huì)計(jì)、審計(jì)人員的腦力勞動(dòng)，事務(wù)所能否吸引高素質(zhì)、高技能的人力資源，并與之保持長(zhǎng)期的雇傭或合作關(guān)系，成為中小事務(wù)所能否在市場(chǎng)立足，并尋求更高的市場(chǎng)份額的根本性依靠。本文從中小事務(wù)所薪酬管理角度進(jìn)行分析，結(jié)合筆者在會(huì)計(jì)師事務(wù)所開展薪酬管理工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，提出幾點(diǎn)優(yōu)化薪酬管理的建議，以望有助中小會(huì)計(jì)事務(wù)所降低員工流動(dòng)，保障人才儲(chǔ)備。
關(guān)鍵詞：中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所；薪酬管理；人才儲(chǔ)備；問題及對(duì)策
一、中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬管理中存在的問題
(一)薪酬管理不健全
目前我國(guó)中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)待薪酬的分配具有較強(qiáng)的隨意性，總體表現(xiàn)在薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)方面，雖然在人力資源管理角度來說，是需要對(duì)薪酬實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，保證薪酬管理彈性，以保障薪酬管理制度的合理化運(yùn)用，但是目前我國(guó)中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所的薪酬管理彈性過高，已經(jīng)影響到薪酬管理對(duì)人力資源開發(fā)的積極作用，降低管理體系能效。中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)于崗位的薪酬規(guī)劃雖然有一定的規(guī)則，但是極少數(shù)以制度化的薪酬管理?xiàng)l例形式進(jìn)行明確。雖然大多數(shù)工作人員的.薪酬是依據(jù)科學(xué)崗位分析確定的，但卻因?yàn)閮?nèi)部存在少數(shù)的薪酬與價(jià)值不匹配(薪酬標(biāo)準(zhǔn)大于其實(shí)際崗位分析價(jià)值)，導(dǎo)致員工對(duì)于事務(wù)所管理失去信心，影響工作積極性。而一旦員工對(duì)于事務(wù)所薪酬管理不滿，必然會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)離開事務(wù)所，造成事務(wù)所的人才流失。
(二)分配制度不完善
中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所價(jià)值分配存在著有失公允的現(xiàn)象，而且該問題存在于大多會(huì)計(jì)師事務(wù)所。價(jià)值分配原指將事務(wù)所的效益波動(dòng)與員工的工作貢獻(xiàn)相匹配，通過多元價(jià)值分配形式進(jìn)行的貢獻(xiàn)回報(bào)，但是在實(shí)際工作中價(jià)值分配卻有失公平和透明。本身中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬管理體系就存在問題，崗位薪酬不合理，另外在分配環(huán)節(jié)勞動(dòng)量與獲得價(jià)值反饋失衡，核心人才與一般新工作人員績(jī)效考核差異化較小，薪酬區(qū)間不明顯。事務(wù)所內(nèi)部薪酬分配透明化較低，難以反映出員工間薪酬差異原因，一方面容易引起員工對(duì)于事務(wù)所分配制度的不信任，另一方面通過以分配形式激發(fā)員工工作積極性的作用難以實(shí)現(xiàn)。
(三)薪酬管理對(duì)外沒有競(jìng)爭(zhēng)力，造成骨干流失嚴(yán)重
中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所在制定薪酬管理制度時(shí)，往往以同行業(yè)的其他事務(wù)所薪資標(biāo)準(zhǔn)為參考，結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際進(jìn)行小修小整，造成多數(shù)中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所無法在薪酬管理角度吸引高端人才，難以形成薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。加上事務(wù)所工作強(qiáng)度和壓力大，工作時(shí)間長(zhǎng)，所謂“又苦又累不賺錢”，所以自身所擁有的人才又極容易被優(yōu)秀的企業(yè)所挖走，造成事務(wù)所骨干流失，無論是在管理角度還是在業(yè)務(wù)角度，事務(wù)所的切實(shí)利益都將受到損害。
(四)在福利制度和員工發(fā)展方面重視不夠
美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于上世紀(jì)60年代首次提出激勵(lì)理論，其中核心之一就是員工工作環(huán)境、福利待遇等對(duì)于員工工作積極性的關(guān)聯(lián)性研究，在其理論中福利待遇與晉升空間的提升可以極大的提升員工滿意度，調(diào)動(dòng)工作積極性。在我國(guó)目前中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中來看，員工福利理念淡薄，對(duì)于員工需求考慮不周詳，很難讓員工感受到集體溫暖。在員工發(fā)展角度而言，目前我國(guó)中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所的經(jīng)營(yíng)管理完全依賴于合伙人的任命，甚至部分事務(wù)所中屬于家族式經(jīng)營(yíng)，一般審計(jì)人員和會(huì)計(jì)服務(wù)人員很難進(jìn)入管理層，發(fā)展前景不佳。二者結(jié)合來講，目前我國(guó)中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所仍然需要在福利制度的建設(shè)以及員工發(fā)展規(guī)劃角度投入資本，保障事務(wù)所核心競(jìng)爭(zhēng)力。
(五)績(jī)效考核指標(biāo)以業(yè)務(wù)收入為重點(diǎn)，個(gè)別事務(wù)所甚至直接搞業(yè)務(wù)收入提成
績(jī)效收入是事務(wù)所員工薪酬除卻基本工資外最大的收入項(xiàng)，但是在實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中筆者發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理正在逐步地走入歧途�？�(jī)效考核指事務(wù)所依據(jù)員工工作質(zhì)量和效率的高低，結(jié)合事務(wù)所業(yè)績(jī)指標(biāo)確定的報(bào)酬管理體系，但是部分事務(wù)所簡(jiǎn)單的將績(jī)效考核與業(yè)務(wù)收入掛鉤，對(duì)服務(wù)質(zhì)量考核過少，容易給事務(wù)所造成經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的堆積。
二、優(yōu)化中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬體系相關(guān)對(duì)策
(一)明確薪酬管理的目的
事務(wù)所的薪酬管理必定圍繞著其發(fā)展需求進(jìn)行，伴隨我國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的發(fā)展，我國(guó)各類經(jīng)濟(jì)體逐步將戰(zhàn)略部署從短期發(fā)展向長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展偏移，事務(wù)所必然也要適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，所以說薪酬管理要在事務(wù)所長(zhǎng)期發(fā)展角度對(duì)人才的需求出發(fā)，健全崗位價(jià)值的考核制度，保障崗位薪酬的合理性，拓寬員工發(fā)展空間，吸引和留住高端人才，做到事務(wù)所與員工共同發(fā)展，完善福利政策和加班、外勤等補(bǔ)助制度，保障員工基本權(quán)益的實(shí)現(xiàn)。做到上述薪酬管理的完善措施，事務(wù)所在人才儲(chǔ)備的競(jìng)爭(zhēng)力必然會(huì)得到提升，必然可以在一段時(shí)間內(nèi)壯大規(guī)模，通過引進(jìn)高端人才提升事務(wù)所社會(huì)認(rèn)可系數(shù)，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
(二)明確薪酬管理機(jī)制的原則
完善薪酬管理除了制度化的建設(shè)，還需要原則性的保障。筆者認(rèn)為保障薪酬管理可以得以貫徹的原則主要有以下幾點(diǎn)：①公平性：保障公平是管理的基礎(chǔ)性工作。蒙牛乳業(yè)集團(tuán)的創(chuàng)始人牛根生曾說過“財(cái)聚人散，財(cái)散人聚”，事務(wù)所合伙人應(yīng)從事務(wù)所的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，放棄小利，追求大利，確保公平的薪酬管理的原則。②戰(zhàn)略導(dǎo)向：薪酬管理必須要適應(yīng)事務(wù)所發(fā)展需求，以事務(wù)所戰(zhàn)略目標(biāo)為主線進(jìn)行。③物質(zhì)與精神相結(jié)合：薪酬管理要關(guān)注員工的工作環(huán)境，盡可能提升員工工作幸福指數(shù)，在身心愉悅的環(huán)境中方能保障工作質(zhì)量和效率。④福利多樣化：福利待遇并不只局限于年節(jié)福利，員工的生日福利、子女的教育補(bǔ)助等都可以作為福利組成。⑤激勵(lì)性：薪酬管理的價(jià)值在于服務(wù)事務(wù)所發(fā)展需求，保障人才儲(chǔ)備，所以必須保障其薪酬管理對(duì)于激勵(lì)員工的積極價(jià)值。原則性保障可以說是事務(wù)所對(duì)待薪酬管理的底線，也就是說薪酬管理必須要緊緊圍繞以上五項(xiàng)原則進(jìn)行，只有這樣才能保障薪酬管理對(duì)于事務(wù)所戰(zhàn)略目標(biāo)的推動(dòng)價(jià)值。
(三)建立相對(duì)公平的薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)是在崗位價(jià)值分析之上的價(jià)值回報(bào)體系，是事務(wù)所薪酬公平性的有力保障，也是員工發(fā)展的激勵(lì)因素，在構(gòu)建薪酬體系機(jī)構(gòu)時(shí)，除了傳統(tǒng)的勞務(wù)報(bào)酬、風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬和福利報(bào)酬之外，還要在不同的崗位之間設(shè)置薪酬差異。筆者認(rèn)為以下幾點(diǎn)可以在薪酬結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)出來：一是基本工資，應(yīng)按經(jīng)理(下設(shè)高級(jí)經(jīng)理、中級(jí)經(jīng)理、初級(jí)經(jīng)理)、項(xiàng)目經(jīng)理(下設(shè)高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理、中級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理、初級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理)、審計(jì)員(下設(shè)高級(jí)審計(jì)員、初級(jí)審計(jì)員)的組別設(shè)置基本工資，基本工資應(yīng)占薪酬總額的50%以上；二是年度效益工資，讓事務(wù)所從業(yè)人員分享年度效益是對(duì)從業(yè)人員日常工作的肯定，也可以潛在的激發(fā)其工作積極性；三是所齡津貼，通過逐年增長(zhǎng)的薪酬回報(bào)留住有經(jīng)驗(yàn)的高端人才；四是對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師要設(shè)置簽字費(fèi)，作為風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬的一部分，對(duì)審計(jì)員等工作崗位設(shè)置加班費(fèi)、出差補(bǔ)助等，保障審計(jì)員等從業(yè)人員基本權(quán)益。
(四)建立有效的考核體系
績(jī)效考核作為內(nèi)部工作者工作質(zhì)量和效率的價(jià)值反饋制度，不能僅僅在金錢角度進(jìn)行獎(jiǎng)懲，可以在員工發(fā)展需求角度進(jìn)行深度挖掘，與基層管理者的晉升相關(guān)聯(lián)，績(jī)效考核的獎(jiǎng)勵(lì)可以是免費(fèi)的管理或工作指導(dǎo)培訓(xùn)，可以是中基層，甚至是高層管理崗位的晉升機(jī)遇，將內(nèi)部工作人員的積極性最大化。另外績(jī)效考核不僅是員工薪酬的增項(xiàng)，也要落實(shí)績(jī)效考核懲治制度，將之與客戶流失、客戶投訴、審計(jì)質(zhì)量事故、項(xiàng)目成本超標(biāo)等負(fù)面發(fā)展事項(xiàng)相關(guān)聯(lián)，建立平均指標(biāo)，保障員工工作質(zhì)量，在一定程度上糾正員工工作態(tài)度。
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薪酬管理的論文10
摘要：如今，企業(yè)的數(shù)量逐漸增多，企業(yè)的規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部員工的數(shù)量逐漸增多，績(jī)效評(píng)估和薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)管理工作的重中之重，企業(yè)必須合理處理績(jī)效評(píng)估和薪酬管理之間的關(guān)系，充分發(fā)揮出績(jī)效評(píng)估和薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感，讓每一位員工體現(xiàn)出自身的價(jià)值。企業(yè)需要結(jié)合自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況合理制定績(jī)效評(píng)估和薪酬管理制度，這樣才能平衡激勵(lì)員工，并降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。
關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績(jī)效評(píng)估；薪酬管理
在新形勢(shì)下，企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估和薪酬管理的重要性。企業(yè)通過績(jī)效評(píng)估可以更好的發(fā)現(xiàn)員工在工作上存在的問題，以便及時(shí)針對(duì)存在的問題及時(shí)采取調(diào)整對(duì)策。加強(qiáng)薪酬管理則可以保證員工之間的公平，平等，進(jìn)而提高企業(yè)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。
一、績(jī)效評(píng)估和薪酬管理的關(guān)系分析
在企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，績(jī)效評(píng)估和薪酬管理是不可分離的，二者相互影響又相互制約，二者已經(jīng)形成一個(gè)整體�？�(jī)效評(píng)估和薪酬管理結(jié)合在一起可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作能動(dòng)性，績(jī)效評(píng)估關(guān)系到薪酬管理的效能，是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，而薪酬管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理成效又有很大影響，是企業(yè)員工重點(diǎn)關(guān)注的問題。
二、績(jī)效評(píng)估對(duì)薪酬管理的影響
1.績(jī)效評(píng)估和薪酬掛鉤
在新形勢(shì)下，企業(yè)展開績(jī)效評(píng)估可以更好的完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，績(jī)效評(píng)估水平對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有很大影響。站在企業(yè)員工的角度來看，企業(yè)的績(jī)效評(píng)估直接關(guān)系到自身的薪酬高低。如今，很多企業(yè)把績(jī)效評(píng)估和薪酬管理結(jié)合在一起，形成了績(jī)效薪酬管理模式，得到很多企業(yè)的認(rèn)可。但是，企業(yè)要想應(yīng)用績(jī)效薪酬管理模式，就必須先結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況合理制定績(jī)效薪酬管理制度，為績(jī)效薪酬管理工作的開展提供制度保障。企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)對(duì)績(jī)效薪酬管理成效有很大影響。因此，企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理人員培訓(xùn)，定期派遣人力資源管理人員外出參加專業(yè)化培訓(xùn)，豐富自身工作經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)績(jī)效薪酬管理模式有正確的認(rèn)識(shí)，這樣才能真正發(fā)揮出績(jī)效薪酬管理模式的作用，提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性。
2.員工績(jī)效和員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合
企業(yè)把員工績(jī)效和員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合在一起能夠強(qiáng)化企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，讓企業(yè)員工自覺的把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自身的發(fā)展目標(biāo)，與企業(yè)共進(jìn)退，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)自身好的企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)員工只有把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作是自身的發(fā)展目標(biāo)，才能全力以赴，盡職盡責(zé)，在體現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。
三、企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估和薪酬管理
1.建立科學(xué)的薪酬管理體系
企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配受薪酬管理水平影響較大，而企業(yè)內(nèi)部深層次的薪酬分配則受到企業(yè)績(jī)效評(píng)估的影響。事實(shí)上，企業(yè)的績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，涉及到的內(nèi)容非常多，屬于綜合性管理工作，也是相對(duì)系統(tǒng)的'管理工作，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展有很大影響。企業(yè)人力資源管理人員必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估的實(shí)質(zhì)，并把企業(yè)的績(jī)效評(píng)估落實(shí)到實(shí)處，發(fā)揮出績(jī)效評(píng)估的作用，這樣才能提高績(jī)效評(píng)估和薪酬管路水平。企業(yè)必須在發(fā)展的過程中建立薪酬管理制度，完善薪酬管理體系，而且企業(yè)的薪酬管理體系必須體現(xiàn)出公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。
2.嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
如今，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才也是企業(yè)內(nèi)部最寶貴的資源，采用績(jī)效考核管理模式以此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理改革，完善薪酬管理體系，這已經(jīng)成為企業(yè)工作的重點(diǎn)，企業(yè)必須不斷創(chuàng)新薪酬管理模式，真正發(fā)揮出薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。企業(yè)必須明確薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，并公平，公正的對(duì)待企業(yè)每一個(gè)員工，薪酬管理和績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也是企業(yè)員工晉升和提高薪資的主要依據(jù)。企業(yè)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)必須做到一視同仁，這樣才能讓處于不同職位的企業(yè)員工內(nèi)心平衡。體現(xiàn)出企業(yè)員工的價(jià)值。在企業(yè)開展績(jī)效評(píng)估和薪酬管理的過程中會(huì)出現(xiàn)以下問題：一是薪酬管理系統(tǒng)中無法體現(xiàn)出績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，二是在薪酬管理中實(shí)踐會(huì)失去原有的合理性，三是薪酬管理的不合理導(dǎo)致大量企業(yè)員工離職，員工的穩(wěn)定性非常差。企業(yè)要想發(fā)揮出績(jī)效評(píng)估和薪酬管理的作用就必須針對(duì)人力資源管理中存在的問題采取調(diào)整措施。如果企業(yè)員工的生活壓力比較大，員工就無法把全部精力投入到工作中，績(jī)效薪酬管理模式可以減輕企業(yè)員工的生活壓力，消除負(fù)面情緒。要想提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，企業(yè)必須合理分配薪酬比例，這樣才能體現(xiàn)出薪酬管理的公平性。在新形勢(shì)下，企業(yè)績(jī)效薪酬管理模式的應(yīng)用對(duì)企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)性提出了較高的要求，企業(yè)必須從外部聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理人員，壯大人力資源隊(duì)伍，提升人力資源隊(duì)伍的整體素質(zhì)。人力資源管理人員要多和企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流，了解企業(yè)員工的內(nèi)心想法，多聽取員工的意見和建議，鼓勵(lì)員工積極參與到企業(yè)績(jī)效評(píng)估中。
四、結(jié)語
績(jī)效評(píng)估和薪酬管理結(jié)合在一起可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作能動(dòng)性，績(jī)效評(píng)估關(guān)系到薪酬管理的效能，是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。在新形勢(shì)下，企業(yè)展開績(jī)效評(píng)估可以更好的完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，績(jī)效評(píng)估水平對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有很大影響。企業(yè)把員工績(jī)效和員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合在一起能夠強(qiáng)化企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，讓企業(yè)員工自覺的把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自身的發(fā)展目標(biāo)，與企業(yè)共進(jìn)退。企業(yè)的績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，涉及到的內(nèi)容非常多，屬于綜合性管理工作，也是相對(duì)系統(tǒng)的管理工作，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展有很大影響。企業(yè)必須明確薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，并公平，公正的對(duì)待企業(yè)每一個(gè)員工，薪酬管理和績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也是企業(yè)員工晉升和提高薪資的主要依據(jù)。要想提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，企業(yè)必須合理分配薪酬比例，這樣才能體現(xiàn)出薪酬管理的公平性，并合理制定績(jī)效企業(yè)薪酬管理制度，為企業(yè)績(jī)效薪酬管理工作的開展提供制度保障。
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薪酬管理的論文11
摘要：薪酬管理是企業(yè)管理中一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，是改善企業(yè)績(jī)效的一種重要方式。盡管薪酬管理逐漸受到重視，但是也發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理過程中仍然有很多細(xì)化的問題還有改進(jìn)的余地，不利于薪酬管理整體的水平和整體質(zhì)量的提升。由此，從中小企業(yè)薪酬管理這個(gè)方向?yàn)榍腥�，分析中小企業(yè)薪酬管理中現(xiàn)實(shí)存在的問題，提出優(yōu)化薪酬管理的改進(jìn)策略，以便于更好的推動(dòng)企業(yè)改善薪酬水平，提升整體業(yè)績(jī)。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；企業(yè)績(jī)效；問題分析
一、引言
隨著現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)為了提升競(jìng)爭(zhēng)能力，不得不從有關(guān)競(jìng)爭(zhēng)能力的各個(gè)環(huán)節(jié)入手，著手強(qiáng)化企業(yè)的薪酬管理，調(diào)動(dòng)和提高企業(yè)員工的積極性。薪酬管理是企業(yè)管理中一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，是改善企業(yè)績(jī)效的一種重要方式。一般而言，薪酬管理是員工激勵(lì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，好的薪酬管理手段能夠有效提升員工的積極性和主動(dòng)性，也能夠留住員工。然而盡管薪酬管理逐漸受到重視，但是也發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理過程中仍然有很多細(xì)化的問題還有改進(jìn)的余地，不利于薪酬管理整體的水平和整體質(zhì)量的提升，這樣是不利于薪酬管理服務(wù)于企業(yè)管理的績(jī)效。對(duì)企業(yè)來說，關(guān)注薪酬管理中的問題，從提升薪酬管理水平和薪酬管理質(zhì)量上入手解決薪酬管理中的問題，是必要的也是極具意義的。為此，從中小企業(yè)薪酬管理這個(gè)方向?yàn)榍腥�，分析企業(yè)薪酬管理中現(xiàn)實(shí)存在的問題，提出優(yōu)化薪酬管理的改進(jìn)策略，以便于更好的推動(dòng)企業(yè)改善薪酬水平，提升整體業(yè)績(jī)。
二、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題分析
中小企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是當(dāng)前我國(guó)就業(yè)的重要來源。中小企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展對(duì)于整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)具有關(guān)鍵作用。但是當(dāng)前中小企業(yè)在薪酬管理中存在諸多的問題和具體的矛盾，化解中小企業(yè)具體問題需要從多方面進(jìn)行考量，具體而言：
�。ㄒ唬┬匠旯芾泶址牛茨軓钠髽I(yè)戰(zhàn)略層面考量
從一定程度講，企業(yè)的薪酬是企業(yè)發(fā)展中需要解決的具體問題，薪酬管理需要從薪酬發(fā)展的具體環(huán)節(jié)入手，解決薪酬管理中的具體難題。從當(dāng)前企業(yè)薪酬管理看，薪酬管理方式整體過于簡(jiǎn)單，薪酬管理不能夠有效服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展中薪酬管理的突出環(huán)節(jié)就在于未能夠重視企業(yè)的戰(zhàn)略方向，不注意企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，從而把戰(zhàn)略管理簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的看成是一種簡(jiǎn)單的方式，不利于薪酬管理達(dá)到應(yīng)有的水平和高度，不利于企業(yè)薪酬水平的改善。
�。ǘ┬匠瓯壤д{(diào)，未能夠有效調(diào)動(dòng)員工積極性
在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，為了控制企業(yè)的成本，大多采用的是固定成本的方式，簡(jiǎn)單的薪資結(jié)構(gòu)，簡(jiǎn)單的薪酬管理手段，從而使得企業(yè)能夠減少管理成本，也能夠控制開支。但是這種管理方式的弊端就在于不能從全面的視角上看待企業(yè)的整體發(fā)展，從而使得企業(yè)的分析缺乏依據(jù)，企業(yè)的管理不注意具體問題的解決。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，只有合理的薪酬結(jié)構(gòu)才能夠有效的解決薪酬中存在的問題，才能夠在薪酬手段上有一定的改善和改進(jìn)，如果具體的薪酬手段和薪酬結(jié)構(gòu)都不能夠合理的解決，自然難以調(diào)動(dòng)員工的積極性。
�。ㄈ┬匠旯芾砣狈叫�，獎(jiǎng)懲制度上執(zhí)行不嚴(yán)
薪酬管理的設(shè)計(jì)應(yīng)該是讓企業(yè)員工能夠得到合理的薪酬，讓努力能夠獲得應(yīng)該有的回報(bào)，但是這種薪酬管理的問題就在于薪酬管理不能夠及時(shí)解決企業(yè)的問題，忽略了企業(yè)管理的關(guān)鍵性因素，從而使得企業(yè)管理上缺乏公平性，不注重整體的績(jī)效和整體水平提升。一般而言，良好的獎(jiǎng)懲制度能夠有效改善企業(yè)整體面貌，能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，但是從獎(jiǎng)懲方式來說，獎(jiǎng)懲方式如果不能夠體現(xiàn)員工的工作水平，那么這種方式是缺乏公平性可言的，不能夠帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，也難以解決企業(yè)的實(shí)際難題。未來企業(yè)的發(fā)展注定是一個(gè)注重薪酬和注重體現(xiàn)個(gè)人素養(yǎng)的.一個(gè)時(shí)代，不注重薪酬，不注重體現(xiàn)企業(yè)的管理水平，那么企業(yè)的發(fā)展會(huì)受到一定的阻礙，從而不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
三、中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化措施
�。ㄒ唬﹥�(yōu)化薪酬管理方案，將薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合
中小企業(yè)薪酬管理上存在一些需要改進(jìn)的地方，但是薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤是必然的�，F(xiàn)有的水平和條件下，讓薪酬管理更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展，更好的協(xié)調(diào)企業(yè)薪酬中的相關(guān)問題，自然而然能夠解決薪酬管理中存在的一些具體問題。協(xié)調(diào)薪酬管理，一方面是為了調(diào)動(dòng)企業(yè)的員工更好的服務(wù)于企業(yè)，從另一個(gè)角度來說，也是更好的解決企業(yè)發(fā)展的相關(guān)問題的關(guān)鍵，需要從總體的角度去協(xié)調(diào)，從全方位的視角上去審視，這樣才能夠讓企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)更加合理。
�。ǘ└纳菩匠旯芾肀壤Y(jié)構(gòu)，更加注重調(diào)動(dòng)員工積極性
現(xiàn)有中小企業(yè)發(fā)展中，固定工資比例過高，缺乏獎(jiǎng)勵(lì)資金，使得企業(yè)管理上薪酬未能夠有比較好的化解方式，在這樣背景下，注重改善薪酬的比例結(jié)構(gòu)，能夠更加全面和整體的協(xié)調(diào)薪酬發(fā)展方式，能夠解決企業(yè)薪酬管理中存在的難題。當(dāng)前的發(fā)展上，企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，應(yīng)該注意改善薪酬管理的結(jié)構(gòu)和薪酬管理的整體構(gòu)造，固定工資能夠員工有一定積極性去協(xié)調(diào)企業(yè)工作，同時(shí)，需要通過激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行彌補(bǔ)，良好的激勵(lì)機(jī)制能夠協(xié)調(diào)企業(yè)工作發(fā)展實(shí)際，能夠提升企業(yè)管理的整體水平，能夠保障企業(yè)的發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工積極性。
�。ㄈ﹪�(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，維護(hù)薪酬體系公平性
從企業(yè)的薪酬管理上看，薪酬管理能夠保障企業(yè)的發(fā)展水平，更大程度上說是要有合理的制度保障，特別是能夠維護(hù)比較合理的制度體系，讓制度說話，讓制度調(diào)動(dòng)人的積極性，才能夠有效保障企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)懲制度是維護(hù)企業(yè)核心利益的保障，是改善企業(yè)發(fā)展格局，改變企業(yè)發(fā)展方式的重要方法，能夠合理的解決企業(yè)發(fā)展中的實(shí)際問題，能夠協(xié)調(diào)解決企業(yè)發(fā)展中獎(jiǎng)懲制度的相關(guān)議題。構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系，能夠保證薪酬水平在合理有效范圍內(nèi)，這樣是一種比較良性的發(fā)展流程。企業(yè)的發(fā)展只有步入良性的軌道才能夠更好的保障發(fā)展水平。
總體而言，發(fā)展中有諸多的問題，發(fā)展上有諸多的難題需要解決，協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展薪酬管理，健全薪酬管理方式，才能夠更加合理有序的解決薪酬管理上存在的實(shí)際難題，才能夠保障薪酬管理在合理水平。薪酬管理需要從全面審視才能夠更好推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
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薪酬管理的論文12
一、績(jī)效考核對(duì)薪酬管理的作用
1.績(jī)效與薪酬息息相關(guān)。
對(duì)企業(yè)而言，生產(chǎn)效益是企業(yè)發(fā)展的命脈，是決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵，因此企業(yè)最看重的是自身的生產(chǎn)效益。而企業(yè)的生產(chǎn)效益能在員工的績(jī)效上得到充分體現(xiàn)，所有員工的績(jī)效組成了企業(yè)的效益，能為企業(yè)帶來巨大利潤(rùn)，因此企業(yè)必須高度關(guān)注員工績(jī)效。將員工的績(jī)效和薪酬聯(lián)系起來能激發(fā)員工的工作動(dòng)力，能激勵(lì)員工為企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)。因此，合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和恰當(dāng)?shù)腻e(cuò)誤懲罰很有必要，績(jī)效與薪酬掛鉤大有裨益。
2.績(jī)效與職業(yè)發(fā)展結(jié)合。
單純地開展績(jī)效與薪酬掛鉤只能在短時(shí)間內(nèi)激發(fā)員工的積極性，如果能將這種結(jié)合提升一個(gè)層次，將績(jī)效和員工自身的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，會(huì)更有利于員工認(rèn)可企業(yè)價(jià)值，與企業(yè)充分融合。績(jī)效與職業(yè)發(fā)展的結(jié)合是非常有效的人力資源管理措施，滿足了員工被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，能保持員工的積極性，且有效的績(jī)效考核制度還能幫助企業(yè)挖掘人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
二、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合存在的問題
1.考核標(biāo)準(zhǔn)過于主觀。
從績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定來看，制定方多為企業(yè)管理者，自上而下地制定管理者認(rèn)為合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并開始推行。事實(shí)上，這樣的制定方式過于主觀，管理者認(rèn)為的標(biāo)準(zhǔn)并不能恰當(dāng)、客觀地反映真實(shí)情況�？己说臉�(biāo)準(zhǔn)應(yīng)首先來源于員工的工作職能，通過分解員工的工作要求來制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外，還要進(jìn)行必要的工作分析，使每一條考核標(biāo)準(zhǔn)都能與員工的實(shí)際工作相結(jié)合，從而保障整個(gè)評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性與合理性。
2.反饋工作不夠及時(shí)。
目前，企業(yè)和員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不清，并沒有從思想上認(rèn)識(shí)到將績(jī)效考核與薪酬管理結(jié)合起來的'重要意義，因此這項(xiàng)工作多停留于表面，反饋工作很不到位，很多事后考核和監(jiān)督只是走過場(chǎng)，員工積極性較低，使整個(gè)績(jī)效考核過程沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，也不能與薪酬激勵(lì)相結(jié)合為企業(yè)帶來收益。
3.考評(píng)周期確定不當(dāng)。
考核的標(biāo)準(zhǔn)非常重要，而其中考核周期的確定更加關(guān)鍵，目前，很多企業(yè)的績(jī)效考核都在考核周期上存在問題，影響了考核工作的順利開展。部分企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠完善，考核記錄并不明晰，考核工作的開展僅靠考核人員的主觀意識(shí)進(jìn)行，使考核周期長(zhǎng)，員工的重視程度下降；還有部分企業(yè)恰好相反，考核次數(shù)頻繁，一方面加重了考核人員的負(fù)擔(dān)，加大了人力資源成本；另一方面，也讓員工疲憊不堪，過度緊張影響工作狀態(tài)。針對(duì)考評(píng)周期，企業(yè)還需要根據(jù)考核內(nèi)容和企業(yè)員工的實(shí)際情況區(qū)別確定。
三、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合的對(duì)策
1.制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)做好薪酬管理與績(jī)效考核的結(jié)合首先要量化自身的考核標(biāo)準(zhǔn)，用客觀、明確、清晰的標(biāo)準(zhǔn)來開展績(jī)效考核，與薪酬管理掛鉤，這樣才能從更大程度上發(fā)揮人力資源的作用。具體而言，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡量量化，通過一系列考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，通過量化的評(píng)價(jià)手段避免繁瑣的執(zhí)行手段，從而使觀察和評(píng)價(jià)過程更簡(jiǎn)單、更清晰、更有效，同時(shí)減少考核人員的工作量，提高考核效率。
此外，作為執(zhí)行方，企業(yè)的人力資源管理部門還要嚴(yán)格落實(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)，做好領(lǐng)導(dǎo)、開展與監(jiān)督工作，承擔(dān)其應(yīng)該擔(dān)負(fù)的責(zé)任，通過制定操作程序、管理規(guī)定等方式來保障考核工作有序開展，有效運(yùn)行。
2.培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員。
在進(jìn)行薪酬管理與績(jī)效考核相結(jié)合時(shí)，要重點(diǎn)關(guān)注考核人員的作用，通過培養(yǎng)高素質(zhì)考核人員來保障考核工作的客觀性和公正性，主要應(yīng)該做好以下三方面工作。
第一，要加強(qiáng)培訓(xùn)力度，豐富相關(guān)人員的考核知識(shí)儲(chǔ)備，打好基礎(chǔ)，只有在夯實(shí)基礎(chǔ)的前提下才能有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)思路和方法上的創(chuàng)新，才能對(duì)考核工作產(chǎn)生更大的積極性，從而增加工作投入，保障考核工作更好地運(yùn)行。
第二，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性。企業(yè)要引導(dǎo)考核人員全面了解并掌握本企業(yè)的相關(guān)考核細(xì)則，強(qiáng)化考核標(biāo)準(zhǔn)在考核人員心目中的地位，使考核人員更加重視考核工作，并能熟練把握尺度，靈活運(yùn)用。
第三，深化講解。讓考核人員了解每項(xiàng)考核指標(biāo)的出發(fā)點(diǎn)和內(nèi)涵，從而能做到熟練把握企業(yè)員工的日常行為，做好日常觀察，提升考核人員應(yīng)有的觀察能力和判斷能力，提高職業(yè)技能。
3.建立申訴等反饋制度。
企業(yè)將考核制度與薪酬管理相結(jié)合，直接影響了員工的切身利益，而管理層制定的考核制度難免有疏漏，可能忽略某些細(xì)節(jié)，這時(shí)就需要員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，使其在面對(duì)不公平處理時(shí)有申訴的渠道，因此建立申訴等反饋制度尤為必要。例如，在出現(xiàn)需要辭退員工等情形時(shí)，應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行詳細(xì)說明，并給予員工申訴的權(quán)利，使員工在企業(yè)中得到充分尊重。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際的發(fā)展情況，認(rèn)清自身的發(fā)展階段、發(fā)展規(guī)模，了解員工訴求，根據(jù)員工的反饋不斷調(diào)整績(jī)效考核方式，使薪酬管理與績(jī)效考核結(jié)合得更加緊密。
四、結(jié)語
績(jī)效與員工的薪酬息息相關(guān)，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展具有重要影響，因此做好薪酬管理與績(jī)效考核的有機(jī)結(jié)合很有必要。目前，薪酬管理與績(jī)效考核的有機(jī)結(jié)合中還存在考核標(biāo)準(zhǔn)過于主觀、反饋工作不夠及時(shí)、考評(píng)周期確定不當(dāng)?shù)葐栴}，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，筆者指出，現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合應(yīng)該制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員，建立申訴等反饋制度，充分發(fā)揮績(jī)效考核與薪酬管理的作用，助推企業(yè)發(fā)展。
薪酬管理的論文13
摘要:在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理作為其中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展及人力資源管理策略的重要要素之一，通過強(qiáng)化企業(yè)薪酬管理，能夠有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，合理設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的工資制度，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。文中從薪酬管理內(nèi)涵及薪酬管理對(duì)企業(yè)的重要作用入手，分析了當(dāng)前薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并進(jìn)一步對(duì)提高企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的措施進(jìn)行了具體的闡述。
關(guān)鍵詞:企業(yè);薪酬管理;人力資源管理;問題;措施
企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其與企業(yè)職工利益息息相關(guān)，同時(shí)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也具有一定的關(guān)聯(lián)性，因此在企業(yè)薪酬管理工作中，需要充分的結(jié)合企業(yè)職工的對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的大小來制定科學(xué)合理的薪酬制度，確保企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的提升，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。
一、薪酬管理的內(nèi)涵
企業(yè)薪酬管理主要以薪酬水平管理、薪酬體系重審及東西結(jié)構(gòu)體系等三方面為主。在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)要想提高自身的競(jìng)爭(zhēng)能力，則需要引進(jìn)和吸納高素質(zhì)的人才，同時(shí)還要對(duì)人工成本進(jìn)行充分考慮，因此企業(yè)在發(fā)展過程中，其用于薪酬支付的額度不僅要能夠做某提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而且還要將人工成本控制在合理范圍內(nèi)。企業(yè)薪酬構(gòu)成要素包括基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資及各種福利等，同時(shí)薪酬體系重審也涉及技術(shù)、能力及績(jī)效等多個(gè)方面的薪酬體系，因此科學(xué)合理的薪酬管理對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有非常重要的意義。
二、薪酬管理對(duì)于企業(yè)的重要作用
由于薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義，在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)過程中需要需要體現(xiàn)出外部競(jìng)爭(zhēng)能力和內(nèi)部公平性，從而為企業(yè)構(gòu)造自己的核心人力資源奠定良好的基礎(chǔ)。
(一)薪酬體現(xiàn)的外部競(jìng)爭(zhēng)能力
通過薪酬能夠更好的將企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力能力體現(xiàn)出來，薪酬管理不僅能夠有效的提高企業(yè)知名度，同時(shí)還能夠有效的吸收企業(yè)外部的人才，增強(qiáng)企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)。近年來，薪酬設(shè)計(jì)越來越復(fù)雜，這也使應(yīng)聘者在對(duì)企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力判斷時(shí)具有較大的難度，員工往往需要根據(jù)工資、福利及保險(xiǎn)等薪酬形式及自己的需要來判斷企業(yè)的.薪酬競(jìng)爭(zhēng)能力。
(二)薪酬制度的內(nèi)部公平、透明
薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性和合理性，對(duì)于豐富企業(yè)人力資源及增強(qiáng)企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)具有非常重要的促進(jìn)作用，有利于企業(yè)內(nèi)部薪酬制度公平的實(shí)現(xiàn)。而且企業(yè)透明的薪酬，能夠使員工更好的對(duì)薪酬公平有一個(gè)準(zhǔn)確的感知。部分企業(yè)在發(fā)展過程中，為了能夠消除不公平所引發(fā)的爭(zhēng)議，往往采用對(duì)員工薪酬保密的方式，但如果處理不到位，則會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)薪酬制度不滿意度增加，使員工離職率處于較高水平。采用公開透明薪酬方式，利用薪酬來有效的促進(jìn)企業(yè)與員工之間的溝通，增加企業(yè)的績(jī)效。但采用公開透明的薪酬方式時(shí)，需要對(duì)信息披露的程序準(zhǔn)確把握，避免員工之間惡性競(jìng)爭(zhēng)問題的發(fā)生。
(三)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
企業(yè)薪酬的合理，能夠更好的刺激員工工作的積極性，從而使其為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在發(fā)展過程中，不管其戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，都可以將其與員工薪酬實(shí)現(xiàn)之間有效的結(jié)合起來，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。因企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬管理結(jié)合過程中，需要有效的保證戰(zhàn)略目標(biāo)與員工管理之間具備良好的相容性，確保企業(yè)薪酬管理功效最大化的實(shí)現(xiàn)。
三、當(dāng)前薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中存在的問題
(一)薪酬管理理念落后
企業(yè)在人力資源管理工作中，往往會(huì)利用薪酬激勵(lì)來作為有效管理實(shí)現(xiàn)的重要途徑。利用薪酬激勵(lì)，可以將個(gè)體與組織目標(biāo)有效的實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理，充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而使其為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但當(dāng)前很大一部分企業(yè)由于薪酬管理設(shè)計(jì)具有單一性，不能充分對(duì)工作狀況進(jìn)行分析，同時(shí)對(duì)工作職位評(píng)價(jià)也缺乏充分性，這就導(dǎo)致薪酬分配上缺乏公平性，不利于刺激員工工作的熱情，這對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展勢(shì)必會(huì)帶來較大的影響。
(二)企業(yè)職工工資和市場(chǎng)發(fā)展相互脫節(jié)
在當(dāng)前很大一部分企業(yè)發(fā)展中，工資情況存在著明顯的高低不平問題，相較于市場(chǎng)平均價(jià)位，大部分企業(yè)中普通職工工資高出市場(chǎng)平均價(jià)位，但企業(yè)重要崗位的一些員工的工資則明顯低于市場(chǎng)平均價(jià)位，這就導(dǎo)致企業(yè)很難留住優(yōu)秀的人才。另外，當(dāng)前企業(yè)薪酬制度與市場(chǎng)薪酬體系之間存在脫節(jié)的問題，企業(yè)薪酬管理制度落后于市場(chǎng)發(fā)展水平，無法與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況相適應(yīng)，從而對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來較大的影響。
(三)薪酬體系缺乏科學(xué)性
對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行改革是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)必然選擇，然而，企業(yè)不能照抄其它企業(yè)改革模式，而是要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展，借鑒其它企業(yè)改革對(duì)策，完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系。但是，當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)并沒有做到此點(diǎn)，企業(yè)由于只注重公平、補(bǔ)償?shù)仍瓌t，進(jìn)而忽略企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，這樣一來，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)。
(四)績(jī)效考核體系不夠完善
企業(yè)內(nèi)部薪酬存在著一定的差距，企業(yè)在薪酬方面對(duì)員工的激勵(lì)主要體現(xiàn)在績(jī)效加薪及提高資金兩個(gè)方面，但這兩個(gè)方面卻存在一定的差異。企業(yè)能冠軍績(jī)效加薪有利于職工基本薪酬的提高，通過發(fā)放資金能夠進(jìn)一步改變企業(yè)職工的基本薪酬。盡管企業(yè)加薪幅度不大，但長(zhǎng)期下去在提高職工薪酬的同時(shí)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本壓力增加，而且企業(yè)職工也會(huì)覺得加薪是其應(yīng)有的權(quán)力，這種加薪模式起不到對(duì)員工激勵(lì)的重要作用。
四、提高企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的措施
(一)使企業(yè)自主發(fā)展
在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國(guó)家為企業(yè)發(fā)展提供了良好的空間，企業(yè)發(fā)展過程中不受政治壓力影響，企業(yè)具備自主經(jīng)營(yíng)的權(quán)利，同時(shí)企業(yè)在人力資源薪酬管理方面也具有自主權(quán)，這對(duì)企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)及制度體系的完善具有極其重要的意義。
(二)不斷優(yōu)化績(jī)效考核體系
建立合理的薪酬制度是完善企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核制度的根本前提，因此，企業(yè)薪酬公平性是要借助績(jī)效考核才能進(jìn)行較準(zhǔn)確的評(píng)估。因此，要將企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核和企業(yè)的具體情況緊密相結(jié)合，重點(diǎn)對(duì)企業(yè)職工業(yè)務(wù)水平與工作能力加以考核和評(píng)估，同時(shí)還要全面考慮市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值的變化，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，將薪酬體制變得更加透明化，將個(gè)體薪酬和實(shí)際價(jià)值相配合。
(三)放棄人人工資平等
一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，管理人員和技術(shù)人員作為最核心的力量，對(duì)企業(yè)具有非常重要的價(jià)值，這也決定了企業(yè)中管理人員和技術(shù)人員的薪資要高于其他人員。同時(shí)在企業(yè)薪酬管理中，需要遵循多勞多得的原則，以個(gè)人對(duì)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的高低來決定其工資的多少，這具有較好的公平性和公正性，以此來進(jìn)行工資結(jié)算，能夠更好的激勵(lì)企業(yè)員工工作的熱情和動(dòng)力。
(四)企業(yè)崗位設(shè)置要合理
企業(yè)崗位設(shè)置對(duì)于企業(yè)機(jī)構(gòu)的發(fā)展具有非常重要的意義，一旦企業(yè)崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性，則不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才存在浪費(fèi)情況，而且還會(huì)使企業(yè)薪酬分配上產(chǎn)生大量的問題。針對(duì)于這種情況，企業(yè)需要與自身發(fā)展的實(shí)際情況有效結(jié)合，通過觀察、分析和調(diào)查等多種方法和手段來確保企業(yè)崗位設(shè)置的科學(xué)性，在企業(yè)崗位設(shè)置時(shí)遵循高效及精簡(jiǎn)的原則，適當(dāng)對(duì)各崗位進(jìn)行調(diào)整，確保崗位設(shè)置的合理性。
(五)將薪酬體系和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)緊密相結(jié)合
企業(yè)薪酬需要與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效的結(jié)合起來，和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展保持一致性。同時(shí)還需要對(duì)外部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制給予充分的重視，參照同行業(yè)相同崗位的工資水平，做好人才的吸納和引進(jìn)工作，確保企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的全面提升。五、結(jié)束語在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，因此企業(yè)需要進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬制度，做好人才的吸納和引進(jìn)工作，利用科學(xué)、合理的薪酬制度來激發(fā)員工的工作積極性，使其為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
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薪酬管理的論文14
當(dāng)今社會(huì)，隨著改革開放不斷深入，社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，我國(guó)大大小小的企業(yè)都取得了發(fā)展成果，其中，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有壯大企業(yè)的人才隊(duì)伍，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，才會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟。
1企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用
首先，人力資源薪酬管理可以有效地降低企業(yè)的成本支出。企業(yè)要想正常發(fā)展和運(yùn)營(yíng)，必須讓企業(yè)員工的付出和獲得的回報(bào)成正比，從而企業(yè)獲得科學(xué)合理的運(yùn)營(yíng)成本支出。企業(yè)員工的薪酬不合理，就會(huì)造成企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本提高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)份額下降，阻礙企業(yè)的發(fā)展。其次，人力資源薪酬管理可以幫助企業(yè)吸收人才。在適當(dāng)并且合理的情況下，企業(yè)可以用提高薪酬的方法來吸引優(yōu)秀人才，讓這些優(yōu)秀人才進(jìn)入到企業(yè)，為企業(yè)效力。
2當(dāng)今企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題
盡管企業(yè)的'人力資源薪酬管理工作已經(jīng)取得了可喜可賀的成果，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。但是，人力資源薪酬管理中還存在著各種各樣的問題，這些問題阻礙著企業(yè)的健康發(fā)展。因此，我們有必要找出這些問題。
2.1薪酬激勵(lì)不夠
當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)，薪酬管理制度較為枯燥乏味，只是固定的發(fā)放基本工資，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，使企業(yè)員工缺少工作熱情。導(dǎo)致企業(yè)人力資源薪酬管理工作沒有發(fā)揮其激勵(lì)員工的作用，影響了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度。
2.2薪資分配不合理
當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)的人力資源薪酬管理工作中，沒有做到員工的付出和薪資收入成正比，不能實(shí)現(xiàn)多勞多得，忽略了員工知識(shí)的付出和技術(shù)的付出，只是單一的發(fā)放固定工資，對(duì)于不同員工之間分配薪資不合理，這是當(dāng)今人力資源薪酬管理工作中急需解決的問題。
2.3福利待遇落實(shí)不夠
在當(dāng)今的企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，企業(yè)員工的福利待遇落實(shí)不好，大多數(shù)只是徒有虛名，對(duì)于企業(yè)員工的加班補(bǔ)貼和意外保險(xiǎn)以及帶薪休假等福利待遇，大多數(shù)企業(yè)沒有落實(shí)好甚至根本沒有落實(shí)，使企業(yè)的人力資源薪酬管理工作缺乏人性化。
3加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的策略
為了更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理工作是重中之重。針對(duì)當(dāng)今人力資源薪酬管理工作中的種種問題，我們有必要對(duì)如何加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行探討。
3.1薪酬制度的科學(xué)合理性
為了切實(shí)解決當(dāng)今企業(yè)人力資源薪酬管理工作中的問題，建設(shè)科學(xué)合理的薪酬制度是尤為重要的�？茖W(xué)合理的薪酬制度，要體現(xiàn)出人性化，從員工的切身利益出發(fā)，讓員工的付出得到相應(yīng)的報(bào)酬，本著合理公平的原則，實(shí)行多勞多得的薪資分配制度，確實(shí)激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3.2福利待遇的人性化
切實(shí)地落實(shí)好企業(yè)員工的福利待遇，充分體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理工作的人性化。當(dāng)今社會(huì)，人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，只有不斷地給企業(yè)員工更好的福利待遇，才能更好地留住企業(yè)人才，讓企業(yè)員工更好地生活和更好地工作，只有讓員工有了更好的福利待遇，員工才能全身心地投入到工作當(dāng)中，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
結(jié)束語
總而言之，人力資源薪酬管理工作在企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展中有著不可磨滅的作用�？茖W(xué)合理的薪酬管理，促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理工作的順利進(jìn)行，有效地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，幫助企業(yè)保留了大量的優(yōu)秀員工，從而切實(shí)地提高企業(yè)的整體實(shí)力。在今后的企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，我們要不斷探索，努力尋求更加優(yōu)化，更加合理，更加科學(xué)的薪酬管理方式，從而促進(jìn)我國(guó)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，讓企業(yè)更好地服務(wù)于社會(huì)，服務(wù)于人民。
薪酬管理的論文15
1.開設(shè)薪酬管理實(shí)踐課程的必要性
薪酬管理教學(xué)內(nèi)容包括組織管理者以及員工的基本薪酬管理、獎(jiǎng)金管理、福利管理和薪酬制度設(shè)計(jì)等各個(gè)方面，由于薪酬管理工作存在于任何一個(gè)組織的實(shí)際管理中,因而實(shí)踐性非常突出，學(xué)生除了應(yīng)掌握相應(yīng)的理論外,更為重要的是薪酬管理的基本技能和專業(yè)技能。薪酬管理實(shí)踐課程是一門理論性、技術(shù)性、實(shí)踐性非常強(qiáng)的課程，是人力資源管理專業(yè)本科學(xué)生的必修課程，在本科人力資源管理專業(yè)課程體系中居于核心地位。本課程是使學(xué)生能夠使學(xué)生把所學(xué)習(xí)的薪酬管理的理論知識(shí)同薪酬管理實(shí)際工作結(jié)合起來，把所學(xué)知識(shí)應(yīng)用到薪酬管理工作中的訓(xùn)練課程，在本科人力資源管理專業(yè)開設(shè)本課程有重要的意義。
2.以往薪酬管理實(shí)踐課程教學(xué)中存在的問題
薪酬管理的實(shí)踐教學(xué)就是通過讓學(xué)生能夠深入到企業(yè)的薪酬管理的實(shí)際工作中，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，設(shè)計(jì)出企業(yè)的一套完整的薪酬管理制度，在實(shí)踐中提高學(xué)生的操作能力。但是由于高校教學(xué)條件的限制，薪酬管理實(shí)踐教學(xué)也存在一些問題：
2.1難于尋找得到接納學(xué)生實(shí)踐教學(xué)的企業(yè)
由于企業(yè)的人力資源管理部門的人數(shù)比較少，其中負(fù)責(zé)薪酬管理的人員更少，對(duì)于人力資源管理實(shí)習(xí)的學(xué)生的接待能力有限，而且由于人力資源管理專業(yè)本科學(xué)生的知識(shí)和經(jīng)歷的局限使得到企業(yè)去實(shí)習(xí)不但難于幫助企業(yè)解決解決人力資源管理特別是薪酬管理中存在的問題，還給企業(yè)帶去很多接待學(xué)生的困難，因而企業(yè)接待學(xué)生實(shí)習(xí)的積極性不高，學(xué)校很難聯(lián)系得到接納學(xué)生實(shí)踐教學(xué)的企業(yè)
2.2學(xué)生難于接觸到企業(yè)的薪酬管理的核心內(nèi)容
由于到企業(yè)實(shí)習(xí)的學(xué)生人數(shù)眾多，學(xué)生畢業(yè)后的去向復(fù)雜，接待學(xué)生實(shí)習(xí)的企業(yè)出于保守商業(yè)機(jī)密的考慮，往往只讓學(xué)生參與企業(yè)的考勤、培訓(xùn)安排等一些簡(jiǎn)單的工作。凡是涉及到薪酬管理等等的內(nèi)容，企業(yè)一般都不會(huì)讓實(shí)習(xí)的學(xué)生參與，使學(xué)生無法在企業(yè)實(shí)習(xí)中學(xué)習(xí)到薪酬管理的知識(shí)，達(dá)不到薪酬管理課程實(shí)踐教學(xué)的效果。
2.3模擬實(shí)踐性教學(xué)案例的效果有待進(jìn)一步提高
有很多學(xué)校為了彌補(bǔ)薪酬管理課程實(shí)踐教學(xué)的不足，編寫了很多質(zhì)量不錯(cuò)的實(shí)踐性教學(xué)案例，達(dá)到了一定的教學(xué)效果。但是這種模擬案例也有兩個(gè)明顯的不足：一是由于編寫教學(xué)案例的內(nèi)容限制，案例的背景資料是有限的，學(xué)生從有限的背景資料來理解案例難免會(huì)出現(xiàn)偏差。二是在案例的編寫過程中，案例難免隱含了案例編寫者的思維方式以及解決問題的方法，不利于擴(kuò)展學(xué)生的思維和提高學(xué)生的解決問題的能力。
3.本科生薪酬管理實(shí)踐課程的畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)的實(shí)踐及其有利條件
筆者在多年的本科學(xué)生的薪酬管理實(shí)踐課程的教學(xué)過程中深感本課程教學(xué)的不足，因而筆者總是留言參與本課程學(xué)習(xí)的學(xué)生在畢業(yè)后的實(shí)際工作中如果遇到薪酬管理的實(shí)際問題和困難可以同筆者進(jìn)行更為深入的交流。幾年來，確有不少學(xué)生在畢業(yè)后的薪酬管理工作中遇到不少的困難和問題，他們通過各種不同的方式同筆者進(jìn)行交流，筆者都及時(shí)地給予指導(dǎo)，進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的學(xué)生畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)的工作，使他們能夠彌補(bǔ)在學(xué)校里本課程學(xué)習(xí)的不足，做好薪酬管理的工作。我們能夠在學(xué)生畢業(yè)后還能夠依然給予學(xué)生及時(shí)的指導(dǎo)得益于以下兩個(gè)有利的條件：
3.1互聯(lián)網(wǎng)交流平臺(tái)的快速與便捷性
很多學(xué)生在畢業(yè)后依然可以通過E-mail，QQ等的通訊手段同老師經(jīng)常保持聯(lián)系，學(xué)生會(huì)把他們參加工作后遇到的困難和問題在互聯(lián)網(wǎng)的交流平臺(tái)上同老師進(jìn)行溝通，老師也能從互聯(lián)網(wǎng)的交流平臺(tái)上較為詳細(xì)地了解到畢業(yè)的學(xué)生的工作的情況以及工作中遇到的困難，并能給予及時(shí)的指導(dǎo)，使老師對(duì)學(xué)生的教學(xué)能夠延伸到學(xué)生畢業(yè)以后。
3.2學(xué)生畢業(yè)后能夠有較多的同老師面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)
由于交通條件的改善，今天的學(xué)生畢業(yè)之后依然能夠有較多的機(jī)會(huì)同老師進(jìn)行面對(duì)面的'交流，這也為學(xué)生就工作之后遇到的問題和困難等等同老師進(jìn)行溝通請(qǐng)教提供了一個(gè)良好的條件，使老師能夠在學(xué)生畢業(yè)參加工作之后依然能夠給予學(xué)生必要的指導(dǎo)。
4.本科生薪酬管理實(shí)踐課程的畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)的優(yōu)勢(shì)
本科生薪酬管理實(shí)踐課程的畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)的優(yōu)點(diǎn)有兩個(gè)方面：
4.1有利于學(xué)生對(duì)課程的理解
學(xué)生畢業(yè)后在薪酬管理工作的實(shí)踐中，對(duì)薪酬管理的感性認(rèn)識(shí)更深，對(duì)薪酬管理的遇到的問題和困難的體會(huì)也更加深刻，對(duì)于老師的指導(dǎo)能夠迅速的理解和接受，比較容易達(dá)到良好的學(xué)習(xí)效果。
4.2有利于老師了解薪酬管理的實(shí)踐，提高老師的教學(xué)水平
畢業(yè)后的學(xué)生反映回來信息都是在薪酬管理的實(shí)踐遇到的問題和困難，通過這些信息老師能夠更加客觀地了解企業(yè)中薪酬管理的實(shí)際情景，使老師能夠把薪酬管理的理論同薪酬管理的實(shí)踐結(jié)合起來，從而提高老師的教學(xué)水平。
5.本科生薪酬管理實(shí)踐課程的畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)應(yīng)注意的問題
本科生薪酬管理實(shí)踐課程的畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)能夠彌補(bǔ)以前的教學(xué)方法的不足，有其優(yōu)勢(shì)，但其實(shí)施也有較大的困難，在實(shí)施的過程中應(yīng)該注意幾個(gè)問題。
5.1要采取合適的方式激發(fā)畢業(yè)學(xué)生的積極性
已經(jīng)畢業(yè)參加工作的學(xué)生，有的學(xué)生參與企業(yè)的薪酬管理的工作，迫切的希望能夠提高自己的薪酬管理的技能，迫切地希望能夠解決自己在薪酬管理過程中遇到的困難和問題，其參與畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)的積極行使很高的。有的學(xué)生，畢業(yè)后并未參與企業(yè)的薪酬管理的工作，其參加畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)的積極性就可能比較低，可以考慮采取由學(xué)校對(duì)此類課程單獨(dú)頒發(fā)課程學(xué)習(xí)畢業(yè)證的方式來激發(fā)學(xué)生的積極性。
5.2要改善對(duì)老師和學(xué)生的考核方式
由于這種教學(xué)的方式的時(shí)間和地點(diǎn)更加不固定，對(duì)老師的教學(xué)效果及學(xué)生的學(xué)習(xí)效果的考核難度加大，必須改善其考核方式，才能激發(fā)老師和學(xué)生的積極性�？梢钥紤]由畢業(yè)生所在單位考核為主的方式對(duì)老師和畢業(yè)生進(jìn)行考核。
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