引導語：大多數企業(yè)的薪酬管理仍然相對滯后，不能滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要。那么我們一起來學習與了解關于企業(yè)的薪酬管理的六大難題，歡迎大家閱讀！
薪酬管理是人力資源管理的核心模塊之一，是企業(yè)吸引、保留及激勵優(yōu)秀人才的核心方法。企業(yè)對于薪酬管理給予了高度的重視，并且不斷的進行薪酬改革，但是企業(yè)薪酬管理中仍然存在很多問題。企業(yè)想要進行有效的薪酬改革，就要明確企業(yè)薪酬管理中出現的問題，那么企業(yè)薪酬管理中究竟存在什么問題，就成為企業(yè)管理者關注的焦點。搞清企業(yè)薪酬管理中的問題，是進行有效的企業(yè)薪酬改革的前提。由此可見，明確企業(yè)薪酬管理中出現的問題，對于企業(yè)能否進行有效的薪酬改革是至關重要的。
隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和逐步完善，企業(yè)的薪酬管理較以前計劃經濟體制下，不論在薪酬內容、薪酬模式及管理方式方法等方面，都有了長足的發(fā)展和進步。但受傳統薪酬管理的影響，企業(yè)在薪酬管理上仍存在大量的問題，對于現階段企業(yè)實際運營水平和發(fā)展階段來說，大多數企業(yè)的薪酬管理仍然相對滯后，不能滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要。目前我國企業(yè)薪酬管理主要存在以下幾個方面的問題：
第一，薪酬管理制度與公司經營發(fā)展戰(zhàn)略錯位
現代企業(yè)都非常重視企業(yè)的經營發(fā)展戰(zhàn)略，但企業(yè)的規(guī)劃部門或運營發(fā)展部門通常只是關注企業(yè)總體經營戰(zhàn)略的規(guī)劃與實施，往往關注不到企業(yè)薪酬管理方面的問題，認為那是人力資源部門的事情。同樣，企業(yè)人力資源部門在進行薪酬管理過程中，也沒能與企業(yè)的運營發(fā)展部門進行有效的聯系和溝通，而是按照企業(yè)原有的薪酬制度進行管理、完善和改進，完全沒有按照企業(yè)實際運營情況進行相應的改進或調整。
有時人力資源管理部門雖然意識到企業(yè)經營戰(zhàn)略發(fā)生了變化，薪酬管理制度應該進行相應的變動調整，但由于變動公司薪酬制度會牽動多方面的利益，不僅要花費大量的精力，而且如果搞不好不僅領導不滿意，員工也不會買帳。為此，公司人力資源部門大多會一直沿用公司已有的薪酬制度。這導致企業(yè)薪酬管理制度與公司經營發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，不能為實現公司的戰(zhàn)略目標服務。
第二，對人力資源、薪酬的認識不足
知識經濟時代下，人力資源是貨幣資源的創(chuàng)造者，所以企業(yè)在管理活動中，應該將工作重點放在人力資源的儲備以及培養(yǎng)上，以期通過對企業(yè)內部人力資源的充分利用，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經濟價值和物質價值。然而，現實是，我國國內企業(yè)在對待人力資源管理這個問題上，并沒有引起足夠的重視。具體到薪酬方面，很多企業(yè)的領導者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認識不足，甚至還存在著一些錯誤的認識，如將薪酬看作工資福利加獎金，或高工資等于高的員工滿意度,一味追求物質報酬等，這無疑會妨礙薪酬管理的有效實施。部分企業(yè)內部所建立的相關激勵機制和約束機制不健全，沒有充分、徹底的體現出企業(yè)人力資源的價值。
此外，由于企業(yè)對于人力資源管理的認識不足，許多企業(yè)管理者對人力資源管理人員任職專業(yè)資格并不看重，對企業(yè)薪酬管理人員的選拔任用上更是如此。不管是否具備薪酬管理的專業(yè)知識，都可以調任過來擔任企業(yè)的薪酬管理人員。這樣做的后果，導致企業(yè)的薪酬管理只是局限于具體的數字計算，而不是企業(yè)人力成本價值的真正核算，更談不上企業(yè)薪酬管理的科學性和超前規(guī)劃。
第三，薪酬分配的基礎工作薄弱，缺乏必要的薪酬調查以及科學的考核、評價體系
要有科學合理的企業(yè)薪酬管理制度，必須先有科學合理的崗位設計與評價等人力資源管理前端工作做基礎。目前，有些企業(yè)，特別是部分私營企業(yè)，并沒有科學的職務或職位評價體系，崗位說明流于形式，對崗位的評價只是憑主觀印象，認為某些崗位重要，就對這類崗位薪酬定得很高，但實際上其實際價值并非如此。另一方面體現在對勞動者本身所具備的技術、業(yè)務能力水平和實際勞動貢獻的考核指標較少，使得考核工作流于形式，沒有與具體報酬相掛鉤"。
此外，必要的薪酬調查是制定科學合理薪酬管理制度的重要前提。但是，目前有的企業(yè)長期沒有在同行和同地區(qū)進行過薪酬調查，只是根據企業(yè)自身的經營狀況來決定和發(fā)放員工的薪酬;有些企業(yè)雖然定期進行了薪酬調查，但薪酬調查方式只是通過查閱當地勞動部門定期發(fā)布的一些粗放的數據，或者從同行中大體打聽一下，并沒有經過周密組織和認真實施，致使薪酬調查范圍狹窄，調查數據缺乏真實可靠性，最終制定的企業(yè)薪酬水平對外也就沒有真實可比性。
第四，薪酬結構不合理
(1)過分注重個人，忽視團隊。為了強化激勵,企業(yè)往往過分強調員工個人評價與激勵,但如果過分強調個人的作用,必將會影響員工之間的協作精神,從而影響組織整體的運作能力,最終導致企業(yè)經營管理鏈條的斷裂。注重團隊可保障企業(yè)員工的整體收入水平。只有收入相對穩(wěn)定, 才能使員工隊伍相對穩(wěn)定。
(2)固定工資和變動工資比例不合理。據調查，企業(yè)中固定工資與變動工資的比例幾乎在所有的崗位(高，中，低)比例中都維持著1：1的關系。尤其是低端崗位(生產工人)在吸引人才方面矛盾突出，很難找到合適的技術人員。在中高端的崗位，尤其是核心部門員工固定工資偏少，吸引力不高，工資與業(yè)績掛鉤不強，太多與企業(yè)效益掛鉤;另一方面，固定工資包含太多的元素，這些元素按一定比例分沒有發(fā)揮相應的激勵效果。
(3)非經濟性報酬的忽視。經濟性報酬會在中短期時間內激勵員工并調動員工的積極性,但是經濟性報酬不是萬能的,非經濟性報酬對員工的激勵是中長期的,是最根本的。中國很多企業(yè)在設計薪酬系統、開展薪酬管理工作時往往不夠重視員工的非經濟性報酬,有的甚至是完全忽略。非經濟性的報酬包括舒適的工作環(huán)境、便利的條件、工作的挑戰(zhàn)性、責任感和成就感、輕松愉快的工作氛圍、員工個人價值的實現等。
(4)薪酬管理激勵方式單一。大多數企業(yè)分配方式單一，薪酬激勵主要依賴于獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素參與分配的方式使用較少、重視程度不夠。在實施激勵措施時并沒有對員工的需要進行分析，對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。
第五，薪酬分配平均主義觀念嚴重
在一些企業(yè)的薪酬分配中，往往存在著薪酬分配與能力、貢獻嚴重脫鉤的問題。這種平均主義，吃“大鍋飯”的做法，違反了公平理論，同時打擊了努力工作、成績突出的員工的工作積極性，使他們覺得辛苦付出的得不到相應回報，無法實現自身的價值，有了想離開的念頭，跳槽另謀高就，這樣就對企業(yè)經營管理工作產生了不利的影響，給公司造成了極大的損失。平均主義也直接導致勞動人事制度改革的滯后，隨之又嚴重制約薪酬分配的改革，企業(yè)內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象嚴重，缺乏崗位競爭，缺乏人員流動機制，人員能進不能出，現有的資本資源和人力資源沒有實現優(yōu)化配置，這種情況勢必會在分配上加劇平均主義。
第六，企業(yè)的薪酬設計不合理，薪酬水平缺乏競爭力
在當今，借助高科技信息共享的廣度與深度得到了進一步的擴大。求職者及企業(yè)員工可以通過多種渠道獲得期望職位的大致收入，但是許多企業(yè)管理層或人力資源部門卻遠遠滯后，忽視職工的需求，沒有根據實際情況對員工薪酬水平進行調整，這使得企業(yè)的薪酬水平缺乏競爭性與外部公平性。薪酬的外部公平性是影響員工繼續(xù)留在企業(yè)或是跳槽的重要因素之一。薪酬缺乏競爭性很容易導致員工離職跳槽，這非常不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，對企業(yè)造成了很大的損失，同時也不利于企業(yè)招募到優(yōu)秀的人才。