導(dǎo)語：在當(dāng)前產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的環(huán)境背景下，眾多民營企業(yè)紛紛選擇經(jīng)營輿論環(huán)境相對(duì)溫和的蘇北地區(qū)作為新的建廠地點(diǎn)。而蘇北地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后，在民營企業(yè)數(shù)量激增的情況下，員工與企業(yè)之間的薪酬矛盾變得日益尖銳，該矛盾甚至成為制約蘇北民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
改革開放以來，蘇北(徐州、淮安、鹽城、連云港和宿遷)最具活力、最具潛力、最能扶持的起來的就是民營經(jīng)濟(jì)。近年所發(fā)生的“富士康員工跳樓”等事件，將民營企業(yè)內(nèi)部的勞資矛盾推到了輿論臺(tái)面上，加劇了企業(yè)的經(jīng)營困難。因此，很多位于蘇南的企業(yè)為了獲得相對(duì)較好的發(fā)展環(huán)境，選擇將生產(chǎn)工廠轉(zhuǎn)移到蘇北。蘇北民營企業(yè)的數(shù)量因此激增。民營企業(yè)數(shù)量的增多雖然帶來了很多經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)及發(fā)展機(jī)會(huì)，但是由產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移所帶來的薪酬矛盾也嚴(yán)重影響和制約了蘇北民營企業(yè)的發(fā)展。這些薪酬矛盾的實(shí)質(zhì)是企業(yè)提供的員工待遇太苛刻，當(dāng)其將工廠的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到蘇北后，這些矛盾在蘇北變得更加尖銳。薪酬矛盾在蘇北地區(qū)更加尖銳的主要原因是，蘇北和蘇南在經(jīng)濟(jì)構(gòu)成方面有一個(gè)明顯區(qū)別：目前的單位成分主要有三種公務(wù)員、事業(yè)單位和企業(yè)，從數(shù)量方面來對(duì)三種單位成分進(jìn)行分析時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)，蘇南的民營企業(yè)以絕對(duì)性的優(yōu)勢壓倒前兩者之和，并且，蘇南民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境更接近自由競爭的市場，因此在吸引投資方面容易很多。這些導(dǎo)致蘇南的民營企業(yè)發(fā)展勢態(tài)好，薪酬待遇和事業(yè)單位或公務(wù)員可以做到差距不大。然而同樣的比較在蘇北則是完全不同的結(jié)果。蘇北的民營企業(yè)數(shù)量處于絕對(duì)的少數(shù)，從薪資待遇等方面做比較時(shí)，蘇北民營企業(yè)提供的員工薪酬和行政機(jī)構(gòu)及事業(yè)單位的提供有巨大的差距，薪酬總量絕對(duì)偏低。這樣的總體環(huán)境就導(dǎo)致位于蘇北的民營企業(yè)中，其內(nèi)部員工對(duì)薪酬的感受和評(píng)價(jià)較蘇南地區(qū)更尖銳。
1薪酬管理問題的實(shí)質(zhì)探究
蘇北民營企業(yè)的薪酬管理問題由來已久。企業(yè)員工基本可以分為基層、中層和高層，地處經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的蘇北，企業(yè)對(duì)各層次員工提供的薪酬內(nèi)容普遍低于行業(yè)平均水平，并且在長期的發(fā)展過程中，企業(yè)能給予員工的加薪也非常微薄。在物價(jià)飛漲的市場環(huán)境下，企業(yè)提供這樣的薪酬政策勢必會(huì)引起員工不滿。然而，面對(duì)員工的加薪要求，蘇北民營企業(yè)的企業(yè)家反應(yīng)遲緩，對(duì)員工的加薪承諾多在對(duì)未來的愿景描繪里。該薪酬矛盾的實(shí)質(zhì)，可以分別從企業(yè)家、員工和企業(yè)的發(fā)展歷程三個(gè)方面進(jìn)行分析。
1.1從企業(yè)角度來看
企業(yè)位于蘇北，企業(yè)的市場發(fā)展和蘇南企業(yè)存在明顯的差距。在這樣的情況下，企業(yè)多數(shù)需要政府的資金扶持或優(yōu)惠政策扶持，否則難以在同樣的市場價(jià)格下和蘇南企業(yè)競爭。加之，蘇北當(dāng)?shù)貑T工性質(zhì)偏勞動(dòng)密集型特性，技術(shù)含量不高，低水平勞動(dòng)力的獲得比較容易。因此，民營企業(yè)提供的薪酬水平多數(shù)缺乏吸引力。
1.2對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工而言
員工在收入比較時(shí)，由員工自身的水平所限，其比較對(duì)象只可能是當(dāng)?shù)仄渌麊挝坏膯T工收入，即和同一地區(qū)的行政機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位以及同類型企業(yè)的員工工資作宏觀的總額比較、和同一地區(qū)其他企業(yè)的員工工資作微觀的內(nèi)容構(gòu)成比較。比較的結(jié)果就是，蘇北民營企業(yè)提供的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同地區(qū)的公務(wù)員和事業(yè)單位，在薪資待遇等方面民營企業(yè)居于絕對(duì)的劣勢。如果再有微觀不公平的比較結(jié)果，那么員工的直接反應(yīng)只能是向企業(yè)提出加薪的要求。
1.3從蘇北民營企業(yè)的發(fā)展歷程來看
蘇北民營企業(yè)的發(fā)展歷程主要有三種形式，一是從個(gè)體戶起家，逐漸積累發(fā)展起來,或直接由家庭成員投資興辦的家族企業(yè);二是朋友、同事參股合辦的合伙企業(yè);三是中小國有或集體企業(yè)通過買斷轉(zhuǎn)型的企業(yè)。這三種民營企業(yè)形成歷程的共同特點(diǎn)是，企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度合一，歸一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)投資人所有。發(fā)展歷程的特點(diǎn)決定了蘇北民營企業(yè)視野狹窄，缺乏宏偉的發(fā)展藍(lán)圖，這會(huì)限制企業(yè)的發(fā)展規(guī)模。由上述分析可以認(rèn)為，蘇北民營企業(yè)的薪酬水平偏低，企業(yè)家出于各種考慮，較少給員工加薪，由此帶來的薪酬矛盾又會(huì)帶來一系列的企業(yè)發(fā)展問題。針對(duì)該現(xiàn)狀，本文擬從心理契約的角度追尋問題根源并建立對(duì)策，以便能從企業(yè)和員工雙方長期發(fā)展的角度來化解薪酬矛盾，促進(jìn)蘇北民營企業(yè)的發(fā)展。
2解決對(duì)策
按照馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低級(jí)到高級(jí)一共可以分為五層，分別是生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)部位于不同層級(jí)，他們的需要也對(duì)應(yīng)由不同的內(nèi)容構(gòu)成。蘇北民營企業(yè)的員工在企業(yè)多數(shù)分布于基層和中層，高層則主要是政府委派，或者直接由家族成員構(gòu)成。企業(yè)內(nèi)部的高層員工屬于特殊群體，他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)部的待遇不具有普遍推廣性，因此本文的研究對(duì)象主要是蘇北民營企業(yè)的中層和基層員工。中層和基層員工在企業(yè)內(nèi)部層級(jí)比較低，關(guān)注的需要層次也相對(duì)較低。企業(yè)內(nèi)部的這類員工多數(shù)傾向于將雇傭理解為工作與報(bào)酬之間的相互交換。這種相互交換對(duì)員工的意義，會(huì)受到個(gè)人經(jīng)歷和特點(diǎn)、員工與企業(yè)之間關(guān)系的歷史、以及更大的社會(huì)背景的影響，這些因素交織在一起，就構(gòu)成了雇傭關(guān)系中的心理契約。
企業(yè)的員工素質(zhì)和薪酬管理內(nèi)容是企業(yè)和員工雙方關(guān)注的直接焦點(diǎn)，通過心理契約這條紐帶把兩者聯(lián)系在一起，可以使企業(yè)和員工雙方明確員工素質(zhì)和薪酬內(nèi)容之間的關(guān)系，從而能在不盲目增加企業(yè)負(fù)擔(dān)的基礎(chǔ)上，降低蘇北民營企業(yè)和員工之間的薪酬矛盾。即本文的研究重點(diǎn)就是找出員工素質(zhì)與心理契約之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，以及心理契約于企業(yè)采取的薪酬政策之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，明確三者在蘇北民營企業(yè)這個(gè)具體環(huán)境中的聯(lián)系。
2.1心理契約概述
心理契約是組織和員工之間的一種隱形的、主觀的心理約定，包括雙方對(duì)相互責(zé)任的期望及對(duì)自己義務(wù)的認(rèn)知。心理契約的核心是員工滿意度。如果將員工的任務(wù)分為封閉式和開放式，將企業(yè)提供的薪酬分為短期和長期，我們可以將心理契約區(qū)分為四種類型：交易型心理契約，有詳細(xì)的任務(wù)，企業(yè)提供短期薪酬;過渡型心理契約，沒有詳細(xì)的任務(wù)，企業(yè)提供短期薪酬;平衡型心理契約，任務(wù)非常詳細(xì)明確，而且企業(yè)提供長期薪酬;關(guān)系型心理契約，任務(wù)不明確，但企業(yè)提供長期薪酬。