薪酬問題是人力資源管理中的核心，在眾多企業(yè)的實際運行中，存在諸多非常嚴重的矛盾和問題，例如薪酬系統(tǒng)與組織的戰(zhàn)略目標、價值理念差異較大，企業(yè)內(nèi)部各類人員的價值定位錯亂。其中有很多企業(yè)的薪酬根本無體系可言，所建立的薪酬等級表基本被討價還價所代替。

　　隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)所有者與勞動者的關系不再是簡單的雇傭關系，而是貨幣資本與人力資本的對等關系，企業(yè)家與知識創(chuàng)新者成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素，www. zh-365.com具有剩余價值的索取權，如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價值創(chuàng)造的貢獻大小?如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與技能?如何通過利益機制驅(qū)動員工的內(nèi)在動力，發(fā)掘員工的核心專長與技能，使其具有難以模仿性，從而成為企業(yè)核心競爭力的源泉?

　　1、薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查是薪酬設計中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題，是整個薪酬設計的基礎，只有實事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設計。通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個方面：

　　1)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學的問卷設計，從薪酬水平的三個公正(內(nèi)部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。

　　2)進行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。

　　3)薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。

　　2、確定薪酬原則和策略

　　薪酬原則和策略的確定是薪酬設計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎確定企業(yè)的有關分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。

　　3、職位分析