一、淺談薪酬管理與績(jī)效管理的關(guān)系
績(jī)效管理的目的是通過激勵(lì)和約束來激發(fā)員工積極性從而提升個(gè)人績(jī)效，在此基礎(chǔ)上提升組織績(jī)效。提到激勵(lì)有幾個(gè)方面一個(gè)有形的一個(gè)是無形的，有形的包括：績(jī)效工資、薪酬級(jí)別調(diào)整、年度獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升、輪崗等，無形的主要是指精神上的鼓勵(lì)。
因此，績(jī)效考核與薪酬關(guān)聯(lián)體現(xiàn)在三個(gè)方面：績(jī)效考核結(jié)果直接影響績(jī)效工資，績(jī)效結(jié)果作為員工薪酬級(jí)別調(diào)整依據(jù)，此外，績(jī)效考核還可以作為年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，當(dāng)今企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理，特別是績(jī)效管理和績(jī)效薪酬管理越來越重視。作為管理思想和管理工具的績(jī)效管理和薪酬管理在國外已經(jīng)被許多企業(yè)實(shí)踐了很多年，而國內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對(duì)較晚，從具體的實(shí)施過程來看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來自國外學(xué)者的研究成果，國內(nèi)企業(yè)在引進(jìn)推行的過程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理過程中在薪酬制度設(shè)計(jì)上存在著諸多問題。如何設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度，真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用，還需要不斷的探索和實(shí)踐。
二、績(jī)效管理的涵義
績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了�？�(jī)效管理是績(jī)效的具體展開和落實(shí)活動(dòng)，是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性的過程�？�(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面;績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程，主要側(cè)重信息溝通和績(jī)效提高。強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾，績(jī)效管理伴隨管理活動(dòng)的全過程。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績(jī)效管理和績(jī)效薪酬制度。另外，企業(yè)績(jī)效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力，加強(qiáng)內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。
三、績(jī)效薪酬的涵義
薪酬對(duì)于企業(yè)來說是一個(gè)重要支出，薪酬管理制度設(shè)計(jì)科學(xué)與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展�？�(jī)效薪酬常用來將業(yè)績(jī)和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵(lì)員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費(fèi)雷德里克泰勒提出。事實(shí)上，企業(yè)需要這樣一種績(jī)效薪酬模式，其績(jī)效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬要保持一致，即以績(jī)效定薪酬。不過，需要在績(jī)效與薪酬間尋找一個(gè)合適的平衡點(diǎn)，正確地把握好這個(gè)平衡點(diǎn)，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個(gè)平衡點(diǎn)把握得不好，就可能會(huì)使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。無論是對(duì)企業(yè)還是員工本身都是一種損失。